Увеличение производительности труда будет для предприятия фактором. Пути повышения производительности труда: производственные и кадровые резервы

Производительность труда является важным показателем эффективности работы персонала и продуктивности его деятельности. Иными словами, это соотношение объема выполненной работы и потраченного на это рабочего времени.

Повышение результативности труда на сегодняшний день одна из наиболее актуальных задач для любой компании.

Безусловно, производительность труда во многом зависит от самого человека, от того, как он организует свой рабочий день. Но есть и условия, которые зависят непосредственно от самой компании.

Наше кадровое агентство определило свои способы повышения производительности труда работников, используя которые, вы сможете добиться существенных успехов и значительно поднять уровень производительности.

10 способов повышения производительности труда от КА «Основа+»

1.Повышение уровня лояльности работника к компании. Лояльные работники – это надежные работники, которые дорожат своим рабочим местом в этой компании, они готовы к временным трудностям в компании. Более того, лояльные работники активно стремятся выполнять свою работу качественно, быстро и зачастую мотивируют своих коллег работать также.

2. Закон Парето или «принцип Парето», или «правило 20/80. Звучит следующим образом: «20 % усилий дают 80 % результата, а остальные 80 % усилий - лишь 20 % результата». Закон Парето достаточно давно применяется при измерении эффективности и оптимизации результатов в любой сфере деятельности. Проще говоря, если вы верно выберете тот минимальный план исключительно важных действий, то уже скоро сможете получить бОльшую долю от желаемого и запланированного результата. На самом деле это правило уже давно используется успешными людьми, но для многих оно по-прежнему станет открытием. Расскажите своим работникам об этому правиле.

3. Правильная организация рабочего процесса (снижение издержек), а на каких-то этапах его автоматизация. Особенно, если это относится к трудоемким и рутинным задачам.

4. Правильное распределение задач и делегирование полномочий. Решать рабочие вопросы и задачи должны профессионалы своего дела, они не должны тратить свое рабочее время на выполнение работы, в области которой экспертами не являются.

5. Четкая постановка целей и формулирование задач, а также сроков их выполнения. Работник, который не представляет своей конечной цели, тратить большую часть своего рабочего времени впустую. Обозначьте работнику время на выполнение конкретной работы, и он выполнит ее вовремя, сосредоточившись на главном.

6. Мотивирование и стимулирование персонала. Ни одна компания не может добиться успеха без настроя работников на плодотворное выполнение работы, на итоговый результат, поэтому важно понимать какие потребности есть у ваших работников и каким образом их можно удовлетворить.

7. Улучшение санитарно-гигиенических условий работы (например, температура и свежесть воздуха, посторонние шумы), эргономических условий, соблюдение правил по охране труда и обеспечение безопасности работников.

8. Создание и поддержание здоровой социально-психологической атмосферы в коллективе, дружественного настроя.

9. Если есть возможность, то выделите зоны для отдыха и восстановления сил, место для обедов и «coffee break», спортзала, обеспечьте дополнительным медицинским обслуживанием за счет компании. Это не только существенно улучшает производительность, но и повышает репутацию самой компании.

10. Признание успехов и достижений. Желание преуспеть в условиях постоянной конкуренции имеет большое значение для повышения самооценки работника и, как следствие, результативности его работы. Поэтому, не забывайте хвалить, отмечать победы и достижения. Как это делать:
хвалить или благодарить сотрудника при всем коллективе,
поздравлять со знаменательными датами,
витрина успеха или доска почета, на которых показываются, к примеру, результаты работы за месяц (неделю, квартал, полугодие) и лучшие работники месяца,
привлекать сотрудника к участию в делах компании, где ему смогут предоставить право голоса при решении некоторых производственных задач,
присвоение внутренних званий: «лучший кассир», «лучший консультант», «самый улыбчивый продавец» и др.

Это совсем не затратный способ, но эффект не заставит себя ждать.

На какие вопросы Вы найдете ответы в этой статье:

Единственный объективный критерий, с помощью которого можно оценить производительность труда на предприятии, – конкурентоспособность товара на рынке. Поэтому сравнивать показатели производительности (такие как объем продукции, деленный на численность персонала) в разных компаниях, на мой взгляд, некорректно. Результаты сравнения будут сильно различаться в зависимости от того, что стоит в числителе дроби: цена, вес, нормо-час, добавленная стоимость или какой-либо иной параметр.

Я почти 20 лет проработал на руководящих постах в разных компаниях Белоруссии и России, поучаствовал в консалтинговых проектах на десятках различных производств – и вот какие выводы относительно повышения производительности труда сформулировал.

Вывод 1. Чтобы предприятие постоянно развивалось, производительность труда должна расти более высокими темпами, чем зарплата. Есть два способа достичь этого.

Усложнять выпускаемый продукт, отказываясь от относительно простых в технологическом отношении изделий, имеющих низкую стоимость единицы веса, в пользу более сложных, стоимость единицы веса которых выше. Разные варианты такого подхода применимы на любом предприятии.
Использовать более производительное оборудование. Этот способ экономически целесообразен только при условии серийного выпуска и лишь при достижении определенных объемов производства.

Вывод 2. Мероприятия по повышению производительности труда каждая компания должна разрабатывать самостоятельно; больше того – для разных цехов одного и того же завода потребуются различные методы. Например, на производственном объединении «БелАЗ» выработку таких подходов вела специальная лаборатория научной организации труда. Чтобы повысить эффективность и производительность, там в первую очередь централизованно совершенствовали нормирование и контроль отклонений от нормы. Любые вновь вводимые стимулы к более интенсивной работе опирались на расчетные нормы, а доля переменной части в зарплате не превышала 30%. На меньшем по размеру заводе, которым я руковожу сейчас, мы достигаем тех же целей, стимулируя поиск резервов повышения производительности на каждом рабочем месте; при этом переменная часть зарплаты составляет больше 60%. Нельзя сказать, что один из этих вариантов лучше другого, но менять их местами, вводя первый на предприятии вроде моего, а второй – в такой компании, как «БелАЗ», я бы не рекомендовал.

Что влияет на производительность труда

1. Массовость и серийность заказов. Большие объемы выпуска оправдывают использование дорогостоящего, но зато высокопроизводительного оборудования и позволяют детально нормировать производство.

2. Инновационный характер продукта.

3. Горизонт планирования производства. Чем дольше срок, на который составляются планы, тем более четким и ритмичным можно сделать процесс производства.

4. Доступность длинных и дешевых кредитов или долгосрочных инвестиций.

5. Степень автоматизации сбора учетной информации на производстве.

6. Увеличение объемов производства при сохранении численности персонала за счет диверсификации выпуска и изготовления технологически более сложных продуктов.

7. Проведение мероприятий, стимулирующих интенсификацию труда каждого работника (прежде всего – подготовка и принятие соответствующих премиальных положений).

