Трудовые отношения определяют порядок. Социально-трудовые отношения

Существуют в определенной форме. До их объективации, т. е. внешнего проявления, о норме права можно говорить только как о результате нормообразования. Форма трудового права - это система нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, которые разрабатываются и принимаются в процессе правового нормотворчества органами государственной власти, организациями, работодателями — физическими лицами.

По форме трудового права следует различать нормативные правовые акты; правовые акты, содержащие нормы трудового права; индивидуальные акты с элементами нормативного содержания.

Нормативный правовой акт всегда содержит правило должного поведения (норму) участников совместного труда. Эта норма рассчитана на неоднократное применение и на неопределенный круг лиц, которые окажутся субъектами регулируемых социально-трудовых отношений.

Нормативный правовой акт — это разновидность правового акта. Правовым актом , т. е. актом, обязательным для исполнения субъектами трудового права, на которых он рассчитан, могут быть индивидуальные акты — акты применения норм трудового права, соглашения сторон социально-трудовых отношений. Так, по соглашению работодателя и трудового коллектива может быть разработан и принят коллективный договор. Статья 40 ТК РФ определяет коллективный договор как правовой, а не нормативный правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Такой правовой акт может содержать нормы трудового права, например формы, системы оплаты труда в организации; пособия и компенсации и другие нормы, установленные по соглашению сторон (ст. 41 ТКРФ).

Индивидуальные правовые акты с элементами нормативного содержания , т. е. акты применения норм трудового права, также в ряде случаев включают нормы трудового права. В соответствии со ст. 9 ТК РФ регулирование трудовых отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения трудовых договоров. В трудовом договоре работник по соглашению с работодателем может, например, предусмотреть особый режим своего рабочего времени, отличный от установленного в организации для данной категории работников, особые условия оплаты труда.

Виды нормативных правовых актов

Социально-трудовые отношения регулируют целый ряд нормативных правовых актов. В теории права выделяют определенные виды нормативных правовых актов. Известны и критерии такого деления: содержание нормативного правового акта; процедура его принятия; орган, принимающий такой акт; круг лиц, на которых распространяется его действие, и др.

В ст. 5 ТК Р(1) определены следующие виды нормативных правовых актов, регулирующих социально-трудовые отношения:

трудовое законодательство (включающее законодательство об охране труда), состоящее из ТК РФ, иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы ;

• иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права;
• указы Президента РФ;
• постановления Правительства РФ и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти;
• нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ;
• нормативные правовые акты органов местного самоуправления.

В основе данной классификации — орган, принимающий нормативный правовой акт о труде. По этому же основанию законодатель выделяет локальные нормативные правовые акты (ст. 8 ТК РФ). Вряд ли обоснованно данный вид нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, исключать из перечня нормативных правовых актов, закрепленных в ст. 5 ТК РФ. Локальные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, разрабатываются и принимаются работодателем, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, самостоятельно (документы технологического процесса), с учетом мнения представительного органа работников, совместно либо по согласованию с ним (ч. 2, 3 ст. 8 ТК РФ).

Нормы трудового права любого вида нормативных правовых актов не должны противоречить ТК РФ, Конституции РФ, международным правовым актам, принятым МОТ, Организацией Объединенных Наций, Советом Европы, Российской Федерацией по соглашению со странами СНГ и дальнего зарубежья (международные договоры, соглашения). Частью 5 ст. 15 Конституции РФ устанавливается, что общепризнанные принципы международного права и международные договоры РФ являются частью ее правовой системы. В том случае, если международным договором РФ закреплены иные права, чем предусмотренные законом, применяются правила международного договора. Это положение продублировано в ст. 10 ТК РФ.

Приведенная система нормативных правовых актов характеризуется соответствующей субординацией, запретом ухудшать положение работников актами нижестоящих органов государственной власти и управления. Так, всс российские нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, не могут противоречить ТК РФ. В то же время допускается на любом уровне нормотворче- ской деятельности улучшать правовое положение работников, начиная с локальных актов и заканчивая федеральными законами. В необходимых случаях в ТК РФ могут вноситься соответствующие изменения, уже нашедшие закрепление в иных нормативных правовых актах, выработанные судебной практикой.

Трудовой кодекс РФ был принят Государственной Думой 21 декабря 2001 г., одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 г. и подписан Президентом РФ 30 декабря 2001 г., а 31 декабря 2001 г. опубликован в «Российской газете».

В ТК РФ вносились изменения и дополнения начиная уже с 25 июля 2002 г. Его практически полностью новая редакция была принята Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации».

Объяснить неэффективность ТК РФ 2001 г. нельзя ссылками на быстро меняющуюся социально-экономическую обстановку в стране. Ее анализ показывает, что каких-либо особых неожиданных для законодателя событий, которые бы побудили за столь короткий период внести изменения в почти 3/4 статей ТК РФ, не было.

Анализ разработки и принятия ТК РФ позволяет сделать ряд выводов, которые характерны для любого вида нормотворчества в сфере социально-трудовых отношений.

Во-первых, до принятия нормативного правового акта, а тем более закона, необходим социологический подход к изучению целей, задач, практического значения принятия такого нормативного правового акта. Использование возможностей трудоправовой социологии, герменевтики и логики трудового права — важное условие эффективности работы нормотворческого органа.

Во-вторых, в настоящее время нельзя говорить о разработке и принятии в сфере труда нормативных правовых актов, не обращаясь к детальному изучению уже сложившихся систем локальных нормативных правовых актов и практики их применения в отдельных организациях.

В-третьих, в процессе нормотворчества должна исследоваться практика правоприменительных органов, судов. Принятие упомянутого Закона во многом обусловлено позицией Верховною Суда РФ, которая впоследствии нашла отражение в ряде постановлений Пленума Верховного Суда РФ, в том числе в постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Трудовой кодекс Российской Федерации

Трудовой кодекс РФ — кодифицированный законодательный акт (Федеральный закон №197-ФЗ от 30 декабря 2001 года) о труде.

Кодекс определяет трудовые отношения между работниками и работодателями.

Трудовое законодательство в Российской Федерации создано с целями установления государственных гарантий трудовых прав и свобод, создания благоприятных условий труда и защиты прав и интересов работников и работодателей (Статья 1 ТК РФ).

Основные задачи трудового законодательства:

• создание необходимых правовых условий для достижения согласования интересов сторон трудовых отношений;
• правовое регулирование трудовых отношений;
• регулирование отношений связанных с организацией труда, трудоустройством, профессиональной подготовкой и переподготовкой и повышением квалификации работников;
• надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства;
• разрешение трудовых споров;

Разделы Трудового кодекса РФ

• Раздел I. Общие положения
• Раздел II. Социальное партнерство в сфере труда
• Раздел III.
• Раздел IV.
• Раздел V. Время отдыха
• Раздел VI. Оплата и нормирование труда
• Раздел VII. Гарантии и компенсации
• Раздел VIII. Трудовой распорядок,
• Раздел IX. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников
• Раздел X. Охрана труда
• Раздел XI. Материальная ответственность сторон трудового договора
• Раздел XII. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников
• Раздел XIII. Защита трудовых прав и свобод. Рассмотрение и разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права
• Раздел XIV. Заключительные положения

Роль судебной практики в урегулировании социально-трудовых отношений

Судебная практика в регулировании социально-трудовых отношений выполняет следующие функции.

Во-первых, ее обобщение на уровне Верховного Суда РФ, как уже отмечалось выше, способствует совершенствованию действующего законодательства о труде. В процессе применения норм трудового права суды выявляют их недостатки, которые сказываются на результатах правоприменения. В ряде случаев в процессе применения норм трудового права суды выявляют его пробелы, неполноту, двусмысленность, синонимию, коллизии отдельных норм.

Во-вторых, постановления Пленума Верховного Суда РФ обязательны для судебных органов. Их решения не могут противоречить требованиям Верховного Суда РФ; в противном случае они будут отменены вышестоящими судебными инстанциями.

