Время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания и т.д.

Как правило, локальные нормативные акты утверждаются на предприятии приказом или распоряжением его руководителя. Согласно ст. 190 ТК РФ Правила внутреннего трудового распорядка (далее – Правила ВТР) утверждаются с учетом мнения представительного органа работников, если такой орган существует в организации.

В Трудовом кодексе РФ четко не определен порядок внесения изменений и дополнений в Правила ВТР. Поэтому здесь следует прибегать к такому приему устранения пробелов в законодательстве как «аналогия закона». То есть изменяются Правила ВТР в том же порядке, что и принимаются.И здесь возможно два варианта развития .

Вариант 1. Правила ВТР приняты в организации как самостоятельный локальный нормативный акт. В этом случае они утверждаются, а также дополняются и изменяются в порядке, предусмотренном ст. 372 ТК РФ. Так, в выборный орган первичной организации работодателем направляется и обоснование по нему. Мотивированное мнение по в письменной форме представляется работодателю не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта.

В случае несогласия профсоюзного органа с проектом изменений Правил ВТР работодатель может согласиться на предложенный этим органом вариант изменений либо проводит дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

Все разногласия оформляются протоколом, но даже при их наличии руководитель организации имеет право принять изменения в Правила ВТР, которые могут быть обжалованы выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию , в суд или начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном настоящим Кодексом.

Вариант 2. Если Правила ВТР являются приложением к коллективному договору (являются его частью), то изменяться и дополняться они должны в порядке изменения и дополнения коллективного договора (ст. 44 ТК РФ).

Обратите внимание

Отсутствие на предприятии выборного представительного органа работников не является препятствием к утверждению Правил ВТР и при необходимости их дополнения и изменения.

Полезный совет

Если изменения Правил ВТР влекут изменения условий трудового договора, то об этом работники предприятия должны быть предупреждены не менее чем за 2 месяца до вступления в силу этих изменений (ст.ст.72,74 ТК РФ).

Источники:

• внесение изменений в правила внутреннего трудового распорядка

Совет 2: Как внести изменения в правила внутреннего распорядка

Правила внутреннего распорядка - это нормативный акт, регламентирующий отношения между работодателем и работником в соответствии с положениями статьи 190 ТК РФ, коллективным трудовым договором и Уставом фирмы. Документ разрабатывается администрацией предприятия совместно с профсоюзной организацией или другим представительным органом трудового коллектива. Правила регламентируют нормы оплаты и охраны труда, трудовой режим, дисциплину, гарантии и компенсации для работников предприятия. Внесение изменений в правила внутреннего распорядка может состояться по инициативе работодателя согласно ст. 74 ТК РФ, но в большинстве случаев порядок изменения правил не отличается от порядка принятия. Основанием может служить изменение технологических или организационных условий труда и как следствие невозможность соблюдения сторонами условий трудового договора.

Инструкция

Подготовьте и завизируйте новый вариант Правил внутреннего распорядка к моменту вступления в силу внесенных изменений.

Обратите внимание

Если Правила принимались как часть коллективного трудового договора, то порядок их изменения регламентируется ст. 44 ТК РФ. В случае если они были приняты как самостоятельный нормативный акт, то ст. 372 ТК РФ, требующей согласования изменений с представительным органом работников предприятия.

Полезный совет

Частые ошибки в оформлении изменений Правил внутреннего распорядка перечислены в ссылке, указанной внизу этой страницы.

Источники:

• нарушение порядка изменения правил внутреннего трудового распорядка в 2019

Совет 3: Как оформить правила внутреннего трудового распорядка

Каждая организация должна иметь такой организационно-распорядительный документ, как правила внутреннего трудового распорядка. Именно с помощью данного акта регулируются трудовые отношения работодателя с сотрудниками. Как правило, трудовой режим и распорядок у всех организаций различен, поэтому унифицированной формы данного документа быть не может. Каждый руководитель совместно с юридическим отделом или отделом кадров разрабатывает данные правила.

