Выход на работу раньше, позже и во время декретного отпуска. Сотрудница выходит на работу после декрета

Выход на работу после декрета — важный и непростой период в жизни женщины. Ребеночек подрос, и наступает пора приступать к своим профессиональным обязанностям. Но жизнь теперь отличается от той, какая была до появления нового человечка: у вас появились новые заботы, которые связаны с малышом, а не работой. И это особенно волнует многих женщин. Поменяется ли отношение работодателя к сотруднице, у которой теперь есть маленький ребенок? И не возникнет ли затруднений при возвращении на свою прежнюю должность? Давайте разбираться.

Возвращение на работу: порядок действий

Что именно надо сделать, чтобы выйти на занимаемую прежде должность? Никаких сложных действий для этого не требуется. Когда вы уходили в декрет, то предоставляли работодателю листок, подтверждающий вашу временную нетрудоспособность, и писали заявление. После этого отделом кадров был оформлен приказ об отпуске на определенный период, который был вами подписан. Обычно на работу выходят после 1,5 лет либо после 3 лет, считая от рождения ребенка. Теперь, когда закончился обозначенный в приказе срок, вы имеете право занять свою должность, и заявление о приступлении к работе здесь не понадобится.

Многие женщины задаются вопросом: возможно ли, что работодатель предпочтет оставить сотрудника, временно заменяющего основную работницу, а не ее саму? Ответ — нет. В обязанности работодателя включено сохранение должности за женщиной, пребывающей в декрете, до его окончания. Пока мамочка находится в отпуске по уходу за малышом, ее должность не подлежит сокращению, а женщина не может быть уволена, ее место не имеет права занять другой постоянного работника. Это отражено в ст. 256 Трудового кодекса. На время отпуска нанимается работник, с которым заключается срочный трудовой контракт, где не указывается конечная дата. Вместо этого в контракте пишется: «до момента выхода основного работника». Поэтому, лишь только вы начнете работать, временный сотрудник должен быть уволен либо переведен на другую свободную должность, если пожелает.

Досрочный выход из декретного отпуска

Если вы решились приступить к выполнению профессиональных обязанностей раньше указанного в приказе срока, то возникает необходимость в создании заявления о выходе на работу. С этой целью вам нужно прийти к своему работодателю, предупредив о своем намерении, договориться о предположительной дате выхода на работу. После этого можете писать заявление на имя директора организации, где следует указать дату возвращения на рабочее место.
На основании созданного заявления будет издан приказ либо распоряжение о досрочном выходе сотрудника из декретного отпуска. После его подписания вы сможете приступить к своим прежним рабочим функциям (дождавшись, конечно, даты выхода на работу, указанного в заявлении, приказе).

Досрочный выход из декрета на неполный рабочий день

В Трудовом кодексе предусмотрены весьма удобные условия для мам, которые хотят выйти из декрета пораньше, оставив при этом часть времени на малыша. В статье 256 сказано, что женщина, находясь в отпуске по уходу за ребенком, может выйти на неполный рабочий день либо осуществлять деятельность на дому.
Как выходить из декрета досрочно на режим неполного дня? Для начала придите к работодателю с просьбой подписать соглашение.

В этом дополнительном к трудовому контракту соглашении необходимо отразить такие моменты:

1. режим труда и отдыха;
2. длительность рабочей недели;
3. продолжительность рабочего времени (в сутки);
4. размер заработной платы.

По поводу размера зарплаты — этот момент отражен в ТК РФ, поэтому о произволе со стороны работодателя можно не беспокоиться. Согласно статье 93 заработная плата определяется исходя из отработанного времени либо пропорционально объему выполненной работы.

Еще один приятный бонус: при досрочном выходе на неполный (!)день пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет сохранится.

Выход из первого декрета во второй

Как быть, если вы, будучи в отпуске по уходу за первым малышом, забеременели? Можем вас поздравить — оформляйте второй отпуск по беременности и родам и готовьте документы для соответствующего пособия.
Очевидно, вам необходимо будет посетить руководителя своей организации. Там вы предоставите больничный листок, напишете заявление с просьбой досрочно прекратить текущий отпуск по уходу за ребенком и предоставить отпуск по беременности и родам.

Имейте в виду: есть возможность сохранить пособие на первого ребенка. Текущий отпуск по уходу за ним может быть оформлен на отца, дедушку либо бабушку. Социальный статус их может быть любым, вплоть до студента или нетрудоустроенного лица. Таким образом, по факту вы будете получать оба пособия — и на первого ребеночка, и по уходу за вторым до 1,5 лет (после родов). Право на былую должность, конечно, за вами, остается. После второго декрета вы сможете выйти на работу, приступить к своим функциям. Даже после 6 лет совокупного отпуска по уходу за малышом руководитель обязан принять сотрудницу на ее законную должность.

Что делать, если вам отказали в принятии на работу после декрета

Столкнувшись с ситуацией, когда работодатель не берет вас на прежнюю должность, пусть даже и объясняя это какими-либо причинами, знайте — он нарушает закон. О том, сколько сохраняется место работы за женщиной, которое она занимала до родов, мы уже говорили: весь период декретного отпуска. И это правило неизменно.

Но как вернуться туда, где тебя, как оказывается, не ждут?