В-третьих, любой правоприменитель, в том числе работодатель, понимает, что в случае трудового спора и его разрешения в судебном порядке будет учитываться мнение Верховного Суда РФ. Хотя для него требования Верховного Суда не имеют законной силы, т. е. не являются нормами права, косвенно они определяют поведение работодателя в разрешении трудового спора, возникшего у него с работником.

Трудовой кодекс РФ не включает акты судебных органов власти о применении трудового законодательства в систему нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. В Российской Федерации не признается прецедент, который характерен для систем общего права Великобритании и США.

Несколько иную роль выполняют постановления Конституционного Суда РФ. В случае признания Конституционным Судом нормы противоречащей Конституции РФ она утрачивает юридическую силу. Нормотворческий орган обязан на основании решения Конституционного Суда РФ внести соответствующие изменения в законодательство о труде, в том числе в ТК РФ. Однако это не дает достаточных оснований для признания решений Конституционного Суда прецедентом. Согласно праву судебного прецедента каждый суд обязан следовать решению более высокого по положению суда. В Англии апелляционные суды (кроме палаты лордов) связаны своими прежними решениями. В англосаксонской правовой системе принципы общего (прецедентного) права считаются нормами трудового права, имеющими обязательную юридическую силу.

В Российской Федерации решения Конституционного Суда РФ не являются нормами, на основании которых осуществляется правоприменительная деятельность в сфере трудовых отношений.

Особенности нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права

Нормативные правовые акты, регулирующие социально-трудовые отношения, имеют свою специфику.

Во-первых, в разработке, принятии и применении нормативных правовых актов о труде участвуют профессиональные союзы.

Так, согласно ТК РФ нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, принимаются объединениями работодателей и профессиональными союзами совместно (ст. 45), работодателем и трудовым коллективом в лице их представителей (ст. 40), работодателем с учетом мнения выборного представительного органа трудового коллектива (ч. 2 ст. 8), работодателем по согласованию с профсоюзным органом («представительным органом работников» — ч. 3 ст. 8).

В отдельных организациях возможно (если это установлено коллективным договором) совместное принятие нормативных правовых актов работодателем и трудовым коллективом, его выборным представительным органом — профкомом.

Во-вторых, для трудового права всегда было характерно принятие нормативных правовых актов государственным специализированным функциональным органом управления, занимающимся вопросами труда и заработной платы. Такой орган в разные этапы развития государства именовался по-разному: Народный комиссариат труда СССР, народные комиссариаты труда союзных республик, Государственный комитет по вопросам труда и заработной платы. Министерство труда и занятости РФ, Министерство труда и социального развития РФ. В настоящее время функции этого органа несколько расширены. Им принимаются нормативные правовые акты не только в области труда и заработной платы, но и в области здравоохранения и социального обеспечения граждан. В литературе и на заседаниях Государственной Думы РФ обсуждается необходимость создания министерства труда РФ — органа, который занимался бы нормотворчеством исключительно в сфере груда. Ежемесячно Министерство здравоохранения и социального развития РФ издает специальный журнал — «Бюллетень трудового и социального законодательства Российской Федерации», в котором публикуются принятые им нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

В-третьих, значительное место среди трудового законодательства занимают локальные нормативные правовые акты, которые принимаются и действуют в отдельных организациях. Среди них особое место занимают документы техпроцесса.

В-четвертых, нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, различаются как общие и специальные, т. е. распространяющие свое действие на всех работников или определенные их категории (женщины; несовершеннолетние работники; инвалиды; лица, работающие в отдельных отраслях хозяйства (железнодорожном, автомобильном транспорте и т. п.)).

Прежде чем рассматривать сущность и структуру рынка, необходимо выяснить, что продается и покупается на рынке труда – рабочая сила или труд. Сторонники марксистской теории рыночных отношений утверждают, что на рынке труда продается рабочая сила , т.е. способность к труду, которую эксплуатирует работодатель. Современная экономическая теория доказывает, что на рынке труда продается и покупается именно труд, что заработная плата есть плата за труд (и называется это оплатой труда). Сторонники третьей точки зрения считают рынок труда ресурсным рынком. В качестве основных субъектов купли-продажи выступают работодатель – покупатель труда, а также юридически свободный и юридически защищенный собственник – продавец ресурса труда. Последний является носителем и собственником своей рабочей силы, т.е. всей совокупности своих способностей к определенным видам трудовой деятельности.

Итак, можно сказать, что рынок труда – это механизм согласования интересов работодателей (предъявителей спроса на труд) и наемной рабочей силы (продавцов последней). Рынок труда является одним из основных рынков, на которых фирмы приобретают факторы производства.

Основными субъектами рынка труда являются работодатели и наемные работники.

Работодатель – наниматель, который может быть представлен разными экономическими субъектами в зависимости от узаконенной структуры отношений собственности. Им могут быть: государственные предприятия, акционерные общества, общественные организации, колхозы, частные предприятия, хозяйственные ассоциации, кооперативы, совместные предприятия, индивидуальные наниматели и т.п.

К работодателям относятся работники, которые работают самостоятельно и постоянно нанимают для работы одно или несколько лиц.

Работодатели – лица, управляющие собственным предприятием или уполномоченные управлять государственной организацией, акционерным обществом, хозяйственным товариществом и т.п. Работодатель может полностью или частично делегировать свои функции наемному управляющему, оставляя за собой ответственность за благополучие предприятия.

Обязанности работодателя включают в себя предоставление рабочего места работнику и создание материально-технических и других условий для работы.

Наемные работники – это свободные трудоспособные граждане, для которых работа по найму является основным источником средств существования. Для работодателей они представляют различную ценность в зависимости от пола, возраста, квалификации, социального статуса и ряда социально приобретенных качеств (ответственности, исполнительности, дисциплинированности, предприимчивости и др.).

Наемные работники – это лица, работающие по заключенному письменному контракту (договору) либо по устному соглашению с руководством предприятия об условиях трудовой деятельности, за которую они получают оговоренную при найме оплату.

Взаимоотношения работодателя с работниками – это взаимная заинтересованность и ответственность в более полном использовании возможностей обеих сторон трудового договора в целях достижения наилучших результатов.

На рынке труда проявляются интересы государства, обусловленные необходимостью управления социальными отношениями.

Основой анализа рынка труда является установление спроса на рабочую силу и ее предложения. Согласно классической теории точка пересечения кривых спроса и предложения («крест Маршалла») определяет цену труда (уровень заработной платы) и количество занятых.

Спрос на рабочую силу зависит от экономической конъюнктуры, степени механизации труда, соотношения затрат на оплату труда и на оборудование. Предложение рабочей силы определяется трудовым потенциалом (численностью трудоспособного населения, его здоровьем, нравственностью, активностью, уровнем образования, квалификацией, мобильностью), возможной величиной заработной платы, традициями и обычаями.

Механизм рынка труда основан на стоимостных принципах увязки и согласования социально различных интересов разнообразных групп работодателей и трудоспособного населения, нуждающегося в работе и желающего работать по найму. Взаимодействие спроса на труд и предложения рабочей силы складывается под влиянием конкретной экономической и социально-политической ситуации, движения цены рабочей силы (оплаты труда), уровня реальных доходов населения.

В более общем смысле рынок труда является выражением конкретных систем общественной организации наемного труда в условиях товарно-денежных отношений и обеспечивает функционирование рыночной экономи­ки на основе действия закона спроса и предложения. Главными состав­ными частями рынка труда являются: совокупное предложение (П), охва­тывающее всю наемную рабочую силу из числа экономически активного населения, и совокупный спрос (С) как синоним общей потребности экономики в наемной рабочей силе. Эти составляющие в своем единстве определяют емкость совокупного рынка труда, или рынка труда в широком смысле (СР). Совокупный рынок труда можно сегментировать по уровням и субъектам управ­ления: выделяются общенациональный рынок труда, региональные (в разрезе административно-территориальных образований) и локальные рынки труда (в разрезе предприятий и организаций).