Инструкция

Правила внутреннего трудового распорядка могут являться как приложением к коллективному договору организации, так и оформляться как отдельный локальный акт. Оформлять или не оформлять титульный лист данного документа – решать вам, но на практике чаще всего он не составляется.

Сначала вы должны определить специфику . Если в вашей организации есть работники, которые работают неполный день, то в данном документе следует это отразить, указав должности. Напишите и об их распорядке дня, то есть о времени отдыха, часы работы и т.д.

Если у вас в штате числятся сотрудники, задействованные временной работой, то в правилах внутреннего распорядка следует указать условия их работы, например, право на отпуск.

В данном организационно-распорядительном документе пропишите сначала общие положения, то есть укажите, для кого разрабатываются правила, их цель, кем утверждаются. Далее вы можете прописать о порядке приема сотрудников на работу и их увольнении. Например, в этом блоке вы можете указать о применение испытательного срока, о необходимости перед увольнением заполнять обходной лист и т.д.

Следующий пункт – режим рабочего времени и его использование. Здесь вы можете перечислить все праздничные дни в предстоящем году. Также обязательно укажите график работы, обеденное время, продолжительность отпуска, возможность предоставления отпуска без сохранения заработной платы и т.д.

Также в правилах внутреннего трудового распорядка пропишите информацию о выплате заработной платы, например, укажите дату, когда это происходит. Если вы используете для ее выплаты безналичный расчет, то это также пропишите в акте.

Не забудьте про пункт «Поощрения за успешную работу». Перечислите конкретные выплаты, то есть укажите премии, надбавки за перевыполнение плана работ. После этого целесообразно написать и про ответственность за нарушения правил, в нем укажите размер дисциплинарных взысканий. Далее укажите о информации как с вашей стороны, так и со стороны работника.

При выборе тех или иных правил, помните, что данный акт не должен быть перегружен информацией, она должны быть легкой для прочтения и для восприятия.

Видео по теме

Коллективный договор – это внутренний правовой документ, регулирующий социальные и трудовые отношения членов одного коллектива (статья 40 ТК РФ). Документ составляется и согласуется с участием руководства и представителями трудящихся в лице первичной или независимой профсоюзной организации. Любые изменения или дополнения можно вносить тем же составом путем переговоров и голосования.

Вам понадобится

• - общее собрание администрации и первичного или независимого профсоюза;
• - протокол с подписями участников голосования.

Инструкция

Согласно статье 41 ТК РФ в можно включать перечень любых вопросов, регулируемых на данном предприятии. Указания по поводу определенного перечня законодательство не дает. Чтобы изменить один или несколько пунктов или заключить новый коллективный договор с изменениями, дополнениями или с тем же , соберите первичную или независимую профсоюзную организацию и административный состав предприятия.

Объявите повестку дня с занесением в письменный протокол. Весь ход собрания, выдвинутые предложения об изменениях или дополнениях с аргументацией тех или иных поднятых вопросов, вносите в протокол.

Внесите изменения или дополнения в коллективный договор, если число проголосовавших за выдвинутое предложение более 50%. Меньшее число голосов, подтверждает, что выдвинутые предложения не прошли голосование и внутренний коллективный договор изменению не подлежит или подлежит изменению по нескольким пунктам, за которые проголосовало большинство членов собрания.

Любой коллективный договор может составляться сроком от одного до трех лет. По истечению данного периода документ подлежит переутверждению по всем имеющимся пунктам с дополнениями, изменениями и с рассмотрением на повестке дня новых предложений, которые необходимо внести в составленный документ.

При любых изменениях договора или при утверждении нового документа проводите общее собрание, голосование и сбор подписей руководства и профсоюзных лидеров под перечнем измененных или утвержденных вопросов.

Ни одно изменение или утверждение в документе не должно ущемлять права работающих сотрудников по отношению к другим гражданам. Все пункты коллективного договора должны соответствовать указаниям действующего Трудового кодекса и общегражданским нормам, указанным по данному поводу в Гражданском кодексе РФ. Если какие-то пункты не соответствуют данным требованиям, то согласно закону они считаются недействительными независимо от общего утверждения и голосования.