Очевидно, что повлиять на первые четыре фактора, особенно важные для повышения производительности труда, руководителю конкретного предприятия не под силу: самые существенные условия определяются качеством проводимой государственной политики. Так что, когда наших директоров ругают за низкую эффективность вверенных им компаний, это не всегда критика по адресу.

Однако в условиях свободного рынка главам компаний под силу стимулировать рост производительности за счет трех последних факторов. Этого может оказаться достаточно для достижения благоприятного эффекта – даже в, казалось бы, безнадежных ситуациях. Хороший пример – положительная динамика развития нашего предприятия. Еще 10 лет назад оно имело минусовые чистые активы и находилось под внешним управлением. А сегодня практически при той же численности персонала объем выпуска продукции в стоимостном выражении вырос в 11 с лишним раз, а средняя зарплата – чуть больше чем в пять. При этом стоимостная выработка на одного работника увеличилась без малого в 11 раз, тогда как натуральная выработка (измеряемая в тоннах на человека) – напротив, почти вдвое упала благодаря усложнению выпускаемого продукта (см. рисунок). Быстрее всего повлиять на ситуацию позволяет введение новых схем оплаты труда. Остановлюсь на этом методе чуть подробнее.

Нажмите на рисунок чтобы его увеличить

Повышение производительности за счет премиальных схем оплаты

Каждая схема оплаты труда действенна лишь до тех пор, пока показатели производительности продолжают расти. Вот почему так важно не пропустить тот момент, когда рост закончится: для Вас это будет сигналом, что используемые резервы повышения эффективности исчерпаны и надо искать новые. Я разработал системы мотивации для сотен трудовых коллективов, и мой опыт позволяет утверждать: если найти правильное решение, уже через два месяца Вы достигнете ощутимого положительного результата. Расскажу, по какой системе на нашем предприятии последние два года рассчитываются премии рабочих механосборочного цеха.

Итак, при расчете мы используем следующие показатели.

1. Выполнение плана цеха. Базовое (нормальное) значение вознаграждения за достижение этого показателя равно 60% (верхнего предела размера премии не существует – мы используем гибкий подход). Итоговое значение зависит, во-первых, от процента выполнения плана выпуска продукции (см. табл. 1), во-вторых, от двух коэффициентов.

К1 – отношение выпуска товарной продукции (в рублях) к базовому показателю, равному 80 млн руб. в месяц. Введение К1 стимулирует работников цеха изыскивать резервы при принятии тяжелых планов и страхует от выплаты слишком больших зарплат в случае низкой загрузки.
К2 – отношение базовой численности сотрудников (35 человек) к фактической. Присутствие К2 в схеме расчета удерживает руководство цеха от того, чтобы привлекать для выполнения плана избыточное число рабочих, – ведь при численности, превышающей базовую, коэффициент окажется меньше единицы и общий размер премии уменьшится. Уверяю Вас: теперь без объективной потребности в дополнительном персонале заявки на прием новых сотрудников из цеха никогда не поступают.

Как видно из таблицы 1, первая часть премии за объем производства при выполнении плана на 70–100% составляет от 0 до 40%. Гибкая шкала позволяет поддерживать нацеленность на результат, даже если плановые показатели кажутся недостижимыми. Второе слагаемое этой премии рассчитывается по формуле 20% × К1 × К2. Примеры расчета премии за объем производства при различных входных данных приведены в табл. 2.

2. Качество продукции. Базовое значение вознаграждения за обеспечение этого параметра – 30%. На конкретный размер выплаты влияют, во-первых, показатели соблюдения технологического процесса, выясняемые в ходе внутреннего контроля, а во-вторых, число зарегистрированных претензий, поступающих от заказчиков. Таким образом, эта составляющая премии не имеет отношения к производительности труда – а потому здесь я на ней подробно не останавливаюсь.

Повышение эффективности работы персонала предприятий в настоящее время приобретает в мире особое значение. Работа в условиях современного прогрессивного общества диктует новые правила:

определить уровень квалификации персоналу,
знания и навыки работников,
поиски способов повышения эффективности работы персонала.

Современные исследователи этого вопроса ищут новые подходы, например, новые организационные формы деятельности работников, вычисление коэффициента трудового участия . В современных рыночных условиях управленческий аппарат любого предприятия для эффективного подбора кадров должен учитывать не только профессиональные качества будущих работников, но и уровень эмоциональной стабильности. Труд как явление связан напрямую с интенсивным развитием производства, а также с использованием автоматизированных систем, информационных, компьютерных технологий. Это существенно меняет функциональное его базисное содержание. Поэтому профессионально - квалификационный состав работников меняется в корень. Большое значение имеет перспективный анализ кадрового потенциала, который включает в себя производительность труда за единицу времени либо количество рабочего времени, затраченное на производство единицы продукции, эффективное использование человеческих ресурсов в целом. Эффективным повышением продуктивности персонала на предприятии можно добиться перевыполнение планов на проектах. Чтобы повторить данный результат, он должен поощряться премией.

Способы повышения эффективной производительности персонала

Зачастую эффективностью работы персонала компании добиваются процветания той или иной бизнес структуры. Расширение бизнеса ведет, как правило, к повышению количества сотрудников. Следует перечислить основные способы возможного повышения эффективности работы персоналу. Среди них:

контроль и поддержание трудовой дисциплины,
качественное управление и учет результатов за выполненную работу каждого сотрудника,
возможное исправление недостатков,
диагностика и коррекция эмоциональной атмосферы в коллективе в целом и конкретно каждого работника.

Невнимание к этим факторам может вызвать серьезные затруднения. Среди методов повышение эффективности работы персоналом отмечают:

контроль явки работников на рабочее место (по началу рабочего дня),
контроль рабочего времени сотрудника (его рациональное использование),
трудоемкое начисление зарплаты по отработанным часам,
выявление злостных нарушителей трудовой дисциплины,
документация фактов нарушения трудовой дисциплины,
контроль над выполнением рабочих графиков.

Ключевую роль в этой ситуации играет грамотный квалифицированный специалист по работе с кадрами. Эта должность должна быть на любом предприятии.

Методы которые повышают эффективность персоналаa

Следует обратить внимание и взять себе на вооружение такие проверенные методы повышения эффективности работы персоналом:

обязательный ввод должностных инструкций,
внедрение автоматизированной системы учета рабочего времени,
аттестации сотрудников,
проведение регулярных мониторингов персонала,
система мотивации сотрудников,
система стимулирования дисциплинированных сотрудников (зарплата сотрудников должна соответствовать их коэффициенту полезного действия для предприятия),
строгий учет времени отсутствия на рабочем месте даже по уважительной причине при расчете зарплаты,
наказание для нарушителей трудовой дисциплины,
разработка и внедрение прозрачной системы графиков контроля над работой.