В каждый данный момент основная часть совокупного предложения и спроса на труд удовлетворена, что и обеспечивает функционирование обще­ственного производства. Меньшая его часть в силу естественного и ме­ханического движения рабочей силы и рабочих мест – выбытия людей из трудоспособного возраста и вступления в трудоспособный возраст, увольнений и переходов на новое место работы, ликвидации старых и ввода новых рабочих мест – оказывается свободной (вакантной) и нуждается в соединении предложения и спроса. Эта часть совокупного рынка тру­да соответствует понятию рынка труда в узком смысле , т.е. текущему рын­ку труда , емкость которого определяется количеством вакансий и коли­чеством лиц, занятых поиском работы.

Пересечение множеств совокупного спроса и совокупного предло­жения на рынке труда соответствует удовлетворенному спросу на сово­купном рынке труда (УС = С П). Не пересекающиеся части этих мно­жеств соответствуют текущему рынку труда (ТР = СР – УС). Совокупное предложение охватывает все категории трудоспособного населения, пре­тендующего на работу по найму (мужчины, женщины, молодежь, пен­сионеры), а также лиц, желающих трудиться не по найму, а на пра­вах самозанятости или предпринимательства. Спрос на рабочую силу на совокупном рынке труда определяется числом и структурой рабочих мест, существующих в экономике и требующих заполнения. Спрос на рабо­чую силу охватывает всю сферу общественного труда и включает как укомплектованные работниками, так и свободные рабочие места. Следу­ет различать эффективный спрос, который определяется числом эконо­мически целесообразных рабочих мест, и совокупный спрос, который включает в себя также заполненные работниками неэффективные рабо­чие места. Разница между эффективным и совокупным спросом пред­ставляет собой излишнюю численность занятых, составной частью кото­рой является скрытая безработица.

Основная функция текущего рынка труда состоит в перераспределении рабочей силы в народном хо­зяйстве между отраслями и сферами производства че­рез сферу обращения и обеспечения работой незанятого в данный момент населения. Он играет важную роль как в процессе воспроизводства ВВП, так и в создании благоприятного социального климата в обществе.

Важными характеристиками рынка труда являются его гибкость и сегментированность. Они позволяют проанализировать причины и факторы, влияющие как положительно, так и отрицательно на мобильность рабочей силы на рынке труда. Таким образом, сегментация рынка труда – это разделение работников и рабочих мест на устойчивые замкнутые сектора, зоны, которые ограничивают мобильность рабочей силы своими границами. Сегментами рынка труда являются первичный и вторичный рынки труда.

Первичный рынок труда – это рынок, для которого характерны стабильный уровень занятости и высокий уровень заработной платы, возможность профессионального продвижения, прогрессивная тех­нология, система управления и т.п. (табл. 1).

Вторичный рынок труда характеризуется большой текучестью кад­ров и нестабильной занятостью, низким уровнем заработной платы, отсутствием профессионального продвижения, роста квалификации, наличием отсталых техники и технологий и отсутствием профсоюзов (табл. 1).

Причины разделения рынка труда на сегменты:

Различие в уровне экономической эффективности производства;

Различие в уровне социальной эффективности труда;

Различие в уровне социальной эффективности производства.

Сегментация рынка труда предусматривает внутренний рынок тру­да , который можно охарактеризовать как систему социально-трудовых отношений, ограниченных рамками одного предприятия, внутри ко­торого назначение цены рабочей силы и ее размещение определяются административными правилами и процедурами. Внутренний рынок труда обусловливается наличием и составом работников на предпри­ятии, их движением внутри него, причинами перемещения, уровнем занятости, степенью использования оборудования, наличием свобод­ных, вновь создаваемых и ликвидируемых рабочих мест. При рас­смотрении процессов формирования труда любого уровня важно иметь в виду, что положение работника на нем обусловлено тремя состояниями: степенью подготовленности к работе (обучение и переобу­чение, инструктаж), поиском работы, предложением на рынке товара рабочей силы, занятостью в трудовом процессе на конкретном рабо­чем месте.

Таблица 1

Основные особенности первичного и вторичного рынков труда

Внешний рынок труда – это система социально-трудовых от­ношений между работодателями и наемными работниками в мас­штабе страны, региона, отрасли. Он предполагает первичное рас­пределение работников по сферам приложения труда и их движе­ние между предприятиями. Внешний рынок труда в значительной степени реализуется через текучесть кадров, он обеспечивает дви­жение работников с одних предприятий на другие и порождает безработицу.

Черты, присущие первичному и вторичному рынкам труда, являются взаимоопределяющими и взаимоусиливающими друг друга. Например, на первичном рынке труда высокие заработные платы заставляют повышать эффективность управления и производительность, чтобы компенсировать высокие издержки на заработную плату. Такое увеличение производительности, как правило, заставляет применять наукоемкие технологии и делать производство более автоматизированным. Это одновременно создает необходимость повышения квалификации рабочей силы и возможность продвижения по служебной лестнице для работников. У служащих появляются мотивы к получению дополнительного профессионального обучения. Чтобы повысить свою перспективность, рабочие становятся заинтересованными в приобретении дополнительных навыков, а это способствует повышению их заработной платы. Вкладывая средства в обучение своего персонала, работодатели осознают, что условия труда необходимо улучшать, для того чтобы в будущем получить отдачу от своих инвестиций в человеческий капитал. Таким образом, на первичном рынке труда существуют самоусиливающиеся процессы развития. Стабильная занятость на первичном рынке труда способствует созданию профсоюзов. А профсоюзы, в свою очередь, усиливают и ускоряют процессы развития, оказывая давление на администрацию для повышения заработка и формализуя правила и административные процедуры, определяющие возможности для профессиональной карьеры работников.

Характеристики вторичного рынка труда также являются взаимосвязанными и взаимоусиливающимися. Низкие уровни заработка не оказывают давления на администрацию, нет необходимости вводить менее трудоемкие ресурсосберегающие технологии и оборудование. В результате производительность работников и их заработки не увеличиваются. Стагнация технологий означает отсутствие стимулов для повышения квалификации работников. Работы на вторичном рынке труда представляют собой простые, повторяющиеся действия, которые легко запомнить. По сравнению с работами на первичном рынке труда эти работы не требуют каких-то особенных навыков или специальной квалификации. Как уже было отмечено, на вторичном рынке труда продвижение по служебной лестнице либо отсутствует, либо сильно ограничено, поэтому работы здесь бесперспективны, они не подразумевают продвижение по службе. Отношения между работниками и работодателями не регулярны, высока текучесть рабочей силы, рабочие места нестабильны – все это связано с неквалифицированным характером труда на вторичном рынке. Работодатель здесь практически не осуществляет инвестиций в профессиональное обучение, и, следовательно, у него нет причин для сокращения высокой текучести рабочей силы. Работодатель довольно благосклонно относится к подобному положению, так как, с одной стороны, это мешает объединению рабочих и деятельности профсоюзов, а с другой – позволяет ему избежать издержек на выплату пособий, отпусков, пенсий и т.д.

Можно привести следующие примеры работ на вторичном рынке труда: младший обслуживающий персонал (сиделки, уборщицы), посудомоечные работы на предприятиях общественного питания, в ресторанах, погрузочные работы в магазинах, канцелярские и конторские работы, не требующие специальных навыков. Как это видно из примеров, «хорошие» работы первичного рынка труда и «плохие» вторичного могут существовать одновременно на одной и той же фирме.

Таким образом, критерием разделения работ и соответственно секторов рынка труда, объединяющих эти рабочие места, является степень стабильности трудовых отношений.

Вначале подход у исследователей к первичному сектору сводился к множеству предприятий, имеющих внутрифирменный рынок труда и соответственно высокие уровни заработной платы, стабильную занятость, высокий уровень внутрифирменных инвестиций в человеческий капитал, вторичный же сектор описывался как набор предприятий, как правило, малых и средних, на которых внутреннего рынка труда нет. Такое объяснение приводило к рассмотрению каждого сектора как совокупности фирм, на самом деле разделение на первичный и вторичный сектора сложнее и может касаться рабочих мест на одном и том же предприятии.