1. обратиться с жалобой в Трудовую инспекцию. Работодателя обязуют принять вас на работу согласно трудовому контракту даже после долгого декрета;
2. уволиться по соглашению сторон либо по сокращению, и устроиться в другую организацию.

Вариант 1 восстановит справедливость, однако насколько комфортно будет вам работать в этой организации после такого инцидента? Скорее всего, отношения с начальством будут испорчены, и о нормальных условиях работы и тем более о повышении речи идти больше не будет. Однако решать, конечно, вам. Взвесьте все «за» и «против».
Вариант 2 делает акцент на том, что уволиться с работы после декрета в случае отказа работодателя принять вас на работу нужно не по собственному желанию, а именно по причине сокращения или соглашения сторон. Причина увольнения прямо влияет на величину пособия по безработице на то время, когда вы будете делать попытки устройства на новую работу, будучи на учете в Центре занятости.

Если вам предлагают другое место, это также не соответствует закону. Однако подумайте: какой выход для вас наиболее предпочтителен? Возможно, новая должность даже более привлекательна, чем прежняя? Или настало время радикальной смены работы?

Так или иначе, выходя в декретный отпуск, изучите свое положение досконально. Вы должны знать о своих правах, уметь их отстаивать. Надеемся, что ваш выход на работу после декретного отпуска будет сопровождаться только положительными эмоциями. Удачи!

Выход на работу после декретного отпуска осуществляется, как правило, без предварительного оповещения работодателя. При этом в зависимости от типа отпуска и причины выхода на работу различают несколько способов оформления данного факта. Подробнее обо всех особенностях вы узнаете из данной статьи.

Выход из декретного отпуска: сроки, порядок оформления

Выход на работу из декретного отпуска возможен в любой момент, когда у сотрудницы возникнет необходимость в этом. Так, она может прервать оформленный отпуск не только по уходу за ребенком (далее — УзР), но и по беременности и родам (далее — БиР). Кроме того, выход на работу может быть и запланированным, например после достижения ребенком 1,5 или 3 лет.

Например, если сотрудница после родов написала заявление о предоставлении отпуска по УзР до достижения им 1,5 лет, а дата рождения ребенка — 05.05.2015, тогда выйти на работу ей потребуется 06.11.2016. Но поскольку эта дата выпадает на воскресенье, выход на работу должен произойти на следующий день — 07.11.2016.

У работницы есть возможность продлить свой отпуск по УзР до 3-летия ребенка (право предоставлено ст. 256 ТК РФ), а это значит, что она может подать еще одно заявление, в котором оповестит о выходе на работу из отпуска 07.05.2018. Поскольку 06.05.2018 — это воскресенье, выход на работу должен произойти на следующий день — 07.05.2018. Работодатель не может отказать ей в реализации этого права.

ВАЖНО! Если работник (-ца) выходит на работу после достижения ребенком 3 лет, работодателю не требуется как-либо документально оформлять данный факт. Но если выход из отпуска происходит досрочно, тогда работодатель на основании представленного сотрудником заявления оформляет приказ о его досрочном выходе на работу из оформленного отпуска по УзР. Ознакомление с этим распоряжением сотрудника под подпись обязательно.

Как выйти на работу после декретного отпуска

В общих случаях совершенно не должно возникать трудностей с тем, как оформить выход из декретного отпуска при достижении ребенком 3 лет. Сотрудник (-ца) просто выходит на работу на следующий рабочий день после 3-го дня рождения ребенка.

Другое дело, если имеет место досрочный выход из отпуска. В этом случае:

• работник (-ца) должен подать заявление и сообщить, что с определенного числа он прерывает отпуск по УзР и выходит на работу;
• работодатель на основании данного заявления издает соответствующий приказ.

Законодательно не установлен срок, на протяжении которого работодатель должен подготовить рабочее место для выходящего из декрета сотрудника. В ч. 2 ст. 256 ТК РФ указано, что отпуск по УзР может быть использован как полностью, так и по частям, и нет ни слова о том, что работодателя надо заранее оповещать для подготовки рабочего места. Так что данную неясную ситуацию лучше прописать в локальном нормативном документе, чтобы предварительно урегулировать все спорные вопросы по кадровому учету.

Нанятый на место сотрудника в декрете временный работник увольняется в тот день, когда на свое рабочее место выходит декретчик(-ца) (ч. 3 ст. 79 и п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Выход сотрудника из декрета может произойти в день подачи соответствующего заявления о досрочном прерывании отпуска, если на то будет его желание.

Иная ситуация с досрочным выходом из отпуска по БиР. В этом случае требуется согласие на прерывание отпуска от работодателя. Да и вообще, подобная практика прерывания отпуска по БиР не приветствуется из-за необходимости возмещения уплаченного вперед пособия.

Работа после декретного отпуска по закону

Поскольку в законодательстве не раскрыто, что именно подпадает под определение «декретный отпуск» (такого термина в трудовом праве вообще нет), на практике под этим словосочетанием понимаются оба «материнских» отпуска: по БиР и по УзР. Условия для выхода из каждого из видов отпуска немного отличаются.

Рассмотрим оба варианта.

Выход на работу из отпуска по БиР

Отпуск по БиР предоставляется на основании листка нетрудоспособности. После завершения отпуска, наиболее частая продолжительность которого составляет 140 дней, работница может сразу же выходить на работу, не оформляя следующий положенный отпуск по УзР.