Необходимо помнить, что любому начальнику нужно быть в ключе новостей, интересов, обстоятельств и психологического настроя каждого из своих подчиненных. Это золотое правило ведения успешного бизнеса. Без уважения личности каждого человека (сотрудника) нельзя добиться высоких результатов. У работника в свою очередь должна быть такая мотивация:

гарантия (сохранение) рабочего места;
возможность профессионального роста на предприятии;
доходы работника, то есть заработная плата, которая должна полностью устраивать работника;
система поощрения (премии, экскурсии, бесплатные поездки, льготы, скидки, подарки).

Желаю коммуникабельных ответственных сотрудников.

Хорошая организация сотрудников на старом оборудовании дает лучшие результаты, чем новое оборудование с плохой организацией.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Повышение производительности труда на промышленном предприятии

В ведение

труд производительность управление

Трудовые ресурсы предприятия является одной из основных составляющих всего производственного процесса. Сегодня большинство предприятий рассматривают свой кадровый потенциал как наиболее ценный капитал фирмы, так как он представляет собой важнейший компонент любого бизнеса. Основным показателем, характеризующим эффективность использования трудовых ресурсов предприятия, является производительность труда.

Производительность труда - это плодотворность, продуктивность производственной деятельности людей, измеряемая количеством времени, затрачиваемым на единицу продукции, или количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени (час, день, месяц, год).

Производительность труда характеризует эффективность затрат труда в материальном производстве и определяется количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу продукции. Изменение производительности труда происходит под воздействием всеобщего экономического закона, в соответствии с которым издержки производства постоянно падают, а живой труд постоянно становится производительнее.

Производительность труда может характеризоваться затратами как живого, так и совокупного (живого и овеществленного) труда. С развитием производства доля живого труда уменьшается, а доля прошлого труда увеличивается, но увеличивается так, что общая сумма труда, заключающаяся в товаре, уменьшается. В этом и состоит сущность повышения производительности общественного труда. В связи с быстрым ростом в условиях научно-технического прогресса доли затрат овеществленного труда в общих совокупных его затратах возрастает значение экономии овеществленного труда в хозяйстве.

Исходя из всего сказанного выше, можно сделать вывод, что тема, выбранная для исследования в работе, является актуальной, а результаты, полученные в ходе исследования, могут быть использованы в практической деятельности предприятия.

Основной целью данной работы является разработка мероприятий по повышению производительности труда.

Исходя из целей работы, были сформулированы и решены следующие задачи:

Изучены теоретические аспекты в пределах изучаемой темы;

Дана характеристика исследуемого предприятия;

Проанализировано экономическое состояние рассматриваемого предприятия в динамике;

Проведено исследования производительности труда на предприятии;

Разработан план мероприятий по повышению производительности труда на предприятии;

На основе проведенных исследований сделаны выводы и даны предложения.

Методологической и теоретической базой при написании работы послужили: Законы РФ, Постановления Правительства РФ, инструктивные материалы по изучаемым вопросам, учебная литература и труды отечественных и зарубежных авторов.

В исследовании, проведенном в работе, были использованы нормативные документы, бухгалтерская информация, данные специальных периодических изданий. В работе применялся экономико-статистический методы исследования.

1. Теоретические основы производительности труда и управления ею

Повышение производительности труда - объективный экономический закон развития человеческого общества. Производительность труда характеризует эффективность затрат труда в материальном производстве и определяется количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу продукции.

Для измерения производительности живого труда на промышленном предприятии используют два показателя:

Трудоемкость - затраты рабочего времени на изготовление единицы продукции;

Выработка - количество выполненной работы в единицу времени или количество продукции, приходящейся на одного среднесписочного рабочего или работающего. Для целей экономического анализа рассчитывают среднечасовую, среднедневную, среднемесячную, среднеквартальную и среднегодовую выработку.

Выработка и трудоемкость рассчитываются по следующим формулам:

В = q/Чсп, (1)

Тр = Т/q, (2)

где q - объем произведенной продукции или выполненной работы;

Чсп - среднесписочная численность работающих, чел.

Т - время, затраченное на производство всей продукции, нормо-часов.

Обеспечение запланированного уровня эффективности производства находится от производительности и фондовооруженности труда, то есть с ростом фондовооруженности труда при неизменной фондоотдаче повышается производительность труда.

Данная зависимость может быть выражена формулой:

ПТ = ФВ*ФО, (3)

где ПТ - производительность труда;

ФВ - фондовооруженность;

ФО - фондоотдача

Из формулы видно, что при росте фондовооруженности и неизменной величине фондоотдачи производительность также растет. При этом темпы роста производительности труда прямо пропорциональны темпам роста фондовооруженности.

Рассмотренная взаимосвязь отражает объективный закон роста производительности труда, для которого характерно то, что по мере технического перевооружения производства происходит рост стоимости основныхпроизводственных фондов. Создание более передовой технологии как результат использования профессионального оборудования способствует снижению трудоемкости, а, следовательно, сокращению численности рабочих, что и обеспечивает рост выработки и производительности труда.

Трудоемкость отражает затраты труда (рабочего времени), приходящиеся на единицу продукции. Трудоемкость может быть плановой и фактической. Плановая трудоемкость - это плановые затраты времени, которые рассчитываются в нормо-часах.

Фактическая трудоемкость - это реальные, или фактические, затраты рабочего времени на изготовление единицы продукции, которые определяются как отношение плановой (нормативной) трудоемкости к коэффициенту выполнения норм.

Единицей продукции могут выступать:

Деталь (изделие, которое не связано со сборочной единицей);

Узел (часть машины, состоящая из нескольких деталей);

Машина (совокупность узлов и деталей, не входящих в узел).

Трудоемкость может быть пооперационной, то есть отражать затраты рабочего времени на выполнение определенной технологической операции по изготовлению единицы продукции.

Другим показателем оценки производительности труда является выработка продукции. Наиболее распространенной является выработка, отражающая стоимость товарной или валовой продукции, приходящейся на одного среднесписочного работника предприятия. В зависимости от единицы измерения объема производства выпускаемой продукции используются три метода измерения выработки.

При натуральном методе выработка продукции оценивается в штуках, метрах, тоннах. Он применяется на предприятиях, изготовляющих однородную продукцию.

Трудовой метод основан на измерении объема производства продукции в нормо-часах. Его недостатком является то, что не учитывается труд повременно оплачиваемых работников. Он используется преимущественно при внутризаводском планировании.

Метод стоимостной оценки наиболее распространен, так как может использоваться на предприятиях с большой номенклатурой выпускаемой продукции.

При стоимостном методе объем произведенной продукции может определяться с помощью показателей товарной, валовой или чистой продукции. Их удельная величина или выработка рассчитывается на одного среднесписочного работника.

Выработка и трудоемкость связаны между собой обратно пропорциональной зависимостью, то есть чем меньше трудоемкость, тем больше выработка.