Впоследствии исследователи стали выделять несколько секторов, на которые делятся все рабочие места и работники на рынке труда. Первый сектор, или «ядро », – первичный рынок труда, для него характерна стабильная занятость в режиме полного рабочего времени. Второй сектор – вторичный рынок труда, или «периферия », в нем трудятся занятые частично, неполное рабочее время, сезонные работники, работающие по краткосрочным контрактам. Третий сектор – это безработные, причем они также могут тяготеть к первичному или вторичному секторам. В первом случае речь идет скорее о добровольной безработице, безработице ожидания в надежде на возвращение на «хорошие» рабочие места, во втором – о вынужденной безработице, как правило, более долгосрочной. Можно представить и более детальные схемы сегментированности рынка труда, в которых в отдельные сектора выделяются рабочие места или работники в соответствии со степенью неста­бильности трудовых отношений. Так, занятые неполное рабочее время отделяются от занятых на сдельно-подрядных работах и т.д.

В чем же причины такой сегментированности рынка труда?

Во-первых, применяемые производственные технологии определяют структуру рабочих мест и не для всех из них требуется высокая квалифика­ция и профессиональная подготовка. На крупных производствах наряду с работами, требующими специальной подготовки и знаний, существует много вспомогательных и подсобных работ, для которых такой подготовки не тре­буется. Соответственно работодателю проще подобрать работников для них, и нет необходимости дополнительных вложений в специфический челове­ческий капитал. Таким образом, применяемые технологии уже задают раз­деление рабочих мест и работников на первичный и вторичный сектора.

Во-вторых, производство подвержено конъюнктурным спадам и подъ­емам. В условиях неопределенности информации, для того чтобы реаги­ровать на них, предприятия должны иметь возможность увеличивать или уменьшать количество применяемого труда. Это ведет к тому, что персонал предприятия делится на две части – на постоянных рабочих и на временных, которых нанимают при благоприятной экономической конъюнктуре и увольняют при спаде производства. Адаптация предприятия к экономической ситуации происходит за счет высвобождения временных работников и сокращения рабочего времени или внутрипроизводственного перемещения основных работников.

В-третьих, существуют барьеры для мобильности рабочей силы между различными сегментами рынка труда, связанные с дискриминацией на рынке труда.

Таким образом, мы подошли к рассмотрению важнейшего фактора, отражающего состояние занятости всех социально-демографических групп населения, – степени его мобильности. Мобильность рабочей силы – синтетическое понятие, отражающее готовность и возможность населения к изменению социального статуса, профессиональной принадлежности, места проживания.

Мобильность – способность и готовность работника к профессиональным и территориальным перемещениям. Мобильность рабочей силы подразделяется на социально-профессиональную и территориальную.

Социально-профессиональная мобильность – это процесс изменения содержания трудовой деятельности, вызванной разными причинами.

Профессиональная мобильность предполагает готовность работника при необходимости освоить новую для себя профессию. Она связана с наличием у работников дополнительных профессий, со степенью их освоения, с хорошей базовой теоретической подготовкой (как условием быстрого освоения новой профессии), мотивацией, направленной на смену трудовой деятельности. Причины, сдерживающие межпрофессиональную подвижность рабочих, заключены в нежелании их расстаться с профессией, на освоение которой затрачено много сил и времени, в возможном длительном периоде предстоящей профессиональной адаптации (что чревато снижением разряда и заработка), в узком наборе профессий, по которым имеются вакантные рабочие места на предприятии (большой выбор вакансий на внешнем рынке труда способствует профессиональной мобильности со сменой предприятия). Она непосредственно связана с текучестью рабочей силы.

Территориальная мобильность – это готовность и возможность сменить место жительства в поисках нового места работы. Осуществляемые при этом дополнительные затраты рассматриваются как инвестиции в человеческий капитал. При этом территориальная мобильность является одним из важнейших качественных признаков «рыночного» состояния рабочей силы. Мобильность рабочей силы характеризуется определенными факторами, которые можно разделить на четыре группы:

1) предусматривающие настоятельность изменений в мобильности рабочей силы;

2) отражающие желательность мобильности в силу целого ряда социально-экономических обстоятельств;

3) оценивающие легкость мобильности через систему характеристик, которые могут способ­ствовать либо препятствовать ей;

4) отражающие информированность человека о возможных вариантах мобильности, что крайне важно в условиях переходного периода к рыночной экономике.

Значительные масштабы и интенсивность миграции населения, рабочей силы относятся, несомненно, к числу характерных явлений современной эпохи, самым существенным образом определяющих состояние занятости, рынка труда, безработицы, развитие систем образования и т.д. Поэтому закономерно, что во многих странах мира миграция населения привлекает возрастающее внимание социологов, экономистов, географов, историков, медиков и т.д. С позиции социологии исследуются связи миграции с горизонтальной и вертикальной мобильностью. Для демографии важен другой аспект – воздействие миграции на размещение и воспроизводство населения (его рождаемость, смертность, брачность и т.д.). Экономические дисциплины, прежде всего экономика труда, сосредоточивают внимание на взаимосвязях миграции населения с формированием рынка труда, эффективностью пространственного размещения производства, текучестью кадров.

Миграцию рабочей силы обычно определяют как пространственное перемещение трудоспособного населения, вызываемое изменениями в развитии и размещении производства, условиях существования рабочей силы.В трактовке перемещений этой части населения нередко используются два основных подхода: один – весьма широкий и общий, при котором миграция совпадает по существу с пространственным движением рабочей силы, другой – значительно более узкий и специальный, при котором миграция ограничивается определенными видами пространственного движения. Второй подход отвечает первоначальному смыслу слова migratio (лат. «перемещение», «передвижение»). Именно поэтому целесообразно рассматривать миграцию рабочей силы как одну из форм пространственных перемещений.

Как уже отмечалось, масштабы и интенсивность миграции рабочей силы определяют состояние занятости и безработицы. Под безработицей обычно понимается несоответствие на рынке труда, когда предложение труда превышает спрос, причем это несоответствие может быть как в количественном, так и в качественном отношении. Одной из важнейших характеристик безработицы является ее уровень. Уровень безработицы – это отношение численности безработных к численности рабочей силы.

В соответствии с методикой Федеральной службы занятости России, подготовленной с учетом международных норм, показатель уровня безработицы определяется по следующей формуле:

,

где Уб – уровень безработицы;

Эа – численность экономически активного населения;

З – численность занятых.

Современная наука использует понятие естественного уровня безработицы. В разных стра­нах уровни безработицы существенно различаются, поскольку они зависят от естественной безра­ботицы (уровня), от фазы экономического цикла, в которой находится страна, а также от проводи­мой государственной политики занятости. Наибольший уровень безработицы (1995-1996 гг.) отмечен в Испании, Финляндии, Бельгии, Польше и Германии. Наименьший – в Чехии и Японии. Низкий уровень безработицы в этих странах объясняется целенаправленной политикой государства на рынке труда этих стран.

Важным элементом политики государства в сфере регулирования рынка труда является механизм использования государственных пособий по безработице – это формы денежных выплат, регулярных или разовых, в предусмотренных законодательством случаях частичной или полной нетрудоспособности, тяжелого материального положения, поддержки семей с детьми и смерти родственников.

В России существуют следующие виды государственных пособий : по безработице, по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет, по случаю рождения ребенка, на погребение и др.