В этом случае за сотрудницей сохраняется рабочее место, ведь она фактически находилась на больничном (отпуск по медицинским показаниям).

Выход на работу из отпуска по УзР

Во время нахождения сотрудника в отпуске по УзР ему гарантируется сохранение рабочего места (должности). Об этом сказано в ч. 4 ст. 256 ТК РФ. Это означает, что, выходя из отпуска (как после достижения ребенком 3 лет, так и досрочно), декретчик (-ца) приступает к выполнению той же работы, что и до отпуска.

После выхода из отпуска по БиР до того момента, как ребенку исполнится 3 года, работница может в любое время уйти в отпуск по УзР, даже если сразу после родов не писала соответствующее заявление. Сотрудника в отпуске по УзР нельзя уволить (если только речь не идет о ликвидации компании), перевести без его согласия на другую работу.

Что делать, если нет возможности выйти на работу после декрета

Если по какой-то субъективной причине сотрудник не может вовремя (после исполнения ребенку 3 лет) выйти на работу, например не удалось получить место в детском саду, он может:

• Подать заявление на предоставление ему отпуска без сохранения зарплаты. После подачи ходатайства работодатель принимает решение об отказе или предоставлении такого отпуска.
• Попросить работодателя о переводе на надомную работу или изменении графика работы путем перевода на режим неполного трудового дня. И в этом случае все будет зависеть от доброй воли работодателя, за исключением ситуаций, перечисленных в ст. 93 ТК РФ.

В том случае, если руководитель компании не согласится с прошением о смене режима работы или предоставлением следующего отпуска, невыход на работу после окончания отпуска по УзР будет расценен как прогул со всеми вытекающими дисциплинарными последствиями (п. 6а ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Если же договоренность между работодателем и работником об изменении рабочего графика будет достигнута, потребуется заключить доп. соглашение к трудовому договору на основании ст. 72 ТК РФ. Также потребуется внести ряд изменений во внутреннюю документацию, если где-то ведется учет сотрудников, работающих на условиях неполного рабочего дня.

Если перевод на режим неполного трудового дня по заявлению сотрудника был произведен на основании ст. 93 ТК РФ, работодателю не потребуется уведомлять о данном факте службу занятости населения (письмо Федеральной службы по труду и занятости России «О применении законодательства…» от 17.05.2011 № 1329-6-I).

Что делать, если нет возможности предоставить работу сотруднику, вышедшему из декрета

Возможны и такие ситуации, что работодатель не смог своевременно предоставить вышедшему из декрета сотруднику рабочее место, например не рассчитал временного сотрудника или по какой-то другой причине. Тогда вышедшему из декрета сотруднику оплачивается простой из расчета не менее 2/3 от размера его среднего заработка (ст. 157 ТК РФ).

ВАЖНО! Даже при возникшем по вине работодателя простое работник должен выходить на работу, в ином случае компенсации за такой простой не будет. Речь идет о ситуациях, когда сотрудник может выйти на работу (не находится на больничном, его не пропускают к рабочему месту и т. д.), но не делает этого, считая, что все равно на работе делать нечего.

В том случае, если работодатель искусственно создает преграды для допуска сотрудника к его месту работы, последний имеет право обратиться в суд с требованием об оплате за рабочее время, в течение которого он был лишен возможности трудиться по вине работодателя.

В ситуации, когда на рабочее место принят другой более квалифицированный сотрудник, работодатель может предложить работнику, вышедшему из декрета, перевод на другую работу. Если это предложение удовлетворит последнего (например, предложенное место работы ближе к дому или на новом месте меньший груз ответственности), перевод может быть оформлен по согласованию сторон.

ВАЖНО! Оформить перевод на другую работу можно не только после выхода декретчика(-цы) на работу после отпуска по УзР, но и в период нахождения в данном отпуске.

Это особенно актуально, если выходящий на работу после декрета сотрудник является материально ответственным лицом, ведь при переводе на другую работу после его выхода на свою должность потребуется лишний раз проводить инвентаризацию материальных ценностей.

При таком одобренном двумя сторонами переводе важно учесть фактор отсутствия медицинских противопоказаний (ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ). При переводе на другую работу с сотрудником заключается доп. соглашение к трудовому договору.

Зарплата после декретного отпуска

Если во время нахождения сотрудника в отпуске по УзР работодатель повысил оклады всем работникам, трудящимся на такой же должности, то и последнему должна быть увеличена зарплата. В противном случае будет иметь место дискриминация, которая является противоправной (ч. 2 ст. 132 ТК РФ).

В силу п. 16 положения «Об особенностях порядка исчисления…», утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922, увеличение среднего заработка сотрудников происходит при повышении должностных окладов в целом по предприятию. Соответственно, выборочное увеличение зарплаты нельзя считать правомерным.

У сотрудников после отпуска по УзР иногда возникают ситуации, когда надо уходить в следующий декретный отпуск. В этом случае появляется необходимость рассчитать размер пособия на основании среднего заработка. При этом зачастую отсутствует фактически полученный доход, на основании суммарного размера которого за 2 года рассчитывается средний заработок.