Изменение производительности труда определяется путем сопоставления трудоемкости или выработки в базисном и отчетном периоде, то есть производительность труда будет расти при условии, что отношение трудоемкости в базисном периоде к трудоемкости в отчетном периоде больше 1, а отношение выработки в отчетном периоде к выработке в базисном периоде также больше единицы.

При решении задач, связанных с повышением эффективности производства, решающая роль принадлежит росту производительности труда, который достигается в результате влияния различных факторов и использования резервов.

Факторы - это организационно-технические мероприятия, направленные на количественные и качественные изменения в технологии и организации производственных условий изготовления продукции и способствующие повышению производительности труда. Существует следующая укрупненная классификация факторов:

Материально-технические факторы - внедрение достижений научно-технического прогресса в целях повышения доли производственного оборудования и прогрессивных технологий, технологической оснастки и новых более эффективных видов материальных ресурсов, а также качества выпускаемой продукции и уровня механизации и автоматизации производства;

Организационные факторы - сосредоточение производственных фондов и трудовых ресурсов на отдельных промышленных предприятиях для увеличения объема производства (концентрация производства), сокращение номенклатуры выпускаемой продукции и перестройка производства на выпуск определенных изделий или выполнение технологических операций производственного процесса (предметная, подетальная, технологическая специализация), расширение научной организации труда и управления;

Экономические факторы - повышение материальной заинтересованности основных производственных рабочих в сокращении трудоемкости и материалоемкости продукции, доли ручного труда и вспомогательных операций, соблюдение экономически обоснованной численности работающих и рабочих и т. п.

Обоснование роста производительности труда в зависимости от реализации мероприятий по отдельному фактору осуществляется в такой последовательности:

Определяется трудоемкость или выработка, достигнутая в базисном периоде, и на основе этих расчетных показателей устанавливается численность работающих и рабочих, необходимых для выполнения запланированного объема работ;

Рассчитывается изменение трудоемкости или выработки, что является базой для установления исходной численности работающих, экономии труда;

Устанавливается относительное высвобождение числа работающих и рабочих.

При внедрении мероприятий по нескольким факторам, влияющим на рост производительности труда, экономия затрат труда определяется как сумма экономии затрат труда по каждому мероприятию и далее как сумма экономии затрат труда по каждой группе факторов, входящих в общий план мероприятий по росту производительности труда.

Планирование роста производительности труда осуществляется во всех производственных подразделениях, в которых планируется объем выпускаемой продукции, численность работающих, рабочих и т. п.

Плановые темпы роста производительности труда рассчитываются по отдельным мероприятиям и группам факторов, из которых выделяются:

Повышение технического уровня производства в результате внедрения достижений научно-технического прогресса, направленных на повышение доли механизации и автоматизации, передовой технологии, сокращение парка морально изношенного оборудования путем замены и модернизации, расширение номенклатуры современных и более эффективных материальных ресурсов и энергоносителей;

Совершенствование организации производства и труда в результате внедрения мероприятий по улучшению управления производством, сокращения трудоемкости продукции и повышения коэффициента выполнения норм на базе роста квалификации основных рабочих, сокращения потерь рабочего времени;

Изменение объема и структуры производства путем: сокращения численности промышленно-производственных рабочих в связи со снижением трудоемкости продукции при увеличении объема производства, структурных сдвигах в производстве, роста покупных изделий и кооперированных поставок.

2 . Организационно-экономическая характеристика

Организационно-правовая характеристика и структура управления

Общество с ограниченной ответственностью создано в соответствии с Гражданским Кодексом Российской Федерации и Федеральным законом Российской Федерации «Об обществах с ограниченной ответственностью».

с момента его регистрации в установленном порядке является юридическим лицом со всеми вытекающими правами и обязанностями в соответствии с учредительными документами и законодательством РФ.

Общество является юридическим лицом и имеет в собственности обособленное имущество, отражаемое на его самостоятельном балансе, включая имущество, переданное ему акционерами и счет оплаты акции.

Общество может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Государство и его органы не несут ответственности по обязательствам общества, равно как и общество не отвечает по обязательствам государства и его органов.

Общество может осуществлять все виды внешнеэкономической деятельности в установленном законодательством порядке.

Реализация продукции, выполнение работ и предоставление услуг осуществляются по ценам и тарифам, устанавливаемым обществом самостоятельно, кроме случаев, предусмотренных законодательством.

Общество вправе привлекать для работы российских и иностранных специалистов, самостоятельно определять формы, системы, размеры и виды оплаты их труда.

Вмешательство в административную и хозяйственную деятельность общества со стороны государственных, общественных и других организации не допускается, если это не обусловлено их правами по осуществлению контроля и ревизии согласно действующему законодательству.

Главной задачей общества является получение прибыли, расширение рынка товаров и услуг.

Основными видами деятельности общества являются:

Выполнение строительно-монтажных работ;

Производство и монтаж торгового оборудования;

Производство товаров народного потребления и оказание услуг населению;

Транспортировка оборудования;

Осуществление оптовой и розничной торговли;

Открытие магазинов для продажи товаров народного потребления и др.

Полное фирменное наименование Общества - общество с ограниченной ответственностью «Корунд».

Источниками образования имущества общества являются вклады (взносы) участников, полученные доходы и другие законные источники. Имущество общества принадлежит его участникам на праве общей долевой собственности.

Прибыль, остающаяся у общества после уплаты налогов и других обязательных платежей (чистая прибыль), поступает в его полное распоряжение и подлежит распределению между участниками по итогам работы за год пропорционально их долям в уставном фонде общества.

Органами управления обществом являются:

Общее собрание участников;

Директор общества.

Директор несет ответственность перед обществом за свою деятельность, он подотчетен общему собранию участников.

Планово-экономический отдел разрабатывает перспективные и текущие планы предприятия, контролирует их выполнение, осуществляет технико-экономический анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятия и его отдельных подразделений, занимается проблемами ценообразования.

Начальник производства является первым заместителем директора, производственные цеха. Он отвечает за организацию производственного процесса на предприятии.

Бухгалтерия ведет текущий бухгалтерский учет и составляет отчетность, контролирует расходование материальных и денежных средств, производит расчетные операции с предприятиями-поставщиками и потребителями продукции, а также рабочими и служащими.

Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности

Основным видом продукции, производимой на предприятии «Корунд» является торговое оборудование изалюминиевого профиля, ДСП, пластика, стекла, из пластиковых профилей, а, в частности:

Торговое оборудование: прилавки; витрины; столы-прилавки; стеллажи; стеллажи пристенные; торговые горки; кассовые кабины; торговые киоски в залах магазинов; эконом панели; манекены; вешала;

Барное оборудование: барные стойки; барные стеллажи; стулья барные; столы, стулья на металлической основе.

При изготовлении торгового оборудования на предприятии «Корунд» используются новейшие материалы: облегченный алюминиевый профиль различных цветов, пленка и пластик импортного производства, плита постформинг, стеклянные и зеркальные элементы, изделия из хромированных труб и крепежа системы «JOKER».