Размеры пособий по безработице дифференцируются в зависимости от категории граждан, признанных безработными. Уволенным с предприятий по любым основаниям в течение 12 месяцев, предшествующих началу безработицы, и имевшим в этот период оплачиваемую работу не менее 12 календарных недель на условиях полного рабочего дня (недели) или условиях неполного рабочего дня (недели) с пересчетом на 12 календарных недель с полным рабочим днем пособие по безработице выплачивается:

В первые три месяца безработицы – в размере 75% от их среднемесячного заработка, исчисленного за последние три месяца по последнему месту работы (службы);

В следующие четыре месяца – в размере 60%;

В дальнейшем – в размере 45%, но во всех случаях не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда и не выше уровня средней заработной платы, сложившейся в республике, крае, области, городах Москве и Санкт-Петербурге, автономной области, автономном округе.

Пособие по безработице во всех иных случаях устанавливается в размере минимальной оплаты труда.

Безработица не может рассматриваться как локальное явление, т.е. вызванное особенностями поведения лиц, выступающих на рынке труда, а является следствием функционирования самого хозяйственного механизма, т.е. порождается внутренними противоречиями рыночной экономики.

В процессе производственной деятельности персонала на предприятии возникают самые разнообразные трудовые отношения между различными категориями работников. Одним из основных видов трудовых отношений на производстве являются отношения между работником и работодателем.

Под трудовыми понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении за плату определенной трудовой функции или работы по выбранной специальности, квалификации или должности и подчинении работника правилам внутреннего распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством или другими соглашениями. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого между ними в соответствии с действующим Трудовым кодексом Российской Федерации . В отдельных случаях основанием для установления трудовых отношений могут служить: -

избрание (выборы) на должность; -

избрание по конкурсу на замещаемую должность; -

назначение или утверждение в должности; -

направление на работу уполномоченными органами; -

судебное решение о заключении трудового договора; -

фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя независимо от условий оформления договора.

Сторонами основных трудовых отношений выступают наемный работник и работодатель. Работник представляет собой физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. В качестве работодателя признается физическое или юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

Основные права и обязанности работника регулируются ст. 21 ТК РФ.

Работник имеет следующие права: -

заключать, изменять и расторгать трудовой договор в порядке и на условиях, установленных федеральными законами; -

получать работу, обусловленную трудовым договором; -

иметь рабочее место, соответствующее нормальным условиям, стандартам и требованиям организации и безопасности; -

получать своевременно и в полном объеме заработную плату в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; -

проходить профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации; -

участвовать в управлении предприятием в предусмотренных федеральными законами и коллективным договором формах; -

вести коллективные переговоры и заключать трудовой договор и соглашения; -

защищать свои трудовые права, свободы и интересы всеми не запрещенными законом способами; -

разрешать индивидуальные и коллективные споры, включая право на забастовку, в установленном законом порядке; -

получать необходимое возмещение материального ущерба и компенсацию морального вреда в соответствии с федеральными законами.

Работник должен выполнять следующие обязанности: -

добросовестно исполнять свои трудовые функции, возложенные на него трудовым договором; -

исполнять правила внутреннего трудового распорядка; -

соблюдать трудовую дисциплину; -

выполнять установленные нормы труда; -

соблюдать требования по охране труда и безопасности работы; -

беречь имущество работодателя и других работников.

Основные права и обязанности работодателя регламентируются ст. 22 ТК РФ.

Работодатель имеет следующие права: -

заключать и расторгать трудовой договор со своими работниками; -

вести коллективные переговоры и заключать договоры; -

поощрять работников за добросовестный эффективный труд; -

требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей; -

привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности; -

применять локальные нормативные акты; -

создавать объединения работодателей и вступать в них в целях защиты своих интересов.

Работодатель должен выполнять следующие обязанности: -

соблюдать законы и другие нормативные правовые акты, условия коллективного договора и трудовые соглашения; -

предоставлять своему персоналу работу, обусловленную трудовым договором; -

обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда; -

предоставлять работникам оборудование, инструменты, техническую документацию и другие средства, необходимые им для исполнения трудовых обязанностей; -

обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; -

выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в установленные сроки; -

вести коллективные переговоры и заключать коллективный договор с работниками предприятия; -

предоставлять работникам полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора и контроля за его выполнением; -

своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать наложенные за нарушение законов штрафы; -

рассматривать представления профсоюзных органов о выявленных нарушениях законов и других правовых актов, применять меры по их устранению; -

создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении предприятием; -

обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей; -

осуществлять обязательное социальное страхование работники в порядке, установленном федеральными законами; -

возмещать причиненный работниками в связи с выполнением ими трудовых обязанностей материальный и моральный вред; -

исполнять иные обязанности, предусмотренные действующими федеральными законами и другими нормативными актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективным договором и трудовыми соглашениями.

Кроме рассмотренных общих прав и обязанностей, определяемых действующими трудовыми отношениями между наемными работниками и работодателем, каждый работник также участвует в системе сложных взаимоотношений с другим персоналом, связанных с выполнением своих основных функций по занимаемой на предприятии должности. Регулирование трудовых отношений всех специалистов на производстве, обеспечение эффективной системы управления персоналом на предприятиях различных форм собственности осуществляется с помощью квалификационных характеристик и справочников должностей служащих, которые служат в качестве нормативных документов, предназначенных для рационального разделения и организации труда, правильного подбора, расстановки и использования кадров, обеспечения единства при определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований .

Квалификационная характеристика каждой должности имеет три раздела.

В разделе "Должностные обязанности" установлены основные трудовые функции, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность, с учетом технологической однородности и взаимосвязанности работ, позволяющих обеспечить оптимальную специализацию служащих.

В разделе "Должен знать" содержатся основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных и нормативных правовых актов, положений, инструкций и других руководящих материалов, методов и средств, которые работник должен применять при выполнении должностных обязанностей.

В разделе "Требования к квалификации" определены уровень профессиональной подготовки работника, необходимый для выполнения предусмотренных должностных обязанностей, и требования к стажу работы.

Уровни требуемой профессиональной подготовки установлены в соответствии с Законом РФ "Об образовании". Представим в качестве примера квалификационную характеристику должности менеджера по персоналу .

Раздел "Должностные обязанности". Менеджер по персоналу организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия, учреждения, организации и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников. Обеспечивает укомплектование предприятия, учреждения, организации работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации. Определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами. Осуществляет подбор кадров, проводит собеседование с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектования штата работников. Организует обучение персонала, координирует работу

по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры. Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников. Организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей. Совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников. Разрабатывает систему оценки деловых и личностных качеств работников, мотивации их должностного роста. Консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом. Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов. Составляет и оформляет трудовые договоры и контракты, ведет личные дела работников и другую кадровую документацию. Осуществляет руководство подчиненными сотрудниками.

Раздел "Должен знать”. Менеджер по персоналу должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия, учреждения, организации по управлению персоналом; законодательство о труде; основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса, конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг, порядок ценообразования и налогообложения, основы маркетинга; современные концепции управления персоналом; основы трудовой мотивации и системы оценки персонала, формы и методы обучения и повышения квалификации кадров, порядок разработки трудовых договоров (контрактов), методы и организацию менеджмента; основы технологии производства и перспективы развития предприятия, учреждения, организации; структуру управления и их кадровый состав, основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда, основы производственной педагогики; этику делового общения, передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом; основы организации делопроизводства; методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники; правила и нормы охраны труда.

Раздел "Требования к квалификации". Менеджер по персоналу должен иметь высшее профессиональное образование (по специальности "Менеджмент") или высшее профессиональное образование и дополнительную подготовку в области менеджмента, стаж работы по специальности не менее двух лет.

Квалификационные характеристики на предприятиях, в учреждениях и организациях могут применяться в качестве нормативных документов прямого действия или служить основой для разработки внутренних организационно-распорядительных документов, должностных инструкций, содержащих конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также их прав и ответственности. При необходимости обязанности, включенные в характеристику определенной должности, могут быть распределены между несколькими исполнителями.

