Срочный трудовой договор с беременной сотрудницей: продлить нельзя уволить? Беременность и срочный трудовой договор: расторгать или продлевать? Когда работодатель имеет право уволить сотрудницу

Ранее, если беременная сотрудница работала по срочному трудовому договору и его срок истекал в период беременности, работодатель был обязан продлить с ней трудовой договор до окончания беременности (ст. 261 ТК РФ). Для этого необходимо было предоставить заявление и справку о беременности.

Если трудовой договор продлевался, то беременная сотрудница не чаще чем один раз в три месяца по требованию работодателя должна была предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Родившая сотрудница, продолжающая работать по срочному трудовому договору (продленному до окончания срока беременности), могла быть без проблем уволена работодателем в течение недели со дня окончания беременности. Если в течение вышеуказанного срока трудовой договор не расторгается, то он из срочного трансформируется в договор на неопределенный срок. Соответственно, в последующем прекращение такого договора допускается только по основаниям и в порядке, которые предусмотрены для трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок.

На практике беременные сотрудницы предпочитали не уведомлять работодателей о дне родов, чтобы не давать оснований работодателю в законном порядке прекратить действие срочного трудового договора. Узнать работодателю о дате окончания беременности сотрудницы самостоятельно было довольно затруднительно. Некоторые крупные компании даже шли на своего рода ухищрения и объявляли о выплате материальной помощи сотрудницам, оформленным на срочных договорах, которую они могли получить после рождения ребенка. Эта схема хорошо работала в российских регионах, так как суммы такой помощи были довольно внушительными, и сотрудницы в положении стремились сами поскорее сообщить работодателю о дате родов, чтобы иметь возможность получить материальную помощь. Таким образом, работодатель мотивировал беременных работниц уведомлять его о сроках окончания беременности, чтобы иметь возможность соблюсти процедуру прекращения срочного трудового договора с такими сотрудницами.

Определение Московского городского суда от 10 ноября 2010 г. № 33-34497, положения статьи 261 Трудового кодекса НЕ содержат указания на то, что неуведомление женщиной работодателя о своей беременности является злоупотреблением с ее стороны и влечет возможность ее увольнения по инициативе работодателя.

На данный вопрос еще в январе 2014 года обратил внимание Верховный суд РФ, который в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» отметил, что «срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.). После рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. В иных случаях женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности». Данное Постановление являлось руководством к действию в судах при рассмотрении трудовых споров.

Это же Постановление указывало на то, что при обращении в суд уволенной по инициативе работодателя беременной сотрудницы с иском о восстановлении ее на работе, такой иск подлежит удовлетворению, и тот факт, что работодатель по любым причинам (беременная сотрудница скрыла факт беременности или же на момент увольнения не знала о факте беременности) не знал о беременности сотрудницы, а также то, что к моменту рассмотрения в суде иска беременность не сохранилась, не являются основаниями для отказа в восстановлении на работе. Более того, сотруднице, восстановленной на работе по решению суда, работодателю необходимо оплатить время вынужденного прогула в размере ее средней заработной платы за все время вынужденного прогула до момента восстановления на работе (периоды отпусков по беременности и родам и по уходу за ребенком из расчета не исключаются).

29 июня 2015 года был подписан Федеральный закон от 29.06.2015 № 201-ФЗ, который вносит поправки в статьи 84.1 и 261 Трудового кодекса РФ. Закон гласит: если беременная сотрудница работает по срочному трудовому договору и его срок истекает в период беременности, то работодатель обязан продлить с ней трудовой договор до окончания отпуска по беременности и родам (ст. 261 ТК РФ). Для этого ей необходимо предоставить заявление и справку о беременности.

Но в то же время допускается увольнение беременной женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности (то есть не дожидаясь окончания отпуска по беременности и родам), если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее на другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель НЕ обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Тот факт, что в день увольнения сотрудница будет еще находиться на больничном по беременности и родам, не является препятствием для прекращения трудового договора в связи с истечением срока его действия, так как данное увольнение не является увольнением по инициативе работодателя (ст.81 ТК РФ). Правомерность такой позиции подтверждают суды (апелляционное определение Воронежского областного суда от 5 сентября 2013 г. №33-4244, определение Московского городского суда от 24 мая 2011 г. №33-15449).

Также допустимо прекращение срочного трудового договора с беременной сотрудницей в случае ликвидации компании или же прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. При этом у компании должно быть решение о ликвидации юридического лица без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ). В этом случае работодатель не обязан оказывать помощь беременной сотруднице в подборе подходящей работы, дальнейшее трудоустройство может осуществляться органами государственной службы занятости населения по желанию сотрудницы.