Тогда на основании п. 6 положения № 922 для расчета среднего заработка берется фактический размер дохода, полученный в предшествующий расчетному периоду временной отрезок.

Увольнение после декрета

Работодателю следует иметь в виду, что на основании ч. 4 ст. 261 ТК РФ он не сможет уволить после окончания декретного отпуска следующих сотрудников:

• одиноких матерей (отцов) с детьми до 14 лет или детьми-инвалидами до 18 лет;
• единственных кормильцев в семье, где есть ребенок-инвалид до 18 лет.

Бывают также ситуации, когда работодатель во что бы то ни стало хочет уволить сотрудника, выходящего из декретного отпуска. С этой целью он решает провести аттестацию, якобы затем он сможет расстаться с работником по причине выявления несоответствия его квалификации занимаемой должности.

Но это не совсем так:

• Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по указанной выше причине возможно только в том случае, если оказалось невозможным перевести такого сотрудника на другую должность с пониженными квалификационными требованиями с его согласия.
• Кроме того, права сотрудника (матери-одиночки с ребенком до 14 лет, отца, воспитывающего ребенка без матери, родителей ребенка-инвалида до 18 лет, кормильца с многодетной семьей и т. д.) защищены от увольнения по инициативе работодателя ст. 261 ТК РФ.

Немаловажен и тот факт, что по отношению к работникам-педагогам недопустима их аттестация на протяжении 2 лет после выхода из декретного отпуска (п. 22 приказа Минобрнауки России от 07.04.2014 № 276). Проведение аттестации сотрудников, трудоустроенных в отделениях Пенсионного фонда, допускается только через год после окончания отпуска по УзР (п. 1.2 постановления правления Пенсионного фонда России от 15.01.2007 № 5п).

Если вдруг руководитель какой-то частной компании решит все-таки организовать аттестационную проверку квалификации вышедшего из декрета сотрудника и по ее результатам примет решение об увольнении, высока вероятности того, что уволенный сотрудник сможет восстановиться в должности через суд.

По общим правилам выход сотрудника после декретного отпуска не требует какого-то особенного документального оформления, за исключением случаев досрочного выхода (тогда работником подается заявление, а работодатель издает приказ). На основании ст. 255-256 ТК РФ работодатель на время декрета сохраняет за работником его должность, поэтому из отпуска сотрудник выходит на прежнее рабочее место.

Отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за ребенком кардинально меняют жизнь работающей женщины. В законодательстве установлены некоторые меры защиты данной категории лиц, в том числе особые условия труда. Руководители, бухгалтеры, кадровые работники должны эти особые условия иметь в виду, чтобы правильно возобновить трудовые отношения с сотрудницей. В настоящей публикации Н.В. Фимина, юрист, эксперт по вопросам налогообложения, обобщает и анализирует нормы закона, касающиеся выхода «декретницы» на работу. Методисты фирмы «1С» разъясняют, как следует оформить такие отношения в программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8».

Как оформить выход на работу?

Действующим законодательством предусмотрены следующие разновидности отпусков, предоставляемых женщине, родившей ребенка:

• отпуск по беременности и родам (составляющий, по общему правилу, 140 календарных дней);
• отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет;
• отпуск по уходу за ребенком до 3 лет.

Отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет заканчивается в день, когда ребенку исполнилось полтора года. Это важно знать для целей расчета пособия по уходу за ребенком. Например, ребенок родился 10 января, 10 июля следующего года ему исполнилось полтора года.

Следовательно, в июле ежемесячное пособие должно быть выплачено за 10 календарных дней.

Аналогичная позиция изложена на сайте ФСС РФ

Отпуск по уходу за ребенком до 3 лет заканчивается в день рождения ребенка, когда ему исполнилось три года. На работу сотрудница должна выйти на следующий рабочий день. Например, если ребенку исполнилось три года в субботу 10 марта 2012 года, то при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями (суббота, воскресенье) работница должна приступить к работе 12 марта 2012 года (в понедельник).

Перед декретным отпуском сотрудница пишет на имя руководителя организации заявление, в котором указывает дату начала и дату окончания отпуска, а кадровый работник оформляет приказ об отпуске. При этом, если сотруднице предоставляется отпуск по уходу за ребенком, она может как сразу попросить отпуск до достижения ребенком возраста трех лет, так и взять сначала отпуск по уходу до достижения ребенком возраста 1,5 лет (см. рис. 1), а потом еще раз написать заявление о продлении отпуска (рис. 2).

Рис. 1

Рис. 2

Для оформления продления отпуска до достижения ребенком трех лет необходимо нажать внизу экрана кнопку Исправить .

В новом, исправительном документе следует изменить дату окончания отпуска и дату окончания выплаты пособия до трех лет - см. рис. 2.

Можно и сразу оформить в программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8» приказ на отпуск до трех лет, указав даты окончания и всего отпуска и периодов оплаты пособий до полутора и трех лет.

Обратите внимание на заполнение флажков в форме приказа. Право применять правила 2010 года прекращается с 2013 года.

Для того чтобы при расчете учитывался заработок предыдущих страхователей, нужно не только установить соответствующий флажок в форме приказа, но и занести справки предыдущих страхователей в меню Расчет зарплаты по организациям-Неявки-Справки других страхователей о заработке (см. рис. 3).