Квалификационные характеристики распространяются на работников предприятий, учреждений и организаций независимо от их отраслевой принадлежности и ведомственной подчиненности: в них представлены наиболее характерные для каждой должности

требования. Именно поэтому при разработке должностных инструкций допускается уточнение перечня работ, которые свойственны соответствующей должности в конкретных организационно-технических условиях, и устанавливаются требования к необходимой специальной подготовке работников.

В процессе организационно-технического и экономического развития, освоения современных управленческих технологий, внедрения новейших технических средств, проведения мер по совершенствованию организации и повышению эффективности труда круг обязанностей работников может быть расширен по сравнению с установленными соответствующей характеристикой. В этих случаях без изменения должностного наименования работнику может быть поручено выполнение обязанностей, предусмотренных характеристиками других должностей, близких по содержанию работ, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности и квалификации.

Кадровые вопросы регулируются большим количеством нормативно-правовых актов: кодексы (Гражданский, Трудовой, Налоговый, КоАП), специальные законы, постановления и приказы Правительства и министерств, множество инструкций и указаний других государственных органов и т.д. В разнообразии этих документов бывает трудно понять, как можно законным образом оформить трудовые отношения, чтобы защитить интересы и работодателя, и работника. В этой статье мы дадим общее представление о том, какие возможны варианты отношений лица, предоставляющего работу, с тем, кто ее выполняет.

Каким образом можно оформить отношения с работником?

Трудовые отношения - это только такие отношения работодателя и работника, которые имеют признаки, указанные в статье 15 ТК РФ :

• работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации;
• конкретный вид поручаемой работнику работы (трудовая функция);
• подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка;
• обеспечение работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Но кроме трудовых отношений на основе , взаимодействие с работником можно оформить и в рамках г , когда работодатель и работник выступают в роли заказчика и исполнителя. Такие отношения не подчиняются трудовому законодательству и снимают с заказчика значительную долю ответственности за условия труда исполнителя. При этом в статье 15 ТК РФ подчеркивается, что заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Самые частые претензии со стороны контролирующих органов вызывает как раз попытка выставить реальные трудовые отношения под видом гражданско-правовых. Что выигрывает работодатель в этом случае? Он не только имеет возможность не платить за работника в ФСС страховые взносы по травматизму и профзаболеваниям, но и не должен предоставлять отпуск, больничный, декретные выплаты и пособия по увольнению. Но если работодатель здесь выигрывает, то работник проигрывает, поэтому с 1 января 2014 года у него есть право потребовать признать гражданско-правовые отношения трудовыми (статья 19.1. ТК РФ), если на то есть реальные основания.

Предлагаем подробнее рассмотреть, как строится взаимодействие работодателя и работника в рамках собственно трудовых отношений и в рамках гражданско-правовых, среди которых есть и вариант заемного труда (аренды персонала).

Трудовой договор с работником

По трудовому договору работодатель обязуется предоставить работнику работу по определенной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать , а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).

Трудовой договор максимально защищает права работника и, в то же время, возлагает на работодателя максимальную ответственность из всех возможных вариантов оформления трудовых отношений. О том, как заключить трудовой договор и какие условия надо в нем предусмотреть, мы рассмотрели , потому что при заключении такого договора надо учесть немало нюансов.

Что еще, кроме заключения трудового договора должен сделать работодатель при приеме на работу и дальнейшем взаимодействии с работником? Права и обязанности работника и работодателя прописаны в статьях 21 и 22 Трудового кодекса. Пройдемся вкратце по тем пунктам, которые должен обеспечить работодатель своему работнику:

• ознакомить с локальными нормативными актами, такими как правила внутреннего трудового распорядка, положение по оплате труда, положение по защите персональных данных;
• обеспечить безопасность и условия труда, а также оборудование, инструменты, техническую документацию и другие средства, необходимые для исполнения трудовых обязанностей;
• выплачивать работнику заработную плату в полном размере, при этом выплаты должны производиться не реже двух раз в месяц;
• ежемесячно за свой счет выплачивать страховые взносы за работника в ПФР и ФСС;
• обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
• оплачивать нерабочие праздничные дни и ежегодный отпуск;
• возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей;
• оплачивать отпуск по беременности и родам и пособие по уходу за ребенком до полутора лет;
• оплачивать дни нетрудоспособности.

А вот аутстаффинг как предоставление персонала, при котором работники поступают в непосредственное подчинение и распоряжение заказчику без заключения с ним трудового договора, является незаконным способом оформления трудовых отношений.

В мае 2014 года в ТК РФ была добавлена статья 56.1, в которой наложензапрет на заемный труд, осуществляемый в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника. Одновременно в Трудовой кодекс добавлена глава 53.1, регулирующая особенности труда работников, направляемых временно работодателем к другим лицам по договору о предоставлении труда работников.

Возможность направлять своих работников для выполнения работы к другим лицам получат частные агентства занятости, если работники будут направлены:

• к физическому лицу, не являющемуся ИП, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;
• к юридическому лицу или ИП для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы;
• к юридическому лицу или ИП для проведения работ, связанных с заведомо временным (до 9 месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.

Право на выбор варианта оформления трудовых отношений

Мы рассмотрели все варианты возможного оформления трудовых отношений:

• трудовой договор;
• гражданско-правовой договор с работником - физическим лицом;
• гражданско-правовой договор с работником, являющимся индивидуальным предпринимателем;
• удаленная работа на основании трудового договора или договора ГПХ;
• аутсорсинг услуг;
• временное направление работников работодателем к другим лицам в оговоренных законом случаях (такая возможность появится с 1 января 2016 года).

Вопросы, касающиеся права выбора работника между заключением трудового договора или договора ГПХ, не раз становились предметом споров: налоговых, с участием внебюджетных фондов, Государственной инспекцией труда и судебных инстанций. Кто имеет право на выбор варианта трудовых отношений, удовлетворяющих интересам и работника, и работодателя? Нам представляется, что это, прежде всего, сами стороны трудовых отношений.

На самом деле - где проходит граница, за которой благие желания надзорных органов защитить интересы работника нарушают его право на свободный выбор варианта оформления трудовых отношений? Ведь часто договор ГПХ, который проверяющие необоснованно считают незаконным, как раз отвечает интересам самого работника. Может быть, ему проще и выгоднее работать как исполнителю, чем быть штатным работником?

На свободу права выбора гражданином договорно-правовой формы взаимодействия с лицом, предоставляющим работу, указал Конституционный суд в Определении от 19 мая 2009 г. N 597-О-О: «Таким образом, договорно-правовыми формами, опосредующими выполнение работ (оказание услуг), подлежащих оплате (оплачиваемая деятельность), по возмездному договору, могут быть как трудовой договор, так и гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.), которые заключаются на основе свободного и добровольного волеизъявления заинтересованных субъектов - сторон будущего договора».

Было бы замечательно, если государственные органы, призванные защищать трудовые интересы гражданина, учитывали бы его личное мнение и оставляли право выбора за ним, без того, чтобы необоснованно, в некоторых случаях, обвинять работодателя в попытке нарушить законодательство о труде.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного трудового договора (ст. 16 ТК РФ). В дальнейшем возникшие трудовые отношения, а также их изменение и прекращение должны быть надлежащим образом оформлены (ст. 68, 73, 80 и другие ТК РФ).

Под оформлением трудовых отношений понимается их документирование, т. е. создание соответствующих документов.

В результате документирования создаются организационные, распорядительные, учетные, информационно-справочные и другие документы различных видов и разновидностей. Одновременно с документами оформляются книги, журналы, карточки, в которых учитываются (регистрируются) составленные в организации документы.

Обязательность регистрации документов прямо обусловлена требованием п. 4.1.2 Типовой инструкции по делопроизводству в федеральных органах исполнительной власти, утв. приказом Минкультуры России от 08.11.05 № 536: «…регистрации подлежат все документы, требующие учета, исполнения и использования в справочных целях».