Изготовленное на предприятии торговое оборудование отвечает всем требованиям по хранению и реализации товаров и может быть использовано для комплексного оборудования магазинов любой специализации.

К экономическим показателям деятельности любого коммерческого предприятия относятся показатели эффективности использования трудовых и материальных ресурсов, а также показатели прибыльности и рентабельности.

В первую очередь для экономической характеристики предприятия проанализируем эффективность использования на предприятии трудовых ресурсов. На начало 2015 года численность персонала на предприятии составляла 60 человек. Обеспеченность трудовыми ресурсами характеризуется данными, представленными в таблице 1.

Таблица 1. Обеспеченность трудовыми ресурсами, (чел.)

Как видно по данным таблицы 1, численность персонала в 2004 году выросла против 2012 г. и составила 130,4%. Численность рабочих также выросла и составила 130,0 % от уровня 2012 года.

При экономической характеристике трудовых ресурсов важное значение имеет эффективность использования трудовых ресурсов, выражаемая такими показателями, как производительность труда и трудоемкость (таблица 2).

Таблица 2. Эффективность использования трудовых ресурсов

Рост производительности труда происходит в первую очередь за счет снижения трудоемкости продукции, а именно за счет внедрения достижений науки и техники, механизации и автоматизации производственных процессов, совершенствовании организации производства и труда, пересмотр норм выработки. За анализируемый период существует стабильное повышение объема выполняемых работ, в 2014 году относительно 2012 года увеличение составило 71,8 процента. Производительность труда с 2012 года повышалась, и это повышение составило 31,7 процента.

Одним из важнейших факторов повышения эффективности производства на предприятии является обеспеченности их основными фондами в необходимом количестве и ассортименте и более полное их использование. Показатели, характеризующие эффективность использования основных фондов предприятия в исследуемом периоде, представлены в таблице 3.

Таблица 3. Анализ эффективности использования основных средств

Показатели				2004 к 2002 гг.


Основные фонды, руб.
Численность персонала, чел
Фондоотдача, руб.
Фондоемкость, руб.
Фондовооруженность, руб.

По данным таблицы 3 можно сделать вывод о том, что показатель фондоотдачи вырос в 2014 г. относительно 2012 г. на 10,5%, то есть, рост объема выполненных работ превосходит рост стоимости основных фондов, в результате чего, фондоемкость снизилась на 9,5 процента. Рост основных показателей, характеризующих эффективность использования основных фондов, в анализируемом периоде по сравнению с предыдущими годами свидетельствует о повышении эффективности использования основных фондов на предприятии. Основные показатели деятельности предприятия представлены в таблице 4.

Таблица 4. Основные показатели деятельности ООО «Корунд»

Показатели
Выручка от продажи товаров, выполнения работ, оказанных услуг, руб.
Себестоимость проданных товаров, выполненных работ, оказанных услуг, руб.
Затраты на 1 руб. выручки, руб.
Валовая прибыль, руб.
Коммерческие расходы, руб.
Прибыль от продаж, руб.
Прочие операционные доходы, руб.
Прочие операционные расходы, руб.
Внереализационные доходы, руб.
Внереализационные расходы, руб.
Прибыль до налогообложения, руб.
Налог на прибыль, руб.
Чистая прибыль, руб.
Рентабельность продаж, %

Исходя из данных таблицы 4 видно, что если деятельность предприятия в 2012 году была убыточна, то уже в 2014 году выручка выросла на 5513495 руб. по сравнению с 2012 годом, что связано с более стабильной работой предприятия.

Рост себестоимости проданных товаров, выполненных работ и оказанных услуг составил в 2014 году по сравнению с 2012 годом 4732106 руб., что значительно меньше, чем рост выручки от продажи товаров, следовательно, деятельность предприятия к концу исследуемого периода стала более прибыльной.

Об этом же свидетельствует показатель затрат на рубль выпущенной продукции, выполненных работ. Если в 2012 году на рубль выполненных работ приходилось 96 копеек затрат, то к 2014 году этот показатель снизился до 91 коп.

Валовая прибыль выросла в 2014 году по сравнению с 2012 годом более чем в три раза (на 781389 руб.) при этом коммерческие расходы снизились на 136672 руб., поэтому прибыль от продаж предприятия выросла к концу исследуемого периода по сравнению с началом на 918061 руб., что можно расценить, как позитивное явление развития предприятия.

Прибыль до налогообложения и чистая прибыль в 2014 году выросли соответственно на 1189714 и 1213546 руб. от уровня 2012 года. Это хорошие показатели, предприятие стало более рентабельно.

Об этом же свидетельствует и показатель рентабельности продаж, который вырос к концу 2014 года по сравнению с 2012 годом почти в четыре раза.

В целом, работу предприятия за 2014 год исходя из всего сказанного выше можно признать удовлетворительной.

3. Эффективность использования персонала и меры по повышению производительности труда

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Рациональное использование промышленно-производственного персонала - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

Обеспеченность трудовыми ресурсами характеризуется данными, представленными в таблице 5.

Таблица 5. Обеспеченность трудовыми ресурсами

	Численность персонала, чел	Отклонение, %


В том числе по основной деятельности


служащие

руководители
специалисты
Неосновная деятельность

Как видно по данным таблицы 5, численность персонала основной деятельности в 2014 году выросла против 2012 г. и составила 130,4%. Численность рабочих тоже выросла и составила 130%. Рост численности наблюдается и по другим категориям персонала. Это говорит о том, что на анализируемом предприятии используются не только интенсивные факторы развития производства, но также и экстенсивные.

Данные таблицы 6 показывают, что на анализируемом предприятии снижается производственный потенциал (удельный вес рабочих фактически ниже его величины в прошлом году).

Таблица 6. Изменение структуры трудовых ресурсов

	Структура персонала	Изменение удельного веса



в том числе:

руководители
специалисты

Снижение численности рабочих происходит при одновременном росте удельного веса руководителей и специалистов в составе персонала.

Следующим шагом в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой - изучение ее движения. Данные для анализа движения рабочей силы на предприятии представлены в таблице 7.

Таблица 7 Движение рабочей силы в

Показатели
Принято на предприятие
Выбыло с предприятия, в том числе

в вооруженные силы
на пенсию и по другим причинам, предусмотренным законом
по собственному желанию
за нарушение трудовой дисциплины
Среднесписочная численность работающих

На основании данных таблицы 7 рассчитаем коэффициенты оборота и текучести рабочей силы на предприятии за исследуемый период.

Коэффициент оборота по приему находится по формуле:

2012 г.: Коп = 9/46 = 0,196;

2013 г.: Коп = 13/53 = 0,245;

2014 г.: Коп = 12/60 = 0,200.