В предыдущей статье мы ответили на «базовые» вопросы, связанные с локальными нормативными актами, которые принимает работодатель (см. « »). А в сегодняшнем материале мы расскажем о том, как определить, когда локальный акт вступает в силу, то есть становится обязательным для всех работников и работодателя. При этом отдельно остановимся на таком важнейшем акте, как правила внутреннего трудового распорядка.

Общие правила вступления в силу

Порядок вступления в силу локальных нормативных актов, издаваемых работодателем, определяется ч. 7 ст. 12 Трудового кодекса. В этой норме говорится, что локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.

Как видим, общее правило вступления локального акта в силу достаточно просто: это либо дата утверждения акта работодателем (то есть дата, которая стоит на приказе или распоряжении, которым утвержден локальный акт), или другая дата, прямо указанная работодателем в самом акте. При этом работодатель не может распространить действие локальных актов на отношения, возникшие до даты их утверждения. Это прямо следует из уже приведенных положений ч. 7 ст. 12 ТК РФ о том, что локальный акт применяется к отношениям, правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие. Кроме того, данный вывод также подтверждается ч. 3 ст. 12 ТК РФ, где сказано, что закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. А в силу ст. 8 ТК РФ, нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, не подлежат применению.

Поэтому даже если организация включит в локальный акт положение о том, что его действие распространяется на отношения, возникшие до даты утверждения, то в этой части локальный акт будет противоречить ч. 3 ст. 12 ТК РФ. А это означает, что такая норма просто не будет применяться.

Как дата ознакомления работника с актом влияет на вступление акта в силу

Еще один момент, который нужно учитывать работодателю при утверждении и внесении изменений в локальные акты, касается правила, которое установлено ч. 2 ст. 22 ТК РФ. Оно гласит: работники должны быть ознакомлены под подпись со всеми локальными нормативными актами, принимаемыми в организации и непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Будет ли локальный акт применяться в отношении работника до того, как работник подпишет лист ознакомления с актом? Или работодателю при разработке локальных актов нужно закладывать временной лаг для ознакомления работников с изданным документом?

Сам Трудовой кодекс не содержит нормы о том, что локальный нормативный акт не применяется в отношении сотрудника до момента его ознакомления с положениями данного локального акта. А судебная практика прямо подтверждает обратное — акты вступают в силу вне зависимости от даты ознакомления с ними того или иного сотрудника (определение Санкт-Петербургского городского суда от 23.08.10 № 11564; апелляционные определения Архангельского областного суда от 04.07.13 № 33-3933/2013, Московского городского суда от 20.06.12 № 11-6193, Челябинского областного суда от 30.09.2013 № 11-10255/2013).

Получается, что ознакомление работника с локальным актом носит чисто технический характер и на дату вступления самого локального акта в силу никак не влияет. Документ вступает в силу одновременно во всей организации (или у ИП) и сразу применяется ко всем работникам, если, конечно, работодатель сам не установила какие-то особые правила по вступлению документа в силу.

Заметим, что все сказанное выше касается не только принятия новых локальных актов, но и внесения изменений в уже действующие документы, а также отмены актов. Ведь в и для внесения изменений, и для отмены работодателю необходимо издать соответствующий документ — приказ или распоряжение, которые по своей сути также будут локальным актом (см. « »). А значит, будут подчиняться приведенным выше правилам вступления в силу.

Особенности для правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР)

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), согласно ст. 189 Трудового кодекса, являются локальным нормативным актом. Но при этом ПВТР — особенный локальный акт. Порядку утверждения ПВТР посвящена отдельная статья — ст. 190 ТК РФ. Однако отдельных положений, которые регулируют порядок вступления Правил в силу, в этой статье нет. А значит, в этой части ПВТР подчиняются общим правилам вступления в силу локальных актов. То есть новые ПВТР, равно как и новая редакция уже имеющихся в организации Правил, начинают применяться с момента, указанного в приказе об их утверждении, или о внесении соответствующих изменений в ПВТР, а если таковой не указан, то с момента издания самого приказа.