Обратите внимание! Регистрация документов – это запись учетных данных о документе по установленной форме, фиксирующая факт его создания, отправления или получения

Необходимо подчеркнуть, что сама процедура регистрации документов не сводится только к простановке в них регистрационных дат и номеров. Регистрация документов – это запись учетных данных о документе по установленной форме, фиксирующая факт его создания, отправления или получения (п. 4.1.1 Типовой инструкции по делопроизводству в федеральных органах исполнительной власти).

Работа с кадровой документацией не ограничивается только составлением, регистрацией и исполнением документов. Важнейшей составной частью этой работы является формирование исполненных документов в дела для организации их хранения и использования в справочных целях.

Таким образом, кадровое делопроизводство – это совокупность процедур по составлению, оформлению, обработке, хранению и поиску документов по управлению персоналом. Для своевременного и правильного выполнения этих процедур представляется наиболее целесообразным максимально регламентировать как состав кадровых документов, так и технологию работы с ними за счет создания комплекса локальных нормативных актов по делопроизводству: Табеля форм документов, Альбома форм документов, Графика документооборота кадровой службы, Инструкции по кадровому делопроизводству.

Одной из главных задач названных актов является отражение особенностей производственной деятельности организации, а для начинающих работников кадровой службы локальные нормативные акты по делопроизводству должны стать справочником, дающим ответы на возникающие у них вопросы по документированию трудовых отношений.

Табель и альбом форм документов

Основу нормативной базы по кадровому делопроизводству составляет Табель форм документов. Целью подготовки Табеля является определение необходимого и достаточного набора видов документов для юридического оформления ситуаций, возникающих в работе с персоналом. Использование Табеля позволяет сократить рабочее время и трудозатраты работников организации при решении задач документирования управленческой деятельности.

Форма Табеля (см. приложение 1) определяется самой организацией, разрабатывается кадровой службой и утверждается приказом руководителя.

Подготовка Табеля форм документов должна сопровождаться разработкой Альбома форм и образцов кадровых документов, включенных в Табель. Наличие Табеля и Альбома позволит быстро и правильно документировать работу с кадрами.

В Табель и Альбом должны быть прежде всего включены документы, предусмотренные ТК РФ, т. е. являющиеся обязательными при оформлении трудовых отношений.

Приказы по личному составу и их регистрация

Основой кадрового делопроизводства являются приказы (распоряжения) по личному составу, издаваемые после заключения трудовых договоров, при их изменениях и прекращениях. Содержание кадрового приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Из приказов руководителя организации по личному составу информация переносится в учетные документы и трудовые книжки работников.

Обратите внимание! Приказы по основной деятельности и по личному составу ведутся отдельно и формируются в разные дела

Согласно п. 3.5.5 Основных правил работы архивов организаций, одобренных решением Коллегии Росархива от 06.02.02 (далее – Основные правила), приказы по основной деятельности и по личному составу ведутся отдельно и формируются в разные дела. Этот порядок распространяется и на небольшие организации, где создается незначительное количество распорядительной документации, а за кадровое делопроизводство отвечает один из работников (секретарь, бухгалтер, экономист и т. п.).

Словарь кадровика

Документирование – это запись информации на различных носителях по установленным правилам.

Отдельные виды документов по личному составу имеют унифицированные формы, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1:

Перечисленные формы кадровых приказов относятся к первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, поэтому при их заполнении следует руководствоваться Порядком применения унифицированных форм первичной учетной документации, утв. постановлением Госкомстата России от 24.03.99 № 20.

Обратите внимание! Удаление отдельных реквизитов из унифицированных форм не допускается

В соответствии с названным Порядком в унифицированные формы первичной учетной документации при необходимости можно вносить дополнительные реквизиты. При этом все реквизиты, имеющиеся в формах, не должны меняться (включая код, номер формы, наименование документа). Удаление отдельных реквизитов из унифицированных форм не допускается. Форматы бланков, указанных в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, являются рекомендуемыми и могут изменяться.

При изготовлении бланочной продукции на основе унифицированных форм допускается вносить изменения в части расширения или сужения граф и строк для удобства размещения и обработки информации.

Изменения в унифицированные формы первичной учетной документации вносятся посредством издания приказа (распоряжения) руководителя организации (см. приложение 2).

При отсутствии утвержденной Госкомстатом России унифицированной формы приказа по личному составу (например, при издании приказов об изменении биографических данных работников, о применении дисциплинарных взысканий и в других случаях) используются бланки, на которых оформляются приказы по основной деятельности (см. приложение 3).

Тексты приказов, не имеющих унифицированной формы, составляются по усмотрению организации, поэтому приведенный ниже пример приказа о применении дисциплинарного взыскания может иметь и другие варианты текста.

Представляется целесообразным включить в Альбом форм документов максимальное количество образцов приказов по личному составу, а также систематически дополнять его новыми примерами после документирования ситуаций, возникающих в практике работы с кадрами.

Для приказов по личному составу большое значение имеет правильная индексация и регистрация. Недопустимо использование одной регистрационной формы для всех кадровых приказов и дальнейшее формирование этих документов в одно дело. Именно требования к последующему формированию дел определяют порядок работы с приказами по личному составу в «текущем» делопроизводстве: приказы по личному составу группируются в дела в соответствии с установленными сроками их хранения (п. 3.5.5 Основных правил).

Образующиеся в организации приказы по личному составу имеют следующие сроки хранения:

Приказы с разными сроками хранения должны регистрироваться в разных учетных формах и иметь различные регистрационные индексы (номера). Правила индексации кадровых приказов разрабатываются самой организацией. В практике работы кадровых служб наибольшее распространение получила буквенно-цифровая индексация.

При больших объемах документов приказы по личному составу, касающиеся различных вопросов работы с кадрами, целесообразно группировать отдельно (п. 3.5.5 Основных правил), применяя разную индексацию, например: к порядковым номерам приказов о движении кадров (прием на работу, перевод на другую работу, увольнение) добавляется буква «к», для приказов о командировании работников – «км», о предоставлении отпусков – «о», о поощрении – «п», о дисциплинарных взысканиях – «в» и т. д.

Принятая в организации система индексации приказов отражается в регистрационных книгах (журналах), формы которых устанавливаются самой организацией. При разработке учетных форм можно использовать рекомендательные формы, содержащиеся в приложении 2 к Межотраслевым укрупненным нормативам времени на работы по комплектованию и учету кадров (1991 г.).

Форма журнала регистрации приема на работу

Форма журнала регистрации переводов работников

Форма журнала регистрации увольнения с работы

В случае ведения учетной формы, в которую вносятся сведения о кадровых приказах, составленных по разным вопросам, можно порекомендовать следующую книгу (журнал) регистрации приказов.

Форма книги (журнала) регистрации приказов

Разработанные в организации учетные формы с различными вариантами их заполнения должны быть представлены в соответствующих разделах Альбома форм документов.

Приказы по личному составу издаются при наличии соответствующих письменных оснований, к которым, помимо трудовых договоров и изменений к ним, относятся информационно-справочные документы: заявления работников, служебные записки (докладные и объяснительные), представления, протоколы, акты и т. п.

Документы – основания к приказам должны быть правильно оформлены и зарегистрированы. Некоторые документы (заявления, докладные записки, объяснительные записки, представления, уведомления) составляются в произвольной форме, другие (протоколы, акты) имеют унифицированные или рекомендательные формы.

Резолюция руководителя

Обратите внимание! Согласно п. 3.17 ГОСТ Р 6.30–2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» резолюция руководителя должна включать фамилии, инициалы исполнителей, содержание поручения (при необходимости), срок исполнения, подпись должностного лица и дату

Заявления работников и служебные записки относятся к внутренней переписке и требуют рассмотрения и принятия решения руководителем организации. Принятое решение отражается в резолюции, содержание которой в большинстве случаев сводится к очень кратким указаниям: «В приказ», «Исполнить», «В отдел кадров», не соответствующим смыслу данного реквизита.