Коэффициент оборота по выбытию находим по формуле:

2012 г.: Ков = 6/46 = 0,130;

2013 г.: Ков = 6/53 = 0,113;

2014 г.: Ков = 5/60 = 0,083.

Коэффициент текучести находим по формуле:

2012 г.: Ктек = (4+1)/46 = 0,109;

2013 г.: Ктек = (3+1)/53 = 0,075;

2014 г.: Ктек = (3+0)/60 = 0,050.

По данным таблицы 8 и рассчитанных выше коэффициентов видно, что в коэффициент текучести рабочей силы в 2014 году был в два раза ниже, чем в 2012 г.

Коэффициент текучести на предприятии достаточно низок, а, следовательно, он не угрожает эффективности работы предприятия.

Для дальнейшего снижения текучести кадров необходимо:

Улучшение условий труда и его оплаты;

Максимально полное использование способностей работников;

Постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработной платы и др.

Анализ производительности труда

Один и тот же результат в процессе производства может быть получен при различной степени эффективности труда. Мера эффективности труда в процессе производства получила название производительности труда. Иными словами, под производительностью труда понимается его результативность или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.

На рабочем месте, в цехе, на предприятии производительность труда определяется количеством продукции, которую производит рабочий за единицу времени (выработка), или количеством времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции (трудоемкость).

Выработка продукции в стоимостном измерении на одного среднесписочного работника как показатель производительности труда состоит из выработки продукции, вызванной повышением технического уровня производства вследствие уменьшения затрат рабочего времени на изготовление единицы продукции (собственно производительность труда), и определяется факторами, изменяющими объем продукции в стоимостном измерении и ничего общего не имеющими с производительностью труда, т. е. факторами оценочного характера.

Любой объемный показатель, принятый для исчисления выработки продукции на одного среднесписочного работника, оцениваемый в стоимостном измерении, непременно подвержен влиянию изменения таких факторов, как структурные сдвиги в ассортименте выпускаемой продукции, непроизводительные затраты рабочего времени, изменение факторов технического прогресса, решающее влияние которых сказывается на уровне выработки непосредственно через производительность труда.

В процессе анализа производительности труда необходимо установить:

Степень выполнения задания по росту производительности труда;

Напряженность задания по росту производительности труда и определить прирост продукции за счет этого фактора;

Факторы, влияющие на изменение показателей производительности труда;

Резервы роста производительности труда и мероприятия по их использованию.

Многочисленные взаимозависимые факторы повышения показателей производительности труда можно условно объединить в следующие основные группы, характеризующие:

Совершенствование техники и технологии. В эту группу факторов входит все, что определяется современным научно-техническим прогрессом;

Улучшение организации производства, рациональное размещение производительных сил, специализацию предприятий и отраслей промышленности, наиболее полное использование имеющегося оборудования, ритмичность производства и др.;

Совершенствование организации труда, т. е. улучшение использования живого труда (повышение квалификации кадров, культурно-технического уровня трудящихся, укрепление трудовой дисциплины и совершенствование системы заработной платы, нормирования труда и личной материальной заинтересованности всех работников; обеспечение средней интенсивности труда).

Для определения уровня выработки продукции на одного работающего составим таблицу выработки (таблица 8).

Таблица 8. Выработка продукции на одного работающего

Показатель			Отклонение 2014г. от 2013 г.

Выручка от продажи продукции, руб.
Численность работающих, чел
Численность рабочих, чел.
Удельный вес рабочих
Отработано всеми работниками, часов
Отработано одним работником, часов
Среднегодовая выработка одного работающего, руб.
Среднегодовая выработка одного рабочего, руб.
Среднечасовая выработка продукции, руб.

По данным таблицы видно, что среднегодовая выработка продукции на одного работающего фактически увеличилась на 65201 руб. Это отклонение вызвано влиянием следующих факторов:

Повышение интенсивности труда;

Снижение трудоемкости продукции;

Потери рабочего времени;

Непроизводительные затраты рабочего времени;

Сверхурочно отработанное время;

Изменение структуры фактически выпущенной продукции;

Изменение удельного веса рабочих в численности промышленно - производственного персонала, т. е. структуры работающих.

Основное положительное влияние на увеличение среднечасовой выработки имеют мероприятия по внедрению технического прогресса, а отрицательное - непроизводительные затраты рабочего времени.

Следовательно, для дальнейшего увеличения выработки необходимо снижать непроизводительные затраты, и проводить мероприятия по внедрению технического прогресса на предприятии (более совершенное и производительное оборудование и т. д.).

Мероприятия по повышению производительности труда в

Возможности экономического роста и повышения производительности труда зависят от размера и эффективности использования капитальных вложений. Тем не менее, объем инвестиций в реальный сектор экономики явно недостаточен.

В условиях инвестиционного голода производственные отрасли не только не в состоянии наращивать производственный аппарат, но и своевременно обновлять основные фонды и, что особенно важно, их активную часть. Анализ возрастной структуры основных фондов и рабочих мест свидетельствует об устойчивой тенденции увеличения среднего возраста основных фондов. Следовательно, усиливается технологическая отсталость существующего производственного аппарата. Особенно опасен этот процесс тем, что в определенном смысле он сам себя воспроизводит и распространяется по цепочке межотраслевых связей. Низкий уровень технической итехнологической оснащенности машиностроительного комплекса не позволяет обеспечить отрасли, потребляющие его продукцию, современным оборудованием (даже при наличии у предприятий этих отраслей средств на техническое переоснащение производства), обеспечивающим рост производительности труда. Это препятствует повышению качества выпускаемой продукции, а также обеспечению конкурентной цены данной продукции (из-за высоких издержек производства).

Основным направлением инвестиционной деятельности, по нашему мнению, является внедрение на предприятииновых технологий и новых производственных процессов, что позволяет не только увеличивать производительность труда, но и освобождать часть производственного персонала и привлекать его на другие работы.

В в 2004 году выручка от продажи продукции составила руб., а среднесписочная численность персонала - 60 человек.

За счет проведения различных мероприятий совершенствования производства и реализации продукции на основе достижений научно-технического прогресса планируется в 2015 году:

а) из-за внедрения новой техники в цехе по производству торгового оборудования - условно освободить 4 человек;

б) из-за внедрения новой техники при погрузочно-разгрузочных работах, а также во вспомогательных цехах - условно освободить 2 человек;

в) в связи с применением новых технологий и нового оборудования увеличить объем производства и реализации на 25%.

Предполагается, что рост средней заработной платы составит 20%, а доля заработной платы в полной себестоимость составляет по проведенным выше расчетам 31%.

Произведем расчеты и покажем, насколько эффективно будет внедрение новой техники в.

Определим производительность труда (выработку) за 2014 г.:

ПТ2014 = /60 = 219950 руб.

Определим производительность труда на плановый период (2014 г.):

ПТ2015 = *1,25/(60-6) = 305487 руб.