Однако правила внутреннего трудового распорядка стоят в ряду локальных актов особняком. Ведь, согласно ст. 189 ТК РФ, они регулируют основные права, обязанности сторон трудового договора, режим работы, время отдыха и прочие существенные моменты трудовых отношений между работниками и работодателем. Это значит, что в некоторых случаях утверждение или внесение изменений в ПВТР может влечь изменение условий трудовых договоров, заключенных с сотрудниками. Например, такое может происходить при внесении в ПВТР изменений в части режима рабочего времени, либо в части условий оплаты труда. Соответственно, в этом случае потребуется внесение изменений в трудовые договоры. Ведь в этой ситуации именно трудовой договор будет иметь приоритет актом (см. « »). Это означает следующее. Принимая решение о сроке вступления в силу ПВТР (изменений в них), которые входят в противоречие с трудовыми договорами, работодателю необходимо «закладывать» время, необходимое на внесение изменений в трудовые договоры.

Что касается внесения соответствующих изменений в трудовой договор, то нужно помнить общее правило: такие изменения вносятся по соглашению сторон в порядке, предусмотренном ст. 72 ТК РФ. Соответственно, обновленная редакция ПВТР будет применяться с даты, согласованной сторонами, и указанной в дополнительном соглашении к трудовому договору. Значит, в большинстве случаев дату вступления в силу ПВТР (или изменений к ним) можно сделать единой, чтобы не получилось, что одни работники уже трудятся по новой редакции Правил, а другие еще руководствуются старой.

Если же внесение изменений в ПВТР связано с изменением организационных или технологических условий производства (работы), то работодатель получает право изменить условия трудового договора в одностороннем порядке, как это предусмотрено ст. 74 ТК РФ. Здесь нужно помнить, что об изменениях работников необходимо уведомить в письменной форме не позднее, чем за два месяца. До момента истечения указанного срока к данным работникам новые Правила применяться не могут, даже если они официально вступят в силу.

В заключение отметим, что в некоторых случаях корректировка трудовых договоров может потребоваться не только при издании (внесение изменений) ПВТР, но и в случае с другими локальными актами. Изменения необходимы, если нормы локального акта будут затрагивать положения, ранее зафиксированные в трудовом договоре (например, такое может быть при утверждении положения о премировании или об оплате труда). Поэтому при создании, изменении, или отмене локальных актов следует проверять, не вступают ли акты в противоречие с действующими трудовыми договорами.

Когда мы вносим изменения в правила внутреннего трудового распорядка, со старым экземпляром мы что делаем?

Возможны три способа их изменить.

1) Издать приказ о внесении изменений и утверждении новой редакции ПВТР. Это возможно, если правила вводились в действие приказом, а изменения носят масштабный характер. Приказ составьте в произвольной форме. В нем обоснуйте необходимость изменений и не забудьте упомянуть, что прежняя редакция ПВТР утрачивает силу.

2) Подготовить новую редакцию ПВТР. В правом верхнем углу проставьте гриф «Утверждаю» с указанием должности руководителя организации, подписи, даты и печати. Этот способ подходит, если правила введены в действие таким же образом и приказ об утверждении не издавался.

3) Подготовить отдельное приложение к ПВТР. В нем отразите изменения и утвердите его приказом. Документ можно так и назвать: «Изменения в Правила внутреннего трудового распорядка». Хранить его нужно вместе с текстом правил. Когда таких изменений накопится достаточное количество, соберите их вместе и утвердите ПВТР в новой редакции.

Нины Ковязиной , заместителя директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

Как внести изменения в Правила трудового распорядка

Подготовить новую редакцию ПВТР. В правом верхнем углу проставьте гриф «Утверждаю» с указанием должности руководителя организации, подписи, даты и печати. Этот способ подходит, если правила введены в действие таким же образом и приказ об утверждении не издавался.