Рис. 3

Так как минимальный размер пособия зависит от того, был ли ребенок первым, следует указать это, установив соответствующий флажок.

В результате проведения этого приказа будет внесена информация в Регистр сведений-Плановый начисления сотрудников организаций . В программе будут сформированы записи о начислении пособий, об отпуске по уходу за ребенком без оплаты и о прекращении оплаты основного начисления (например, Оплаты по окладу ) на период действия приказа.

Если сотрудница выходит на работу по окончании декретного отпуска, никаких дополнительных документов оформлять не требуется (отдельный приказ о выходе из декрета также не нужен). На время декретного отпуска за сотрудницей сохраняется место работы, и как только отпуск заканчивается, она в обычном порядке должна приступить к своим должностным обязанностям.

Иногда работница принимает решение выйти на работу досрочно. Чаще всего речь идет о досрочном прекращении отпуска по уходу за ребенком. Например, если она ранее написала заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до 3 лет, а выходит на работу после того, как ребенку исполнилось два года.

В таком случае обязательным является оформление двух документов:

• заявления сотрудницы о досрочном выходе на работу;
• приказа руководителя о досрочным выходе на работу (с указанием даты выхода).

В программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8» следует на основании документа Приказ на отпуск по уходу за ребенком ввести документ Изменение условий оплаты отпуска по уходу за ребенком (см. рис. 4).

Рис. 4

При этом на закладке Плановые начисления будет запись Регистра сведений - Плановый начисления сотрудников организаций о возобновлении оплаты основного начисления (Оплаты по по окладу, например, начиная с даты изменения действия приказа об отпуске (рис. 5).

Рис. 5

Досрочный выход сотрудницы на работу может быть выгоден работодателю. Например, если «декретница» является ценным квалифицированным сотрудником. Однако в большинстве случаев досрочное прекращение декретного отпуска для работодателя становится головной болью.

Чаще всего на место «декретницы» принимается сотрудник по срочному трудовому договору. При выходе сотрудницы нужно оформить его увольнение по пункту 2 части 1 статьи 77 ТК РФ . «Срочник» при этом оказывается самым незащищенным из всех участников трудовых отношений. Получается, что этот работник при вполне известном сроке отпуска по уходу за ребенком не знает конкретный срок окончания своего трудового договора, а значит, не может запланировать поиск вакансий для трудоустройства к другому работодателю.

Поэтому актуальным является вопрос, можно ли отказать сотруднице, которая желает выйти на работу ранее окончания декретного отпуска. На этот счет есть две точки зрения.

Некоторые специалисты считают, что отказать работнице нельзя, поскольку в статье 256 ТК РФ зафиксировано право женщины использовать отпуск как полностью, так и в части.

Другие полагают, что поскольку ни в статье 256 ТК РФ , ни в других статьях трудового кодекса нет норм об обязанности работодателя оформить досрочное прекращение отпуска по заявлению сотрудницы, делать это не обязательно.

Более того, если при заключении срочного трудового договора с работником, которого приняли на место «декретницы», была указана точная дата окончания трудового договора, соответствующая дате окончания декретного отпуска, у работодателя могут возникнуть проблемы. Формально он не может уволить «срочника», даже если «декретница» уже выйдет на работу.

На наш взгляд, если работодатель получил заявление женщины о выходе на работу, у него просто нет предусмотренных законом оснований ей отказать. То есть более обоснованной является первая точка зрения.

Нахождение в отпуске по уходу - это только право, но не обязанность работника, а предоставление его - обязанность работодателя при наличии заявления работника. Чтобы предотвратить возможные конфликтные ситуации при заключении срочного трудового договора с сотрудником, принятым на место «декретницы», следует использовать формулировки «до выхода работника из отпуска по уходу за ребенком». Точную дату окончания отпуска лучше не указывать.

В случае если в программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8» в Настройке параметров учета был установлен режим контроля количества ставок по штатному расписанию, не забудьте при проведении приказов об отпуске по уходу за ребенком следить за состоянием флажка Освобождать на период отпуска ставку в штатном расписании .

Что делать, если сотрудница не может выйти на работу?

Бывает, что отпуск по уходу за ребенком закончился - ребенку исполнилось три года - а мать не может выйти на работу. Например, если речь идет о матери-одиночке, которая не получила путевку в детский сад, либо если три года ребенку исполняется, например, в марте, а в детский сад он может пойти с сентября.

В таком случае женщина обращается к работодателю с просьбой отсрочить выход на работу. Обязан ли работодатель эту просьбу удовлетворить?

Разберемся по порядку. Если от женщины поступило заявление, предполагающее, по сути, продление отпуска (женщина не может выйти на работу), удовлетворять это заявление работодатель не обязан.

Законодательство предусматривает сохранение за сотрудником места работы и должности именно на период отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком.

Работодатель может пойти женщине навстречу, предоставив ей отпуск без сохранения зарплаты на период до устранения обстоятельств, препятствующих выходу на работу. Однако важно понимать, что это право, а не обязанность работодателя. В законодательстве установлен закрытый перечень случаев, когда предоставление отпуска за свой счет является обязанностью организации (предпринимателя-работодателя). Рассматриваемой ситуации в этом перечне нет.

Другое дело, если женщина просит частично освободить ее от работы, установить ей режим неполного рабочего времени (неполного рабочего дня или неполной рабочей недели).