Определим темп прироста производительности труда в 2015 г. по сравнению с 2014г.:

ПТ = (305487/219950)*100 - 100 = 38,9%.

В том числе прирост производительности труда будет происходить:

Реализации мероприятия «А» - 25,9%;

За счет мероприятия «Б» - 13%.

Определим влияние роста производительности труда на себестоимость продукции по формуле:

С = (1 - (Iзп/Iпт))*Узп, (7)

где Iзп - индекс средней заработной платы в плановом периоде (2015 г)

Iпт - индекс производительности труда в плановом периоде (2015 г)

Узп - доля заработной платы в себестоимости производства и реализации продукции.

Отсюда влияние роста производительности труда на себестоимость продукции будет составлять:

С = (1-(1,15/1,389))*0,2*100 = 3,44%.

Следовательно, за счет роста производительности труда, а значит и за счет внедрения новой техники и технологий себестоимость производства и реализации продукции в снизится на 3,44%, так как темп прироста производительности труда опережает темп прироста средней заработной платы (38,9 больше чем 15).

Отсюда следует однозначный вывод, что необходимость в применении новой техники назрела, и ее использование будет выгодно, так как не только снизится себестоимость, но и освободятся рабочие, которых можно использовать для других нужд, а также повысится и довольно значительно производительность труда.

Возможно предложение и других мероприятий по повышению производительности труда, однако наиболее эффективными и высокорентабельными мы считаем те предложения, которые мы изложили выше. Для повышения производительности труда на предприятии необходимо в первую очередь внедрение новых технологий и нового оборудования, повышение квалификации как производственных рабочих, так и управленческого персонала.

З аключение

Перестройка организационной структуры производства и совершенствование методов его управления требуют значительных финансовых затрат, однако они быстро окупаются благодаря повышению производительности труда и развитию экономики.

Повышение производительности труда - объективный экономический закон развития человеческого общества. В процессе труда живой труд использует результаты прошлого, овеществленного труда (предметы и средства труда) для производства новых продуктов. Рост производительных сил означает экономию не только живого, но и овеществленного труда.

На момент написания работы исследуемое предприятие - неплатежеспособно и финансово неустойчиво.

На протяжении всего исследуемого периода предприятие имело неустойчивое финансовое положение - есть необходимость пополнения собственного капитала и снижения размеров запасов и затрат.

На основе проведенного анализа ликвидности и платежеспособности предприятия нами был сделан вывод о неплатежеспособности предприятия, которую, ни чего не изменяя в своей производственно-финансовой деятельности, предприятие не сможет исправить ни в течение полугода, ни за год. Одной из мер по финансовому оздоровлению предприятия является повышения эффективности использования персонала на предприятии, особенно, повышение производительности труда.

Для повышения производительности труда нами предлагается внедрение нового, более производительного оборудования.

Повышение производительности труда является одним из условий развития и успешного функционирования любого предприятия, поэтому изучение данного вопроса чрезвычайно важно, а внедрение новшеств, которые помогут повысить производительность труда, необходимо.

Список использованных источников

1. Статистика: учебник/ ред. Елисеевой И.И., Егоровой И.И. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2015. - 448 с.

2. Стрелкова Л.В., Макушева Ю.А. / Внутрифирменное планирование: Учебное пособие [Электронный ресурс] - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012 (ЭБС iQlib). - Режим доступа: http://www.iglib.ru/

3. Скляренко В.К., Прудников В.М., Акуленко Н.Б и др. Экономика предприятия (в схемах, таблицах, расчетах): учеб.пособие. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 256 с.

4. Сазонов О.П., Макарчук Р.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник.- М.: ИНФРА. - М: Пресса, 2013. - 296 с.

5. Шимко П.Д. Экономика: учебник для бакалавров /П.Д. Шимко/.- 3-е изд., перераб. И доп.-М.: изд-во Юрайт, 2013.-605с.

6. Шапкин, А.С. Экономические и финансовые риски. Оценка, управление, портфель инвестиций. - Москва: Дашков и К, 2007. - 544 с.

7. Широбоков В.Г. Михайловская Л.М. Формирование себестоимости и доходов в системе управленческого учета. // Региональная экономика. - 2013. - №5. - С. 23-31.

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Экономическая сущность и значение производительности труда, её показатели и методы измерения. Методика планирования роста производительности труда с учетом влияния факторов. Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами и использования рабочего времени.

дипломная работа , добавлен 01.05.2015

Оценка финансово-хозяйственной деятельности ООО "Севертрак". Анализ производительности труда и использования рабочего времени. Анализ обеспеченности рабочей силой и распределение фонда оплаты труда. Пути совершенствования управления трудовыми ресурсами.

курсовая работа , добавлен 07.12.2014

Экономическая сущность, значение и методы измерения производительности труда, классификация факторов и резервов её повышения. Анализ использования фонда рабочего времени и производительности труда, обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

курсовая работа , добавлен 22.01.2014

Краткая характеристика ООО "Красный ключ". Анализ состава и структуры персонала, обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Оценка производительности труда в организации. Рекомендации повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

курсовая работа , добавлен 04.06.2012

Повышение производительности труда как залог успешного развития предприятия. Основные показатели и методы расчета производительности труда, факторы, влияющие на ее изменение и их классификация. Анализ производительности труда на предприятии ОАО "УФПК".

курсовая работа , добавлен 02.07.2011

Теоретическая сущность производительности труда, методы ее измерения и пути повышения. Анализ производственно-хозяйственной деятельности и уровня производительности труда на предприятии. Анализ уровня и резервов производительности труда в ООО "ВЗНО".

курсовая работа , добавлен 24.10.2014

Показатели и методы измерения производительности труда, методика расчета резервов ее повышения. Анализ производительности труда на ОАО "Макфа", резервы ее повышения. Организационно-экономическая характеристика и финансовый анализ деятельности предприятия.

курсовая работа , добавлен 30.03.2016

Резервы роста производительности труда, пути совершенствования его оплаты в ОАО "Нива" Белоглинского района. Обеспеченность трудовыми ресурсами, структура персонала. Движение рабочей силы, эффективность использования рабочего времени и фонда оплаты труда.

курсовая работа , добавлен 22.03.2016

Теоретические основы повышения производительности труда и его оплаты в сельском хозяйстве. Оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, их состава и структуры. Использования фонда рабочего времени. Факторный анализ производительности труда.

дипломная работа , добавлен 12.05.2009

Повышение производительности труда (сокращение затрат труда на единицу товаров) как неотъемлемый признак развития экономики. Виды, уровень, измерение производительности труда, комплексный подход к ее росту. Эффективность использования персонала.

Рано или поздно каждый руководитель задумывается, насколько эффективен труд его подчинённых и можно ли повысить их производительность.

Как вообще нужно оценивать эту самую эффективность труда? Как понять, работает ли человек на полную отдачу или вполсилы?

Для ответов на эти вопросы крупнейшие кадровые агентства разработали несколько методик для контроля и управления производительностью труда работников.

Отдельных работников

Как известно, основополагающим элементом любой управленческой системы является принцип делегирования полномочий. Его суть заключается в распределении руководителем должностных обязанностей среди подчинённых для достижения определённых результатов.

Конечно, если итог невелик (или не так уж и важен в общих масштабах), то человек может сам справиться с поставленной задачей.

Если же планируемый результат впечатляющий, и он требует больших ресурсных затрат, то самостоятельно выполнить эту работу один человек, естественно, не сможет.

В этом случае задача руководителя - распределить обязанности таким образом, чтобы задействовать сильные стороны каждого работника для наиболее эффективного результата.

Именно в этом и кроется один из самых ключевых аспектов повышения эффективности труда работников: грамотное распределение обязанностей среди подчинённых.

Однако на этом роль руководителя не заканчивается. Существует 6 основных способов повысить эффективность деятельности членов трудового коллектива.

Работник должен нести . Конечно, полностью возлагать её на одного сотрудника нельзя, в конечном счёте, ответственность за достижение определённого результата несёт только руководитель. Тем не менее, работник должен отвечать за ту часть трудовой цепочки, которая поручена ему. Трудящиеся должны понимать, что за неисполнение ими возложенных на них обязанностей им придётся нести ответственность.
Необходимо грамотно интерпретировать возражения работников. Например, когда сотрудник говорит, что не сможет справиться с поставленной задачей, потому что на это отведено слишком мало времени, руководитель должен возразить: «То есть ты имеешь в виду, что не можешь достаточно эффективно распределить своё рабочее время?».
Поведение работников следует контролировать, управлять им. Речь идёт о том, что для получения отклика от подчинённого, свои претензии к нему необходимо достаточно аргументировать. Например, если просто отчитать сотрудника за плохую работу в принципе, он может решить, что начальник просто придирается к нему. Однако если ему растолковать, какое именно поведение от него ожидается, и в чём именно он не соответствует этим ожиданиям, то результат такой беседы не заставит себя долго ждать.
Давать задачи необходимо, убедившись в готовности работника заняться её решением. Конечно, речь не идёт о том, что сотрудники могут сами решать, что они будут делать, а что нет по принципу «хочу-не хочу». Данный пункт подразумевает, что перед назначением подчинённому какой-то задачи необходимо убедиться в его компетентности в данной сфере и в том, что он в принципе понимает, что хочет от него руководитель.
Контроль - неотъемлемый элемент системы управления. Именно он отнимает значительную часть рабочего времени управляющего состава. С целью экономии энергозатрат рекомендуется заранее разработать систему контроля и донести её до подчинённых. То есть, если раньше руководитель должен был самостоятельно проконтролировать исполнение работниками возложенных на них обязанностей (а для этого необходимо отслеживать все производственные операции), то теперь работники самостоятельно отчитываются перед начальником на определённых этапах производственного пути.
Поощрение должно носить личный характер. Объявляя сотруднику благодарность, необходимо отметить, за что именно она назначена. Например, вместо того, чтобы похвалить работника за «успешный труд», можно отметить его ответственность и исполнительность, позволившие ему наиболее эффективно решить поставленную перед всем отделом задачу. Более того, следует отметить, что если работник сохранит ударный темп производственной деятельности, то не заставят себя ждать и поощрительные меры ( , повышение и т.д.).

Всего коллектива

Регулировать эффективность труда рабочего коллектива можно, воздействуя на следующие факторы:

его состав и численность;
корпоративные нормы поведения;
трудовые отношения и критерии, используемые в управленческой деятельности.

Казалось бы, чем больше работников, тем более серьезных результатов они могут достичь. Это, конечно, так, если не учитывать тот факт, что всем этим людям необходимо платить .

С этой точки зрения оптимальным размером трудового коллектива является численность от 5 до 11 человек.

Как правило, этого достаточно для исполнения любой задачи, при этом все работники знают сильные и слабые стороны друг друга и способны оптимальным образом группироваться для более эффективных результатов трудовой деятельности.

Состав коллектива должен быть максимально разнообразным. Только в этом случае будут происходить «жаркие» дискуссии, а иногда даже , в процессе которых будет принято самое оптимальное решение. Коллектив похожих людей неспособен адекватно и всесторонне оценивать ситуацию и принимать качественные решения.

Кроме того, руководителю необходимо позаботиться о том, чтобы групповое единомыслие коллектива не принимало чрезмерную форму .

Иногда коллективизм доходит до крайностей, из-за чего адекватное, но отличное от общественного мнение остаётся невысказанным, что не способствует повышению эффективности труда.

Cамым важным фактором, влияющие на повышение и снижение производительности труда в коллективе, являются трудовые отношения и микроклимат в нём.

Создание благоприятных условий труда - задача, безусловно, непростая, но её решение способно коренным образом изменить ситуацию в коллективе и повысить эффективность труда всех его членов.

С какими проблемами может столкнуться руководитель?

Большой штат управляющего персонала

Первая проблема, встающая на пути руководителя - это слишком большой штат управленцев.

Иногда на одного работника приходится несколько начальников, тогда значительная часть рабочего времени тратится на обсуждения и отчёты. О какой эффективности труда можно говорить в такой ситуации?

Как правило, «лишние» руководители являются балластом, т.е. работниками, не имеющими особой важности. Более того, дабы придать своему безделью вид активной трудовой деятельности, они созывают частые совещания, запрашивают огромное количество отчётов и т.д., тем самым мешая остальным сотрудникам качественно трудиться.

Контрольные службы

Следующая проблема - различные контрольные службы. Зачастую сокращение штата проверяющих отделов помогает не только сэкономить деньги, но и повысить производительность труда за счёт времени, освободившегося у работников после отмены нескольких бессмысленных и бесполезных проверок.

Планируете уволить совместителя? Подробный порядок действий при увольнении внешнего и внутреннего совместителя описан в .

Примерная программа повышения эффективности работы сотрудников магазина

Введение для всех штатных должностей;
Введение (автоматизированного или в лице ответственного сотрудника);
Постоянные аттестации сотрудников;
Регулярные мониторинги работников с целью поощрения наиболее успешных сотрудников и наказания тех, кто не справляется со своими непосредственными обязанностями;
Разработка премиальной системы для ;
Разработка стимулирующей системы для поощрения успешных работников, т.е. заработная плата сотрудников должна зависеть от их коэффициента полезного действия для магазина. Соответственно, сотрудники, выполнившие план продаж, получают больше, чем те продавцы, которые не смогли реализовать необходимое количество товара;
Вычет из заработной платы времени отсутствия на рабочем месте (даже по уважительной причине);
Материальное наказание за пренебрежение правилами внутреннего распорядка и трудовой дисциплины.

Кроме того, каждый работник для повышения и сохранения мотивации к труду, должен иметь следующие социальные :