Другой серьезной ошибкой при простановке на документах резолюций является смысловое несоответствие принятого руководителем решения содержанию рассмотренного документа. Наиболее часто такие ошибки встречаются в резолюциях на заявлениях работников.

Работник просит в заявлении разделить ежегодный оплачиваемый отпуск на части и предоставить ему часть отпуска продолжительностью 5 дней (с понедельника по пятницу). Руководитель организации, не соглашаясь с просьбой работника, указывает в резолюции: «Предоставить отпуск продолжительностью 7 дней» (с понедельника по воскресенье).

Данная резолюция не соответствует содержанию заявления, а значит, не является рассмотрением его по существу поставленного вопроса. В данном случае в резолюции должен содержаться отказ в предоставлении части отпуска.

Работник по собственной инициативе хочет расторгнуть трудовой договор и предупреждает об этом работодателя в письменной форме, но не за две недели, а за меньший срок. Не желая удовлетворять просьбу работника, руководитель выносит резолюцию: «Уволить с отработкой в течение двух недель» или указывает в резолюции дату увольнения по истечении предупреждения за две недели, т.е. не совпадающую с датой, содержащейся в заявлении работника.

Вновь вместо отказа в просьбе, высказанной работником, ему «делается предложение», не отвечающее его желанию.

Во избежание подобных ошибок в Альбоме форм документов следует привести варианты возможных резолюций при принятии решений по наиболее типичным, часто повторяющимся ситуациям.

Особенностью протоколов и актов является создание этих документов или в процессе коллегиального обсуждения и принятия решений (протоколы), или при установлении (подтверждении) несколькими лицами фактов и событий, происходивших в их присутствии (акты). Поэтому в протоколы дополнительно включается информация о присутствовавших членах коллегиального органа (т. е. о наличии кворума), а при составлении большинства актов требуется присутствие незаинтересованных свидетелей.

Для учета создаваемых в организации внутренних документов может быть использована следующая примерная форма регистрационных журналов, которые ведутся отдельно по видам и разновидностям документов.

Форма регистрационного журнала

Внесение записей в трудовые книжки. Заполнение личной карточки

Другой важной информацией в Альбоме форм документов должны стать примеры внесения записей в трудовые книжки работников. Как известно, действующая Инструкция по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда России от 10.10.03 № 69, содержит несколько образцов записей (например, об установлении второй профессии, о переименовании организации, об увольнении и др.), однако этого явно недостаточно, особенно для начинающих кадровиков.

Образцы записей в трудовых книжках можно поместить в Альбоме после примеров оформления приказов по личному составу или в виде сводной таблицы.

Пример сводной таблицы

Сложности в работе с трудовыми книжками, как правило, обусловлены пробелами или противоречивыми требованиями, содержащимися в действующих нормативных правовых актах по их ведению.

Например, в соответствии с утвержденными постановлением Правительства РФ от 24.07.02 № 555 Правилами подсчета и подтверждения страхового стажа для установления трудовых пенсий основным документом, подтверждающим периоды работы по трудовому договору, является трудовая книжка – подлинник, а не заверенная копия. Однако в IV разделе Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.03 № 225, говорится о выдаче трудовой книжки работнику только при увольнении (прекращении трудового договора). Таким образом, возникает проблема с выдачей подлинника трудовой книжки не увольняющемуся работнику.

В данной ситуации и других аналогичных случаях, когда работник должен предъявлять в том или ином органе подлинник трудовой книжки, целесообразно показать в альбоме форм документов порядок документирования процедуры выдачи трудовой книжки.

Документом, на основании которого будет выдаваться трудовая книжка, на наш взгляд, должно быть заявление работника, адресованное работодателю, а не широко распространенная в практике «расписка». После регистрации заявления, рассмотрения его руководителем организации и простановки резолюции работник должен в письменном виде (на том же заявлении) подтвердить факт получения трудовой книжки во временное пользование с обязательством ее своевременного возврата без каких-либо повреждений, исправлений, помарок и т. п.

Кадровая служба должна организовать контроль за возвратом выданной во временное пользование трудовой книжки и провести ее проверку при возвращении книжки работником. При отсутствии у работника обоснованной причины для получения подлинника трудовой книжки ему может быть выдана только заверенная копия.

Подробными указаниями о порядке заполнения должны сопровождаться в Альбоме форм документов такие учетные формы, как табель учета рабочего времени (формы Т-12 и Т-13) и личная карточка работника (Т-2).

Ведение табеля учета рабочего времени обязательно, т. к. работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (ст. 91 ТК РФ).

При заполнении табеля используются следующие способы:

• сплошная ежедневная регистрация отработанного времени или указание причин отсутствия работника (отпуск, нетрудоспособность и т. д.);
• регистрация только неявок, прогулов, опозданий и т. п.

Отработанное время может включать: дневные часы, работу в ночное время, сверхурочную работу, нахождение в служебной командировке, а также работу в выходные и праздничные дни. Разные виды рабочего времени учитываются и оплачиваются отдельно.

Отметки о неявках на работу по уважительным причинам должны подтверждаться оправдательными документами. Часы, отработанные в режиме неполного рабочего времени, вносятся в табель в соответствии с условиями, включенными в трудовой договор.

Табель составляется в одном экземпляре табельщиком или уполномоченным лицом, подписывается руководителем структурного подразделения и работником кадровой службы и передается в бухгалтерию. В крупных организациях табель ведется по структурным подразделениям.

Личная карточка работника заполняется на всех работников, с которыми заключен трудовой договор, включая совместителей. Личные карточки заполняются в одном экземпляре работником кадровой службы на основании личных документов гражданина, поступающего на работу. Карточки заполняются от руки или с использованием электронной версии с последующей распечаткой. При ручном заполнении в карточке не допускается помарок и подчисток.

При возникновении ошибок или необходимости внесения изменений (например, при смене фамилии, изменении домашнего адреса или паспортных данных) в карточке зачеркивается неправильная или устаревшая запись, а выше или рядом проставляется правильная запись. Внесенные исправления должны быть подтверждены подписью работника кадровой службы.

Важную роль при заполнении личных карточек работников играют общероссийские классификаторы технико-экономической информации (ОКАТО, ОКИН, ОКСО, ОКПДТР), использование которых позволяет правильно заполнять соответствующие строки карточки.

При необходимости кодирования в личной карточке работника информации, не вошедшей в общероссийские классификаторы, разрабатываются локальные классификаторы организации. Заполненные при оформлении приема на работу карточки регистрируются в книге учета личных карточек, форма которой разрабатывается по усмотрению организации.

Пример формы книги учета личных карточек

Логическим завершением разработки нормативного обеспечения в области кадрового делопроизводства является составление и утверждение Графика документооборота кадровой службы организации. В Графике в табличной форме отражаются процедуры документирования трудовых отношений по следующим позициям:

• составление проектов документов (основание для составления, периодичность, ответственный за подготовку, количество экземпляров и т. д.);
• оформление документов (согласование, подписание, утверждение);
• обработка документов (регистрация, передача на исполнение, ознакомление работников);
• оперативное и архивное хранение исполненных документов (место и сроки хранения, периодичность сдачи в архив).

Порядок применения рассмотренных локальных нормативных актов по работе с кадровой документацией, а также ответственность за его нарушение должны быть закреплены в Инструкции по кадровому делопроизводству, утвержденной приказом руководителя организации.

Опыт разработки и внедрения локальных нормативных актов, связанных с документированием трудовых отношений, накопленный во многих российских организациях, подтверждает правильность и целесообразность данного направления деятельности в целях совершенствования документационного обеспечения управления персоналом.

Приложение 1

Пример табеля форм документов

Приложение 2

Пример приказа о внесении изменений в формы первичной учетной документации

Приложение 3

Пример приказа по личному составу на бланке приказа по основной деятельности

Приложение 4

Пример заявления о выдаче трудовой книжки

Андреева В.И. , канд. ист. наук, профессор кафедры трудового права Российской академии правосудия, эксперт журнала «Кадровик»