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-то ограничений в продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчислении трудового стажа и других трудовых прав.

Чаще всего установление неполного рабочего времени - это право работодателя. Однако в некоторых случаях установить сотруднику такой режим администрация организации (предприниматель-работодатель) обязаны. Это нужно сделать по просьбе:

• беременной женщины;
• одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
• сотрудника, который ухаживает за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

Таким образом, работница имеет право после декрета перейти на неполное рабочее время.

Минимальная продолжительность рабочего времени в течение недели законодательством также не предусмотрена. Теоретически сотрудница, работавшая до декрета 40 часов в неделю, может попросить работодателя сократить ей продолжительность рабочей недели на 39 часов. То есть работать всего час в неделю. Естественно с оплатой только пропорционально отработанному времени, если сотруднице установлена повременная оплата труда.

Если от работницы поступило заявление об установлении ей режима неполного рабочего времени, необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору с ней (ст. 72 ТК РФ). Кроме того, может потребоваться внести изменения во внутренние документы, если в них установлен список сотрудников, для которых действует режим неполного рабочего времени.

Напомним, что если режим неполного рабочего времени установлен по соглашению между сотрудником и работодателем на основании статьи 93 ТК РФ , то направлять уведомление об установлении режима неполного рабочего времени в службу занятости не требуется. Аналогичные разъяснения содержатся в письме Роструда от 17.05.2011 № 1329-6-1 .

В программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8» режим неполного рабочего времени устанавливается при настройке Параметров графика работы .

Необходимо настроить график неполного рабочего времени и в документе Кадровое перемещение сотрудников организаций указать, что сотрудница работает именно по этому графику.

Что делать, если предоставить прежнюю работу невозможно?

Во время нахождения в декретном отпуске за женщиной сохраняется место работы и должность (ст. 114 , 256 ТК РФ). Поэтому из отпуска сотрудница должна выйти на ту же самую должность, с которой уходила в отпуск.

Если прежняя работа не будет ей предоставлена, речь идет о простое по вине работодателя. Простой, произошедший по вине работодателя, следует оплачивать в размере не меньшем, чем 2/3 среднего заработка сотрудника (ч. 1 ст. 157 ТК РФ). За задержку оплаты могут быть начислены проценты, так же, как и в случае любой другой задержки выплаты заработной платы.

Если сотрудница просто не присутствует на рабочем месте по своей вине во время оплачиваемого простоя, период простоя можно не оплачивать. Разумеется, речь идет о ситуации, когда сотрудница может прийти на работу, но не делает этого. В тех случаях, когда работница не присутствует на рабочем месте в связи с тем, что у нее нет пропуска, а в офис ее не пускают, речь идет о лишении возможности трудиться и оплаты сотрудница может добиться через суд.

Бывает, сотрудница сама не возражает перейти после декрета на другую работу. Например, в другой офис той же организации, если он расположен ближе к ее дому, или на работу, предусматривающую меньший круг обязанностей и ответственности, если она не уверена в своих силах.

В таком случае возникает вопрос, как оформить перевод - после выхода сотрудницы из декретного отпуска или в период отпуска.

На перевод после выхода из отпуска никаких ограничений нет. В таком случае требования законодательства будут соблюдены. После декрета сотрудница выйдет на прежнюю работу, а затем будет оформлен перевод по соглашению сторон трудового договора.

Однако такой вариант не всегда подходит работодателю. Особенно, если до декрета сотрудница была материально-ответственным лицом. В таком случае даже при кратковременном выходе на работу, предполагающую полную материальную ответственность (например, на должность кассира) можно говорить о смене материально-ответственного лица, что требует обязательного проведения инвентаризации.

Поэтому довольно часто перед практикующими специалистами встает вопрос: можно ли оформить перевод на другую работу в период декретного отпуска (чаще всего речь идет об отпуске по уходу за ребенком).

Действующее трудовое законодательство не устанавливает никаких ограничений на перевод на другую работу по соглашению работника и работодателя, оформленный в период отсутствия сотрудника на работе, в том числе в период декретного отпуска.

Следовательно, такой перевод возможен.

Можно выполнить такое кадровое перемещение и в программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8». Допустимо изменить должность и подразделение сотрудницы. Однако при этом не будет меняться величина оплаты по основному начислению (например, Окладу ) ведь оно прекращено на период отпуска.

Единственное условие - перевод допускается при отсутствии противопоказаний по состоянию здоровья. В случае наличия таких противопоказаний перевод на другую работу невозможен даже с согласия сотрудницы (ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ). В данном случае речь идет, прежде всего, о сотрудницах, имеющих инвалидность, поскольку в иных случаях информацией о наличии противопоказаний к работе работодатель может и не обладать.

Отсутствие сотрудника на рабочем месте не освобождает работодателя от соблюдения предусмотренного законом порядка перевода.

По общему правилу перевод возможен только с письменного согласия работника (ст. 72.1 ТК РФ). Оно может быть выражено им в заявлении на имя работодателя, где будет изложена просьба о переводе на другую работу. Также сотрудница может отразить свое согласие в качестве собственноручной отметки на предложении о переводе, полученном от работодателя.

Чтобы оформить необходимые документы, прерывать декретный отпуск не требуется.