Подготовить отдельное приложение к ПВТР. В нем отразите изменения и утвердите его приказом. Документ можно так и назвать: «Изменения в Правила внутреннего трудового распорядка». Хранить его нужно вместе с текстом правил. Когда таких изменений накопится достаточное количество, соберите их вместе и утвердите ПВТР в новой редакции.*

ПВТР оформлены как приложение к коллективному договору. В этом случае изменения вносят в порядке, который установлен для изменения и заключения коллективного договора либо в порядке, который указан в коллективном договоре (ст. 44 ТК РФ). По общему правилу, работодатель направляет в представительный орган работников предложение о начале проведения коллективных переговоров и прикладывает проект изменений в ПВТР (ч. первая ст. 36 ТК РФ).

Представительный орган в течение семи дней с момента получения предложения направляет ответ с указанием лиц, которые вступят в переговоры (ч. вторая ст. 36 ТК РФ). Затем приказом создают комиссию по ведению коллективных переговоров (ч. седьмая ст. 35 ТК РФ). Она определяет срок, место, порядок их проведения и принимает непосредственное участие в обсуждении проекта изменений в ПВТР.

Если в ходе переговоров возникли споры, то по всем или отдельным вопросам состав ьте протокол разногласий (ст. 38 ТК РФ). В нем отразите разделы, пункты и части проекта изменений в ПВТР, по которым стороны не договорились, и обоснование позиций каждой из сторон.

Ответ утвержден Варварой Абрамовой,
ведущим экспертом

• Скачайте формы

Правила внутреннего трудового распорядка - это обязательный документ для любой организации. Данный документ призван регулировать трудовой распорядок в организации в соответствии с законодательством. Иногда данный документ нуждается в обновлении, ведь различные аспекты трудового распорядка, например, виды поощрений за труд, могут со временем меняться.

В данной статье мы рассмотрим:

• назначение правил внутреннего трудового распорядка;
• внесение изменений в правила внутреннего трудового распорядка;
• образец изменений в правилах внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего трудового распорядка - это документ (а точнее - локальный нормативный правовой акт), который в соответствии с трудовым законодательством регулирует трудовой распорядок в организации. В сферу регулирования трудового распорядка входят:

• порядок и правила приема и увольнения работников;
• основные обязанности и права сторон трудового договора;
• ответственность сторон за нарушение условий трудового соглашения;
• режим рабочего времени и времени отдыха;
• применяемые к работникам виды поощрений за труд;
• применяемые к работникам меры дисциплинарного взыскания;
• другие положения, касающиеся рабочего процесса.

Правила внутреннего трудового распорядка составляются и утверждаются работодателем с учетом мнения профсоюза или другого представительного органа работников.

Обычно правила внутреннего трудового распорядка являются приложением к коллективному договору.

Вносим изменения в правила внутреннего трудового распорядка

Деятельность организаций никогда не бывает ровной и стабильной. Все предприятия стремятся к развитию бизнеса и увеличению прибыли, стараются оптимизировать деловые процессы. В условиях конкуренции или падения спроса компании иногда вынуждены менять свою структуру, уменьшать штат, сокращать объемы производства и т.п. Все это может привести к необходимости изменения трудового распорядка .

Для этого нужно внести изменения в правила внутреннего трудового распорядка. Трудовое законодательство напрямую не затрагивает вопрос внесения изменений в этот документ. Поэтому нужно ориентироваться на те нормы права, которые регламентируют создание и утверждение правил.

Мы уже писали, что правила внутреннего трудового распорядка в большинстве случаев являются приложением к трудовому договору. Поэтому для их изменений необходимо придерживаться предписаний статьи 44 ТК РФ, то есть применять порядок, установленный для заключения коллективного договора или указанный в самом коллективном договоре.

В общих чертах, это происходит следующим образом. Сначала проект изменений выносится на коллективные переговоры. Во время переговоров предложенные изменения обсуждаются, правки вносятся в проект. При достижении согласия изменения подписываются сторонами. В случае, если стороны не пришли к согласию, правила утверждаются с составлением протокола разногласий.

Если правила внутреннего распорядка не включены в коллективный договор, то при их изменении нужно опираться на нормы статьи 372 ТК РФ. Работодатель подготавливает проект изменений и передает его в выборный орган своего профсоюза, сопроводив письменным обоснованием каждого предложенного изменения. Профсоюз в течение 5 дней изучает проект и направляет работодателю свое решение. При несогласии с проектом изменений профсоюз должен предложить альтернативу по спорным положениям проекта. Если работодатель с замечаниями профсоюза не согласен, проводятся дальнейшие обсуждения.