Если закрывается филиал головной организации или любое другое обособленное подразделение, увольнение беременных сотрудниц производится по тем же основаниям, что и при ликвидации компании. Такое положение закреплено в статье 81 Трудового кодекса. Иными словами, при закрытии филиала у работодателя есть все законодательные основания уволить беременную сотрудницу.

Если же компания реорганизуется (происходит слияние, разделение, преобразование и пр.), то оснований уволить беременную сотрудницу у работодателя нет, и он руководствуется положениями ТК РФ в части порядка прекращения действия срочного трудового договора с беременной сотрудницей.

Также возникает вопрос, допустимо ли увольнение беременной женщины, например, за прогул? Можно однозначно сказать, что нет, за дисциплинарные нарушения уволить беременную сотрудницу нельзя, как бы этого ни хотелось некоторым работодателям.

Правовая позиция Конституционного Суда РФ заключается в том, что беременным женщинам предоставляются повышенные гарантии и льготы по сравнению с другими категориями работников, направленные, прежде всего, на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии с ч. 2 ст. 7 и ч. 1 ст. 38 Конституции.

Копирование и любая переработка материалов с сайта сайт запрещены

По общему правилу расторжение трудового договора с беременной женщиной не допускается. Исключение составляют только случаи ликвидации предприятия или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

Внимание! Согласно норм ст. 261 ТК РФ , в случае истечения срочного трудового договора, приходящегося на время беременности женщины, работодатель обязан продлить его действие.

Срок продлевается до окончания беременности. Если же предоставляется отпуск по беременности и родам, то до окончания такого отпуска.

Подтверждение

Работница, узнавшая о своем положении, обязана предоставить в качестве подтверждения данного факта справку из медицинского учреждения. В дальнейшем, работодателю разрешено запрашивать такую справку не чаще, чем раз в три месяца. Справка о подтверждении беременности необходима в качестве основания для продления срочного трудового договора .

Заявление о продлении ТД

Предъявления одной справки недостаточно. Для продолжения трудовых отношений работница должна написать соответствующее заявление.

Оно пишется в произвольной форме на имя работодателя. В нем указываются:

1. ФИО руководителя организации, на имя которого пишется;
2. сведения о заявительнице;
3. просьба о продлении срока действующего договора, в связи с наступившими обстоятельствами;
4. дата и подпись.

К заявлению обязательно прикладывается справка, подтверждающая положение женщины.

Как правильно продлить?

После получения заявления от работницы работодателю необходимо :

1. издать приказ о продлении сроков действующего договора;
2. заключить дополнительное соглашение к нему.

Унифицированной формы приказа нет. Его можно разработать и утвердить вместе с остальными видами приказов, действующих на предприятии. Или составить в произвольной форме. В нем указать следующие сведения:

• наименование организации;
• номер и дата приказа;
• данные о сотруднице: ФИО, табельный номер, название профессии, должности, структурного подразделения;
• распоряжение о продлении заключенного договора;
• срок, на который продлевается;
• основание.

В основании прописать заявление работника и медицинскую справку. С приказом ознакомить сотрудницу под роспись.

Дополнительное соглашение составляется в виде отдельного документа в двух экземплярах . Подписывается работником и работодателем. Один передается работнице, второй – в отдел кадров.

На какой срок?

Срочный трудовой договор с беременной продлевается до окончания:

• беременности;
• отпуска по беременности и родам, если он предоставлялся.

Если по какой-либо причине беременность прекратилась, а сотрудница продолжает трудиться, у работодателя есть одна неделя для расторжения трудовых отношений с того момента, как он узнал об этом.

Законом предусматриваются следующие сроки декретного отпуска:

1. по общему правилу – 140 дней (70 дней до родов и 70 после);
2. при многоплодной беременности – 194 дня;
3. при осложненных родах, также родах, произошедших преждевременно от 22 до 30 недели – 156 дней.

Важно! Сроки исчисляются в календарных днях.

Декрет начинается на 30 неделе беременности. Дата его начала определяется врачом, у которого женщина состоит на учете. Чтобы определить срок его окончания к первому дню нетрудоспособности прибавляется 140 дней. Либо соответствующее количество дней при осложненных видах.

Узнать больше о продлении срочного трудового договора на новый срок и на неопределенное время можно .

Уход в декрет

Отпуск по беременности и родам оформляется на основании письменного заявления женщины и листка нетрудоспособности . При этом выплачивается пособие по государственному социальному страхованию.

Выплата декретных

Пособие выплачивается в порядке и размерах, установленных законом №255-ФЗ от 29.12.2006г.

Лицами, обязанными производить выплаты, являются:

• юридические лица;
• индивидуальные предприниматели;
• физические лица, которые не являются ИП.

Пособие выплачивается застрахованной женщине в размере 100 процентов от среднего заработка . Если же застрахованная имеет страховой стаж менее шести месяцев, пособие выплачивается в размере, не превышающем МРОТ за полный календарный месяц в конкретном регионе страны.

Пособие назначается в течение 10 календарных дней с момента обращения с заявлением сотрудницы. Выплачивается в порядке и сроки, установленные в организации для выплаты заработной платы.

Прекращение контракта

В каких случаях возможно расторжение по инициативе работодателя?

Действующее законодательство предусматривает случаи, когда работодателю разрешается расторгнуть срочный трудовой договор с беременной женщиной.

Если женщина принята на работу на период отсутствия основного работника, то есть в порядке замещения. С момента выхода на работу основного сотрудника, договор с беременной расторгается при соблюдении следующих условий :

• ей необходимо предложить любую другую имеющуюся работу, в том числе более низкой квалификации или меньшей (большей) оплатой труда;
• предложенная работа соответствует состоянию здоровья работницы;
• она отказалась от перевода на другую работу.

В этом случае срочный договор расторгается в связи с истечением сроков его действия.

Срочный договор с беременной также подлежит расторжению в случае прекращения деятельности ИП или ликвидации компании. О предстоящем увольнении сотрудница предупреждается в общем порядке за два месяца, как и остальные работники.

Отпуск по уходу за ребенком

Предоставлять отпуск по уходу за ребенком сотруднице, с которой заключен срочный трудовой договор, работодатель не обязан (узнать больше об условиях и порядке заключения срочного трудового договора можно ). Она подлежит увольнению со дня истечения отпуска по беременности и родам.

Ответственность работодателя за увольнение по причине истечения срока контракта

Увольнение беременной женщины по причине истечения срока действия трудового договора является незаконным . Если произошло увольнение по такому основанию, она подлежит восстановлению на работе по решению суда. Работодатель подлежит привлечению к административной ответственности, если будет подана жалоба в трудовую инспекцию.

За нарушение норм трудового законодательства последует взыскание по ст. 5.27 КоАП РФ .

Лица, совершившие административное правонарушение по данной статье, подвергаются наказанию в виде предупреждения или штрафа в размере:

• должностные лица организации и ИП – от 1 до 5 тысяч рублей;
• юридические лица – от 30 до 50 тысяч рублей.

За незаконное увольнение беременной женщины наступает уголовное преследование, согласно положений статьи 145 УК РФ . Указанной статьей предусмотрено одно из видов наказаний :

• в виде штрафа до 200 тысяч рублей;
• в размере заработной платы или иных доходов осужденного за период до 18 месяцев;
• обязательные работы на срок до 360 часов.

Действующим законодательством охраняются права беременных женщин . Срочный трудовой договор не подлежит расторжению по окончании срока своего действия, если сотрудница сообщит о своей беременности. Работодатель обязан продлить его до прекращения беременности или декретного отпуска. Исключение составляют случаи замещения временно отсутствующего работника или ликвидации предприятия.

Вопросы, связанные с оформлением срочного трудового договора и беременностью, важны для работодателей, сотрудниц и кадровых специалистов. Учитывая особый порядок правового регулирования как срочного договора, так и беременности, и соответствующих социальных гарантий, правильный порядок действий в различных ситуациях является далеко не тривиальным. Нарушение же установленных законодательством нормативов может привести к последующей ответственности – поэтому знать о своих правах и обязанностях в данном вопросе следует каждой из сторон трудовых правоотношений.

Правовое регулирование вопросов срочного трудового договора и беременности

Правовые основы применения в Российской Федерации предусматриваются положениями Трудового кодекса. Таковой характер труда может быть установлен отнюдь не в каждом случае и не каждым работодателем – четкий перечень ситуаций, в которых работодатель обладает правом заключать с соискателем вакантной должности , представлен в статье 59 ТК РФ.

Также российское законодательство гарантирует помощь, поддержку и социальные преимущества матерям и беременным женщинам. В вопросе трудовых взаимоотношений это касается в первую очередь дополнительной правовой защиты от увольнения с работы, а также от необоснованных отказов в трудоустройстве. При этом отдельные нормативы предусмотрены и для применения особых принципов защиты беременных на срочном договоре.

В целом, для понимания основных тезисов правового регулирования труда беременной на срочном договоре следует обратить внимание на следующие статьи ТК РФ:

• Ст.59. Её нормативы затрагивают аспект использования срочных трудовых договоров в целом.
• Ст.77. Нормативы означенной статьи регулируют порядок и вопросы увольнения в общих случаях.
• Ст.79. Означенная статья предполагает наличие возможности расторжения трудового договора по окончании его срока действия.
• Ст.84.1. Её положения устанавливают особый порядок увольнения беременных работниц в связи с истечением сроков договора.
• Ст.261. Она регулирует порядок предоставления дополнительных мер социальной защиты беременным женщинам.

Обратите внимание – как на беременных женщин, так и на работодателей в случае трудовых взаимоотношений срочного характера в полной мере распространяются общие нормативы действующего трудового законодательства, если иное не предусмотрено конкретными нормативными актами, рассматривающими означенные вопросы более детально.

В целом, основные особенности работы беременных женщин на срочных трудовых договорах касаются в первую очередь особого порядка приема подобных сотрудниц на работу, на срочном договоре, а также увольнения по причине истечения сроков или по иным основаниям. Поэтому с данной информацией будет полезно ознакомиться как работодателям и их представителям, так и всем женщинам, планирующим беременность или уже находящимся в положении.

Прием на работу беременной по срочному договору

С точки зрения приема на работу беременных женщин по срочному договору, законодательство практически не изменяет общепринятые нормативы. В частности, они предполагают обязательное соблюдение права беременной на труд. Так, статьей 145 УК РФ предусматривается уголовный характер ответственности за отказ принять на работу беременную женщину по причине её состояния.

Несмотря на то, что на практике прямой отказ в трудоустройстве редко содержит в качестве причины беременность работницы, судебные инстанции тщательно рассматривают каждую ситуацию, в которой мог иметь место отказ в трудоустройстве именно по причине беременности. С точки зрения оснований приема на работу, ограничений для беременных нет – они могут быть трудоустроены как для исполнения конкретных работ, так и просто на изначально определенный срок или же для замещения отсутствующего работника.

Беременные работницы, уже находящиеся в отпуске по беременности и родам, имеют право трудоустраиваться по срочному трудовому договору. Единственным ограничением является размер рабочего дня – для них в соответствии с законодательством допускается лишь режим .

Также прием на работу беременных сопряжен с особыми нормативами в отношении . Положения статьи 70 ТК РФ прямо запрещают устанавливать для беременных испытательный срок при приеме на срочную работу . Как и в общих случаях, о срочном характере труда беременная должна быть уведомлена соответствующим образом и срочность, а также конкретные сроки действия заключенного договора должны быть в обязательном порядке отображены в тексте документа и приказа о трудоустройстве.

Отпуска и декрет беременной на срочном трудовом договоре

Наличие беременности не является основанием для ограничения сотрудниц в каких бы то ни было правах. Более того – многие нормативы трудового законодательства наоборот – предусматривают расширение имеющихся у беременных работниц прав. В частности, даже в случае или краткосрочных работ, соответственно положения ст. 122 ТК РФ, беременная сотрудница имеет право уйти в оплачиваемый отпуск непосредственно перед наступлением .

Кроме этого, у беременной работницы в полной мере на срочном договоре присутствует право на получение всех и компенсаций. Отпуск по беременности и родам на срочном договоре также обязан быть предоставлен без каких бы то ни было ограничений.

Порядок расчета выплат компенсации за отпуск беременным на сезонных или краткосрочных временных работах является иным, так как за основание, вне зависимости от реального рабочего графика, берутся рабочие дни и в месяце высчитывается их общее число за исключением воскресений и праздничных дней.

Увольнение беременной на срочном трудовом договоре

Нормативы статьи 261 ТК РФ запрещают расторжение трудового договора и по инициативе работодателя. Также запрещается и увольнение работницы, находящейся в отпуске или на . При этом единственным возможным случае её увольнения по статье 81 ТК РФ является ликвидация организации. За , или по , даже на срочном договоре уволить беременную невозможно.

Увольнение в связи с окончанием срока действия срочного трудового договора не относится к увольнению по инициативе работодателя. Поэтому данная причина увольнения не является незаконной.

В соответствии с положениями статьи 84.1 ТК РФ, работающие на срочных договорах беременные работницы имеют право в случае истечения срока договора потребовать от работодателя продлить договор до момента родов. В данном случае имеет большое значение общая длительность работы по срочному договору. Если от такового продления срок трудовых взаимоотношений составит более пяти лет, то договор может быть переквалифицирован в бессрочный в судебном или досудебном порядке. Отказать в продлении срочного договора беременной работодатель может только в случае, если она была трудоустроена для замещения иного трудящегося.

В ситуациях, когда беременная сотрудница на срочном договоре увольняется по причине истечения срока при выходе ранее замещаемого работника, она теряет право на получение всех причитающихся ей декретных выплат, в том числе После родов пособие по уходу за ребенком она может получать через соцзащиту в минимальном размере.

Однако если она уже получила таковое пособие и вышла на , удержать уплаченную в качестве пособия по БиР сумму работодатель уже будет не вправе, так как данная выплата осуществляется фактически не за счет работодателя, а за счет федерального внебюджетного фонда.

Днем увольнения в случае беременности сотрудницы, при истечении трудового договора до момента родов считается день, идущий следующим за днем после родов. Если же работница не будет уволена к этому моменту, и предварительно ей не подавалось заявление об увольнении её после отпуска по беременности и родам, она может потребовать в судебном порядке признать договор бессрочным, так как на третий день после родов, когда уже сроки увольнения истекли, она все еще числилась в штате, а значит – фактически трудовые взаимоотношения продолжились.

Новое положение обязывает женщину не только к двойной ответственности, а и к новым знаниям. Речь идёт не только о лекциях для мам, самостоятельном поиске информации о развитии малыша, а и об юридических аспектах своих прав и обязанностей на работе.

Одно дело, когда женщина собирается в декрет с постоянного места работы, где трудится официально, с трудовой книжкой. Совершенно иной вопрос - работа по срочному трудовому договору. Итак, попробуем разобраться в законодательных аспектах такого труда.

Языком трудового кодекса

Каждый трудовой договор должен иметь срок. Об этом идёт речь в статье 58 Трудового Кодекса Российской Федерации. Договора бывают бессрочными и заключёнными на определенный срок (срочные). Последние заключаются на срок не более пяти лет. Срочные договора можно заключать только в чётко обозначенных законом случаях.

Статья 58 этого же кодекса гласит о том, что такой договор заключается, когда характер предстоящей работы или её условия не позволяют установить трудовые отношения на неопределенный срок.

Следует знать, что запись в трудовую книжку о приеме на работу по срочному договору делается без пометки, что работник принят на определенный срок.

Предупреждена, значить вооружена

Беременная женщина должна знать о своих правах и обязанностях, если работает по такому договору. Ведь незнание закона, напомним, не освобождает её от ответственности. Это раз, а во-вторых, знание юридических тонкостей поможет защитить себя и своего ребенка в случае необходимости. Даже если работодатель почувствует, что вы, как говорится, в теме, то это только дополнительные „плюсы” в вашу пользу.

Статья 261 вышеуказанного кодекса обязывает работодателя по заявлению беременной женщины продлить срок трудового договора с ней до окончания . Обязательным условием для этого является предоставление справки, подтверждающей состояние беременности. Продление договора — это заключение дополнительного соглашения к трудовому договору. В нём меняется пункт о сроке действия договора.

Кстати, в случае продления договора и заключения дополнительного соглашения, по запросу работодателя беременная сотрудница обязана предоставлять справки, подтверждающие ее беременность, не чаще, чем один раз в 3 месяца.

Законодательство также дает право работодателю уволить беременную в случае истечения срока трудового договора, если он был заключен на период исполнения обязанностей отсутствующего работника и нет возможности перевести такую женщину на другую работу с учетом состояния ее здоровья.

В этой ситуации нужно соблюдать следующие правила:

1. Женщине предлагается работа или должность, соответствующая ее квалификации, а так же должность нижестоящая, нижеоплачиваемая работа.
2. Женщине предлагают все имеющиеся вакансии с учётом состояния здоровья.
3. Работодатель должен предложить вакансии и работы, имеющиеся в другой местности, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором.

Увольнять нельзя!

Вопрос одностороннего расторжения трудовых отношений с беременной женщиной, оформленной по срочному договору, не требует дополнительных разъяснений. Ведь работодатель не имеет права уволить беременную по личной инициативе. Гарантии беременной женщины в этом случае закреплены в ст. 261 ТК РФ. Единственным исключением из этого правила являются случаи, когда речь идёт о ликвидации организации или предприятия, прекращении деятельности частного предпринимателя. Следует отметить, что на практике бывают случаи ликвидации компании с целью уволить на законных основаниях беременную женщину. Но это, скорее всего, исключения из правил и редкие случаи.

Большинство работодателей снисходительно относятся к беременным сотрудницам, а все спорные вопросы стараются решать путём спокойных и взаимовыгодных переговоров. Верьте, что и в вашем случае будет именно так.

Специально для Елена ТОЛОЧИК