Сотруднице нужно только подъехать в офис работодателя в удобное для нее время.

Одного лишь письменного согласия работника на перевод не достаточно. Перевод всегда связан с изменением условий работы, зафиксированных в заключенном между работодателем и сотрудником трудовом договоре. Поэтому при оформлении перевода необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору.

Повышать ли зарплату после декрета?

Бывает, что пока сотрудница находилась в отпуске по беременности и родам и отпуске по уходу за ребенком, в организации повысили оклады. В таком случае возникает вопрос, обязан ли работодатель установить новый оклад «декретнице» после выхода на работу.

При изменении штатного расписания организации новый размер оклада, установленный для соответствующей должности, должен распространяться на всех сотрудников, занимающих эту должность. В том числе, сотрудников, находящихся в декретном отпуске или отпуске по уходу за ребенком.

Поэтому если всем повысили оклады, а «декретнице» нет, можно говорить о дискриминации в сфере оплаты труда, что запрещено и 132 ТК РФ .

Более того, неувеличение зарплаты «декретнице» повлечет ущемление прав других работников. Объясним, что имеется в виду. В ряде случаев сотрудникам начисляется оплата в виде среднего заработка. Например, по отпускам, при оплате времени, проведенного в командировке, при выплате компенсации за неиспользованный отпуск, связанной или не связанной с увольнением и т. п.

Средний заработок при этом рассчитывается в порядке, установленном Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 , далее Постановление № 922 (см. таблицу 1).

Таблица 1. Алгоритм расчета среднего заработка*

* Средний заработок для оплаты больничных и других госпособий рассчитывается в особом порядке.

Как видите, второй этап расчета включает в себя индексацию заработка - бухгалтер учитывает повышение зарплаты, которое могло произойти:

• в пределах расчетного периода (12 календарных месяцев, предшествующих месяцу начала события, с которым связано сохранение среднего заработка);
• после окончания расчетного периода и до наступления события, с которым связано сохранение среднего заработка;
• в период сохранения среднего заработка.

Индексация производится только в одном случае - если повышение коснулось всех сотрудников организации (филиала, структурного подразделения) (абз. 1 п. 16 Постановления № 922).

Предположим, есть отдел, где числится «декретница». Всем сотрудникам повысили оклады на 20 %, а ей нет. Руководитель отдела написал заявление на отпуск, и бухгалтер рассчитывает ему отпускные. Если индексация произведена не будет, сотрудник получит в качестве отпускных намного меньше, чем планировал, и будет предъявлять претензии бухгалтерии по поводу неправильного расчета.

Если индексацию провести, отпускные будут рассчитаны в большей сумме, чем предусмотрено в законодательстве.

Сумму отпускных можно учесть при расчете налога на прибыль, а вот с повышенными отпускными все не так однозначно. Перечень расходов на оплату труда, установленный в статье 255 НК РФ , конечно, открыт, но, как следует из статьи, не предусмотренные законодательством расходы можно учесть, только если они прямо поименованы в трудовом или коллективном договоре.

Завышая расходы, бухгалтер уменьшает размер налога на прибыль к уплате, что чревато начислением пеней и штрафов.

Поэтому придется выбирать - или поднять оклад «декретницы», так же, как и остальным, или найти аргументы для других сотрудников, которые будут терпеть некоторые финансовые потери.

Если «декретница» числится на руководящей работе, и ее подчиненным зарплата повышена, увеличить оклад тем более стоит. Речь идет, например, о ситуации, когда в декретном отпуске находилась руководитель подразделения, а всем сотрудникам данного подразделения оклады были повышены. Тогда, после выхода из декрета руководитель будет работать с оплатой труда в меньшем размере, чем у рядовых работников. Хотя законодательство не устанавливает обязательных соотношений между зарплатой руководителя подразделения (отдела) и подчиненных, данный факт обязательно привлечет внимание проверяющих.

Дело в том, что при применении любой системы оплаты труда размеры зарплаты работников должны зависеть от сложности, качества и количества выполняемой ими работы, их квалификации и других факторов. Поэтому, если принято решение оклад не увеличивать, работодатель должен позаботиться об обосновании установленных размеров окладов.

Как уже говорилось ранее, не нужно в программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8» менять величину основного планового начисления - заработка сотрудницы пока она в отпуске, ведь действие этого начисления прекращено на период отпуска и новый оклад, в том числе в результате прошедшей индексации можно указать сотруднице после ее выхода на работу. Причем тут не следует путать фактический приказ об индексации заработка всех сотрудников и отражение этого в программе.

Как предоставить отпуск после декрета?

Довольно часто у практикующих специалистов возникает вопрос, как учитывать отпускной стаж «декретницы», имеется ли у нее право на отпуск за период отсутствия на работе в связи с уходом за ребенком.

Для решения этого вопроса следует вспомнить, какие периоды входят в отпускной стаж, а какие нет.

В стаж, дающий право на отпуск, входит:

• время фактической работы;
• время, когда сотрудник фактически не работал, но за ним в соответствии с законодательством сохранялось место работы (период временной нетрудоспособности, ежегодный оплачиваемый отпуск, праздничные дни и т. д.);
• время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;
• время отстранения от работы сотрудника, не прошедшего медосмотр не по своей вине;
• время предоставляемых по просьбе сотрудника отпусков без сохранения зарплаты, не превышающее 14 календарных дней в рабочем году;
• другие периоды времени, предусмотренные трудовым (коллективным) договором или локальным актом организации.

В отпускной стаж не входит:

• время отсутствия сотрудника на работе без уважительных причин (в т. ч. в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ);
• время отпусков по уходу за ребенком до достижения им трех лет;
• время отпусков без сохранения зарплаты, превышающее 14 календарных дней в рабочем году.

Данный порядок предусмотрен в статье 121 ТК РФ .

Таким образом, период отпуска по беременности и родам в отпускной стаж входит, а период отпуска по уходу за ребенком - нет.

Рассматривая вопрос предоставления отпуска «декретнице» разберем три ситуации (см. таблицу 2).

Таблица 2. Ежегодный отпуск «декретнице»

Все дни, которые вошли в декрет зачисляются в общий стаж. Из них только дни отпуска по беременности и родам входят в стаж для расчета очередного перерыва в работе.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Молодая мама может взять оплачиваемый отпуск за ранее отработанные сразу после декретного в том случае, если она не брала его до ухода в декрет.

Также сюда можно причислить дни, которые полагаются за 140 дней по беременности и родам в случае, если они не были использованы .

Права женщины

Порядок расчета отпускных и компенсации за неиспользованный отдых описаны в ст. 139 ТК РФ и положении № 922 от 24.12.2007г.

Нетрудоспособность по беременности и родам

После постановки на учет в медицинском учреждении, беременная женщина на основании выданного ей больничного листа имеет право уйти в отпуск на 70 дней до рождения ребенка и 70 послеродовых дней.

Если роды прошли с осложнениями, то этот период увеличивается.

Формальности для получения такого перерыва в работе должны состоять из:

• заявления, в котором работница указывает причину и время;
• приказа руководителя, написанного на основании этого заявления и листа по нетрудоспособности из женской консультации.

По окончании этой части декрета можно продлить свое пребывание дома, чтобы ухаживать за малышом, написав заявление на имя руководителя и попросив его предоставить ей положенный по закону отпуск по уходу за ребенком.

Пособие

Государство гарантирует женщине, решившей родить ребенка, время отдыха перед родами и после них, при этом, обеспечив ее .

Получить помощь могут:

• женщины, у которых заключен трудовой договор с работодателем;
• будущие мамы – частые предприниматели;
• студентки очного обучения;
• неработающие женщины с обязательным учетом в службе занятости.

Не выплачиваются пособия , незарегистрированным в службе занятости.

Отпуск после декретного отпуска

Главой 19 Трудового кодекса РФ каждый работающий на любом предприятии имеет право на ежегодный оплачиваемый отдых в четыре календарных недели или 28 дней. Это базовая величина, которая может быть увеличена из-за неблагоприятных производственных условий.

Продлить установленный законом отдых работодатель может по собственному желанию, отразив это в соответствующих внутренних документах.

А вот уменьшить не имеет права. По обоюдному согласию отпуск можно разделить на две части и отдохнуть два раза по 14 дней.

Часто возникает вопрос: можно ли брать отпуск во время декрета? Законодательство говорит, что один отпуск не может предоставляться во время нахождения в другом отпуске. Поэтому женщина может взять очередной перерыв в работе до ухода в декрет, после родов или по окончании декрета.

Положен ли?

Трудовой кодекс гарантирует женщине, находящейся в отпуске, связанной с беременностью и материнством ежегодный оплачиваемый перерыв в работе, который она может взять по своему желанию в любое время до декрета или по его окончании, соблюдая при этом определенные формальности.

Условия

Если до ухода в декрет беременная женщина не брала очередной отпуск, то она имеет право это сделать, выйдя на работу.

В том случае, когда сотрудница решила начать работать до окончания декретного отпуска, нужно сообщить об этом руководителю в письменной форме.

Если ее выход продиктован окончанием декрета, то никакого заявления о начале работы писать не нужно, так как законом это предусмотрено.

Как взять?

Брать очередной отпуск можно целиком или частями в любое удобное для молодой мамы время после окончания декрета. Работодатель не вправе диктовать ей свои условия по дате и длительности дней ежегодного отдыха.

Если беременная женщина хочет воспользоваться правом на законно заработанный перерыв в работе для того, чтобы иметь дополнительные денежные средства, то ей лучше сделать это перед уходом в декрет, так как отпускные будут рассчитываться, исходя из отработанных дней за последний год.

В случае, когда молодая мама хочет иметь возможность дольше ухаживать за своим малышом, ей лучше воспользоваться правом очередного отдыха по окончании декрета.

Заявление

Уйти на очередной отдых можно согласно приказу, написанному руководителем предприятия. Приказ составляется на основании заявления, написанного сотрудницей.

В случае ежегодного оплачиваемого перерыва на отдых, он имеет стандартную форму заявления на отпуск.

Женщина, которая работала на нескольких предприятиях до ухода в декрет должна подать заявление на всех рабочих местах.

Расчет

Для расчета отпускных в стандартном варианте считается среднедневной заработок за предыдущие 12 месяцев. Для этого весь заработок за этот период делится на 12 и на 29,3. Затем он умножается на число дней отдыха.