В случае, когда на предприятии нет профсоюзной ячейки, изменения в правила внутреннего распорядка вносятся работодателем. Это можно сделать двумя способами:

• разработать новую редакцию документа и утвердить ее;
• издать приказ об утверждении изменений к существующему документу.

Предлагаем вам примерный образец приказа о внесении изменений в правила внутреннего трудового распорядка.

Наименование организации

ПРИКАЗ №___

О внесении изменений в Правила внутреннего трудового распорядка

(город, дата)

В связи с ______________________________________

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Дополнить Правила внутреннего трудового распорядка следующими пунктами: ______________________________________________

2. Пункты _________ изложить в следующей редакции

______________________________________________

3. Пункты _________ признать утратившими силу.

4. Установить началом действия пп. 1-3 настоящего приказа ______________ (дата)

5. (ФИО, должность) ознакомить всех сотрудников предприятия с настоящим приказом под роспись.

6. Контроль исполнения настоящего приказа оставляю за собой.

Руководитель (подпись, ФИО)

Вложенные файлы

• Правила внутреннего трудового распорядка (образец).doc
• Коллективный договор (образец).doc

Доступно только подписчикам

• Правила внутреннего трудового распорядка (бланк).doc
• Коллективный договор (бланк).doc

Государственное казенное учреждение социального обслуживания

«Фроловский центр социального обслуживания населения»

О внесении изменений в Правила

внутреннего трудового распорядка

В целях исполнения требований, указанных в Протесте Фроловской межрайонной прокуратуры исх. г.

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Внести в Правила внутреннего трудового распорядка для работников, утвержденные приказом ГКУ СО «Фроловский ЦСОН» от 1 июля 2014 г. № 40 следующие изменения:

1.1. Пункт 2. Порядок приема и увольнения, подпункт 2.3. изложить в следующей редакции:

Трудовую книжку;

с изменениями от 01.01.2001г. № 51

ПРАВИЛА

внутреннего трудового распорядка для работников

ГКУ СО «Фроловский центр социального обслуживания населения»

1. Общие положения

1.1. Правила внутреннего трудового распорядка (далее - Правила) для работников ГКУ СО «Фроловский центр социального обслуживания населения» (далее - учреждение), разработаны в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и Волгоградской области, содержащими нормы трудового права и определяют порядок приема и увольнения работника, продолжительность рабочего времени , время начала и окончания работы, порядок учета рабочего времени, очередность предоставления отпусков, в том числе дополнительных, порядок и сроки выплаты заработной платы , и основные положения режима содержания служебных помещений.

1.2. Основные вопросы труда и отдыха (порядок перевода, права и обязанности работников и др.) регламентируются трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами РФ и Волгоградской области, коллективным договором (при его наличии).

1.3. Полномочия администрации учреждения применительно к настоящим Правилам осуществляются директором учреждения в соответствии с законодательством о труде РФ, законодательством Волгоградской области .

2. Порядок приема и увольнения.

2.1. Прием граждан на работу в учреждение осуществляется на условиях трудового договора.

2.2. Право приема граждан на работу, перевода, перемещения и увольнения работников учреждения имеет директор.

2.3. При поступлении на работу в учреждение гражданин обязан представить следующие документы:

Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

Трудовую книжку;

Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

Документы воинского учета – для в/обязанных и лиц, подлежащих призыву на в/службу;

Документ об образовании и (или) о квалификации;

Справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям.

При заключении трудового договора впервые, трудовая книжка и страховое свидетельства государственного пенсионного страхования оформляются учреждением.

2.4. При трудоустройстве работников специалист по кадрам обязан под подпись ознакомить работника с настоящими Правилами, должностной инструкцией и иными нормативными актами , имеющими отношение к исполнению работником должностных обязанностей.

2.5. Прекращение трудового договора и увольнение работника могут иметь место только по основаниям, предусмотренным законодательством РФ о труде, законом Волгоградской области «О работниках социальных служб Волгоградской области».

Расторжение трудового договора и увольнение работника оформляются соответствующим приказом директора учреждения.

2.6. Днем увольнения считается последний день работы. В день увольнения администрация обязана выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет.

3. Продолжительность рабочего времени, начало и окончание работы

3.1.Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с трудовым распорядком и условиями трудового договора должен исполнять свои должностные обязанности, а также иные периоды, которые в соответствии с трудовым законодательством относятся к рабочему времени.

3.2.Нормальная продолжительность рабочего времени для работников не может превышать 40 часов в неделю.

3.3.Для работников учреждения проживающих и работающих на территории городского округа города Фролово устанавливается рабочая неделя продолжительностью 40 часов в неделю.

понедельник-пятница: начало работы - 8 часов 30 минут; окончание работы - 17 часов 30 минут;

3.4. Для работников учреждения проживающих и работающих на территории Фроловского муниципального района устанавливается рабочая неделя продолжительностью 36 часов в неделю.

Время начала и окончания работы, перерыва для отдыха и питания устанавливается следующее:

понедельник-пятница: начало работы - 8 часов 30 минут; окончание работы - 16 часов 50 минут;

перерыв для отдыха и питания - с 12 часов 00 минут до 13 часов 00 минут.

3.5.В учреждении устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями - суббота и воскресенье.

В соответствии с трудовым законодательством в предпраздничные дни продолжительность рабочего дня сокращается на один час.

3.6. В учреждении устанавливаются дополнительные регламентированные технологические перерывы:

с 10 часов 00 минут до 10 часов 15 минут;

с 15 часов 00 минут до 15 часов 15 минут.

3.7.Работникам устанавливается нормированный рабочий день.

4. Порядок учета рабочего времени,

очередность предоставления отпусков

4.1.Руководители структурных подразделений учреждения организуют, учет рабочего времени для работников. Учет рабочего времени социальных работников отделения социального обслуживания на дому ведут специалисты по социальной работе по закрепленным за ними группам.

4.2.Порядок направления работника в командировку, оформления командировочных удостоверений осуществляется в соответствии с трудовым законодательством в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.

4.3.Работникам предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск на основании утвержденного графика отпусков.

4.4.Сверх ежегодного основного оплачиваемого отпуска работникам предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск в зависимости от стажа работы в социальной службе (далее именуется - дополнительный ежегодный оплачиваемый отпуск).

4.5.Порядок и очередность предоставления отпусков, продление или перенос отпуска, отзыв из отпуска, замена отпуска денежной компенсацией, исчисление продолжительности отпуска регламентируются трудовым законодательством.

5.Порядок и сроки выплаты заработной платы

5.2.При выплате заработной платы работника в письменной форме извещаются о ее составных частях, причитающихся им за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

5.3.Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца – 1-го и 16-го числа каждого месяца.

5.4.Заработная плата перечисляется работнику на банковскую карту или указанный работником счет в банке.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

5.5.Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала.

6. Основные положения режима содержания служебных помещений здания

6.1. В случае ухода из помещения в рабочее время работники, работающие в данном помещении, обязаны закрывать двери на ключ.

По окончании работы работники убирают всю рабочую документацию в соответствующие хранилища, закрывают и при необходимости опечатывают их, отключают от сети оргтехнику, другое оборудование и приборы, закрывают окна, выключают радио и освещение.

Уходя из помещения, закрывают двери на ключ.

Помещения, оборудованные техническими средствами охраны, должны сдаваться под охрану с проверкой работоспособности этих средств.

6.2. В служебных помещениях запрещается курение табака и проведение неофициальных мероприятий.

7. Заключительные положения

Нарушение настоящих Правил является нарушением трудовой дисциплины и влечет за собой применение мер дисциплинарного взыскания в соответствии с действующим законодательством.

Перечень

должностей работников с ненормированным рабочим днем

Государственного казенного учреждения социального обслуживания

«Фроловский центр социального обслуживания населения»,

имеющих право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск