Региональные акты как источники трудового права. Правоведение. Главное место отводится КРФ

Правотворческая деятельность в сфере трудовых и связанных с ними отношений осуществляется рядом государственных органов, а в установленных законом случаях — путем привлечения работников, их представителей с одной стороны, а с другой — работодателя, объединений работодателей. Исходя из этого целесообразно дать классификацию источников трудового права по юридической силе в зависимости от принявшего их органа и его компетенции, установленной законом. Данная классификация позволяет определить систему источников российского трудового права , в структуре которой они занимают соответствующее им место (согласно иерархии по их силе «сверху вниз»).

Главное место среди источников трудового права отводится Конституции Российской Федерации , принятой всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. Права и свободы человека и гражданина , гарантии этих прав закреплены в гл. 2 Конституции РФ, во многих ее статьях: 17, 18, 19, 32, 41, 43, 45, 46, 55 и др. Следует выделить также ст. 7 гл. 1 Конституции РФ, которая провозгласила Россию социальным государством , в котором охраняются здоровье и труд людей. В ст. 30 Конституции РФ предусмотрено право на объединение, включая право на объединение в профсоюзы для защиты своих прав и интересов.

Конституцией РФ установлены также основные трудовые права, свободы и гарантии их обеспечения (ст. 37). Конституция РФ провозглашает свободу труда, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда , а также право на защиту от безработицы .

Признано право работников на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку . Каждому предоставляется право на отдых, а работающим по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени , выходные и праздничные дни, ежегодный оплачиваемый отпуск.

В соответствии с Конституцией РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы . Если международным договором РФ установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора (ч. 4 ст. 15 Конституции). Таким образом, определен приоритет международного договора РФ, в том числе ратифицированной Конвенции МОТ перед законом РФ (ст. 10).

Эти конституционные положения очень важны для развития источников трудового права. В современных условиях приобретают большое значение общепризнанные принципы и нормы международного права в области труда, международные договоры как Конвенции МОТ. Более 70 Конвенций МОТ ратифицированы Россией, их положения учитываются в правотворческой и правоприменительной деятельности.

Следующим по значимости источником трудового права являются законы — как федеральные, так и субъектов Федерации. Источники трудового права, как известно, должны отражать федеративный характер российского государства, в рамках которого установлено разграничение предметов ведения и полномочий между федеральными органами государственной власти РФ и ее субъектов. В соответствии с Конституцией РФ (ст. 72) трудовое законодательство находится в совместном ведении Федерации и ее субъектов, а разграничение их компетенций осуществляется также на основе Конституции РФ. В то же время к исключительному ведению Федерации, как следует из ст. 71 Конституции, можно отнести достаточно большое число блоков норм (вопросов) трудового законодательства, они установлены в ряде статей гл. 2 Конституции РФ, составляющей основы правового статуса личности в России, в том числе в сфере труда (ст. 19, 30, 37, 41 и др.), и требуют своего закрепления, детализации и обеспечения гарантиями в отраслевом законе на федеральном уровне, т. е. в ТК. В соответствии с этим в ст. 6 ТК установлено разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Соглашение определяется как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции (ч. 1 ст. 45 ТК).

Соглашения различаются по сфере их действия. Так, региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне субъекта РФ, а отраслевое (межотраслевое) соглашение устанавливает общие условия оплаты труда , гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей) и может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства (ст. 45 ТК).

В ч. 1 ст. 40 ТК коллективный договор определен как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице представителей.

У работодателя принимаются также локальные нормативные акты, но главенствующее значение придается коллективному договору, локальные нормативные акты в качестве приложений включаются, как правило, в коллективный договор (например, правила внутреннего трудового распорядка как приложение коллективного договора — ч. 2 ст. 190 ТК).

Возрастающее значение коллективного договора связано с тем, что ТК, иные федеральные законы закрепляют права и свободы , их гарантии и льготы работников на определенном уровне (рабочее время нормальной продолжительности не более 40 часов в неделю, ежегодный оплачиваемый отпуск не менее 28 календарных дней и др.).

Законами не ниже федерального уровня (прежде всего ТК) закрепляется для работников определенный стандарт прав и гарантий, уровень которых не может снижаться никакими договоренностями, в том числе соглашениями либо коллективными договорами (они не затрагивают трудовых договоров , которые являются юридическими, а не правовыми актами, и не выступают источниками трудового права).

Если условиями соглашения, коллективного договора или трудового договора снижается уровень гарантий или ограничиваются права работников, то они не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 ТК).

Однако в коллективном договоре могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда более благоприятные по сравнению с установленными законом, иными нормативными правовыми актами. При этом должен осуществляться учет финансово-экономического положения работодателя. Данные правила получили свое закрепление в ст. 41 ТК, в которой установлено, что содержание и структура коллективного договора определяются сторонами, т. е. работниками и работодателями в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. Именно стороны определяют содержание и структуру коллективного договора, правовая природа которого неординарна. Коллективный договор, принимаемый соглашением сторон и регулирующий трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, является правовым актом (ч. 1 ст. 40 ТК), в котором содержатся нормативные условия (локальные нормы). Кроме того, коллективный договор как соглашение (договор) социальных партнеров выражает их сотрудничество и стремление уйти от конфликта, свидетельствуя о своем договорном происхождении.

В коллективном договоре содержатся и взаимные обязательства, которые носят конкретный характер (например, обязательство работодателя по улучшению условий охраны труда с указанием ответственного лица и срока исполнения и др.). Данный договор занимает свое место в системе источников трудового права вместе с указанными соглашениями как акт социального партнерства, но действует в рамках конкретного работодателя.

В отличие от коллективного договора локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаются работодателем в порядке, установленном ст. 8 ТК, и действуют в отношении работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы (ч. 4 ст. 13 ТК). Занимая низшее место в иерархии источников трудового права, локальные нормативные акты принимаются работодателями в пределах их компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Кроме того, локальные нормативные акты принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников при соблюдении порядка, установленного ст. 372 ТК. Локальный нормативный акт, принятый без соблюдения установленного ст. 372 ТК порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежит применению в целом. В этом случае применяется трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, коллективный договор, соглашения. Если нормы локальных актов ухудшают положение работников по сравнению с трудовым законодательством, иными актами, то не подлежат применению только указанные нормы, а не весь локальный нормативный акт.

Все рассмотренные акты — источники трудового права — находятся между собой и относительно ТК, иных федеральных законов в строгом соответствии, они не должны противоречить актам, стоящим выше, чем они, в системе источников. В ТК (ст. 5) указанные акты расположены соответственно системе источников трудового права по иерархии «сверху вниз» начиная с Конституции РФ . Вместе с тем законом (ч. 3 ст. 5 ТК) закреплено особое место в системе источников трудового права, которое принадлежит Трудовому кодексу РФ. Установлено, что нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать ТК. В случае противоречий между ТК и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется ТК.

Значение отмеченных положений состоит в том, что, хотя ТК и является федеральным законом, при коллизии норм трудового права, содержащихся в любом другом федеральном законе, тем более в любом нормативном правовом акте более низкого иерархического уровня по сравнению с нормами ТК, следует руководствоваться нормами ТК. Указанное правило действует по отношению ко всем нормативным правовым актам, принятым как до вступления в силу ТК (ст. 423), так и после вступления его в силу, если только иное прямо не предусмотрено в ТК.

Кроме того, положение ТК выделено среди иных федеральных законов, содержащих нормы трудового права. Установленное в ч. 5 ст. 5 ТК правило о том, что федеральный закон, противоречащий ТК, применяется при условии внесения соответствующих изменений и дополнений в ТК, направлено на создание непротиворечивого трудового законодательства, единообразного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Действие норм трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (источников трудового права), во времени, в пространстве и по кругу лиц

В правоприменительной практике большое значение имеет действие норм трудового законодательства и указанных актов во времени, в пространстве и по кругу лиц.

Генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое, территориальное и иные соглашения вступают в силу с момента их подписания сторонами или со дня, указанного в соглашении. Срок этих соглашений не может превышать трех лет.

Стороны вправе продлить один раз соглашение на срок не более трех лет.

В ст. 12 ТК, устанавливающую действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права во времени, Федеральным законом от 30 июня 2006 г. внесены некоторые изменения, в том числе уточняющие действие коллективного договора , соглашений. Их действие во времени определяется сторонами этого договора, соглашения.

Таким образом, акты трехстороннего (двустороннего) сотрудничества — соглашения — вступают в силу с момента их подписания сторонами или со дня, указанного в соглашении.

Коллективный договор вступает в силу со дня подписания его сторонами или с того срока , который указан в самом коллективном договоре. Время его действия также оговаривается сторонами, коллективный договор заключается на срок не более трех лет и может быть продлен сторонами на срок не более трех лет.

Необходимо обратить внимание на то, что действие нормативных актов может прекращаться разными способами.

В ч. 2 ст. 12 ТК также установлены случаи, при которых закон или иной нормативный правовой акт либо отдельные их положения прекращают свое действие.

К первому из указанных случаев относятся истечение срока и прекращение действия тех законов и иных нормативных правовых актов, в которых точно определен срок их действия во времени. Второй случай охватывает вступление в силу другого акта равной или высшей юридической силы, когда прекращается (полностью либо частично) применение формально не отмененного нормативного правового акта. Поэтому приоритет отдается более позднему закону или иному нормативному правовому акту, но обязательно акту того же уровня либо имеющему большую юридическую силу, например постановление Правительства РФ — постановлением Правительства РФ или указом Президента РФ, федеральным законом.

Третьим случаем является отмена (признание утратившим силу) данного акта либо отдельных его положений актом равной или высшей юридической силы. При этом необходимо иметь в виду, что закон или иной нормативный правовой акт подлежит отмене (признается утратившим силу) только законом или иным актом того же уровня либо более высокого уровня. В более позднем по сроку законе или акте указываются законы или акты, которые считаются утратившими силу (см., например, ст. 422 ТК).

Акт, вступивший в действие, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после его введения в действие. Исключение составляют те редкие случаи, когда в принятом акте прямо предусматривается его распространение на отношения, возникшие до введения этого акта в действие. Данное положение соответствующим образом уточняется в ТК: в отношениях, возникших до введения в действие закона или иного акта, указанный закон или акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие (ст. 12). Установлено также, что ТК применяется к правоотношениям , возникшим после введения его в действие. Если правоотношения возникли до введения в действие ТК, то он применяется к тем правам и обязанностям, которые возникнут после введения его в действие (ст. 424 ТК). Статья 12 ТК устанавливает действие локальных нормативных актов во времени.

Локальный нормативный акт вступает в силу с того дня, когда он принят работодателем либо со дня, указанного в самом локальном нормативном акте. Порядок принятия локальных нормативных актов установлен в ст. 8 ТК. Локальный нормативный акт применяется к правоотношениям, возникшим после его введения в действие. Если правоотношения появились до введения в действие локального нормативного акта, то данный акт применяется к правам и обязанностям, которые возникают после введения его в действие. Наряду с этим предусмотрены случаи прекращения действия локальных нормативных актов, которые мало чем отличаются от общего порядка, установленного в ст. 12 ТК.

Действие норм трудового законодательства и всех указанных актов в пространстве ТК (ст. 13) связывается с их распространением на территории Российской Федерации.

Общеизвестно, что в России как федеративном государстве территориальные пределы действия нормативных правовых актов о труде закреплены в Конституции РФ .

Данный вопрос в рамках изучаемой темы рассмотрен ранее с учетом положений Конституции РФ, касающихся трудового законодательства, которое находится в совместном ведении Российской Федерации и ее субъектов, что получило свое закрепление в ст. 6 ТК. Следует обратить внимание на то, что ТК, федеральные законы или иные нормативные правовые акты о труде РФ в равной мере распространяются на территории всех субъектов Федерации. Законы и иные нормативные правовые акты о труде субъектов Федерации действуют только на их территории и не должны противоречить ТК или иным федеральным законам либо снижать уровень трудовых прав и гарантий работникам, который установлен ТК или иными федеральными законами. В противном случае применяется ТК или иной федеральный закон (ч. 5 ст. 6 ТК).

Принимаемые работодателем локальные нормативные акты действуют в отношении работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы.

При этом работодатель, как известно, принимает локальные нормативные акты в пределах своей компетенции (абз. 6 ч. 1 ст. 22 ТК) с учетом мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором и соглашениями, в порядке, установленном ст. 8, 372 ТК.

В то же время коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие указанных локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников, а не с учетом мнения этого органа (ст. 8 ТК).

Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников, иного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, приведен в ст. 372 ТК.

Работодатель перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснования к нему в выборный профсоюзный орган, представляющий интересы всех или большинства работников, либо направляет их иному представителю работников, если таковой избран работниками согласно ст. 31 ТК и наделен правом представлять их интересы. Например, правила внутреннего распорядка — локальный нормативный акт, который утверждается работодателем, как указанно в ст. 189 ТК, с учетом мнения представительного органа работников и обычно является приложением к коллективному договору.

В других статьях ТК также устанавливается порядок принятия указанных локальных нормативных актов с учетом мнения выборного профсоюзного органа работников или иного представителя работников (ст. 73, 99, 113, 123, 135, 136, 144, 147, 154, 159, 162 и др.).

Единство и дифференциация правового регулирования труда и соотношение общих и специальных норм

Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, обязательны в равной мере для применения всеми работодателями, т. е. физическими либо юридическими лицами , независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности при вступлении ими в трудовые правоотношения . Они также распространяются на лиц, вступивших в трудовые правоотношения с работодателями и ставших работниками, независимо от того, кто их работодатели.

Если отношения, связанные с использованием личного труда возникли на основании гражданско-правового договора , но в последствии были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ч. 4 ст. 11 ТК).

Правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, в пределах территории РФ распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан , лиц без гражданства , организаций, созданных или учрежденных иностранцами или лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено ТК, другими федеральными законами или международным договором РФ.

Особенности регулирования труда работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, установлены в гл. 50.1 ТК (введена 1 декабря 2014 г.), в которой содержатся нормы об особенностях заключения трудового договора с указанными лицами, их временного перевода и прекращения трудового договора.

Единство и дифференциация правового регулирования труда более всего проявляется через соотношение общих и специальных норм. Общие нормы распространяются на всех работников, выражая единство трудового права, его принципы, права и обязанности субъектов и др., а специальные нормы действуют в отношении отдельных категорий работников, особенности правового регулирования труда которых обусловлены теми или иными факторами (основаниями). При этом единство и дифференциация (различия) правового регулирования труда неразрывно связаны. Единство дает основу отрасли, но не охватывает всего, не может существовать без дифференциации, а дифференциация невозможна без единства, она находит свое проявление в специальных нормах, конкретизирующих и дополняющих общие нормы, а в некоторых случаях и содержащих изъятие из них.

В ТК не применяются термины «единство» и «дифференциация» правового регулирования труда. Но особенностям регулирования труда отдельных категорий работников посвящена ч. 4 (разд. XII), охватывающая более 100 статей 21 главы данного раздела ТК. При этом особенности регулирования труда установлены в ТК через нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий дополнительные правила (ст. 251).

В ТК также предусмотрены основания и порядок установления особенностей регулирования труда, но не в полной мере, лишь частично определены факторы (основания), обусловливающие дифференциацию правового регулирования труда (ст. 252). При этом указано на другие основания, которые могут устанавливаться трудовым законодательством, иными актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, и уточняется, что особенности правового регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий и ограничение прав работников, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности , устанавливаются исключительно в ТК либо в случаях и порядке, им предусмотренных. В контексте данной статьи целесообразнее, исходя из Конституции РФ (ч. 1 ст. 55), говорить об исключительности норм, направленных на снижение гарантий и ограничение прав работников, повышение их ответственности по сравнению с трудовым законодательством, в ином случае это приводит к дискриминации работников, а не к дифференциации правового регулирования их трудовых отношений.

В ТК дифференциация правового регулирования труда получила свое закрепление начиная с особенностей регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями; регулирования труда работников в возрасте до 18 лет; выделяя также правовое регулирование труда руководителей организаций; лиц, работающих по совместительству; временных работников и работников, работающих на сезонной работе или вахтовым методом, либо работников, работающих у работодателей — физических лиц ; надомников; лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях; педагогических работников, включая научно-педагогических работников вузов и др.

Дифференциация, таким образом, находит свое отражение в специальных нормах, учитывающих различные факторы: особенности разных субъектов труда (несовершеннолетние работники в возрасте до 18 лет, женщины, лица с семейными обязанностями и др.); характер и специфику труда отдельных категорий работников (руководитель организации и члены коллегиального исполнительного органа организаций и др.); особенности и условия производства и труда (надомники, работающие вахтовым методом, и др.); территориальное местонахождение, обусловленное климатическими условиями в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, и другие факторы. Дифференциация находит проявление и в коллективном договоре, соглашениях и локальных нормативных актах. С ростом значимости коллективно-договорного регулирования должен увеличиться и объем специальных норм в соглашениях, коллективных договорах, а также локальных нормативных актах без ограничений прав или снижения уровня гарантий работников по сравнению с трудовым законодательством (ч. 4 ст. 8, ч. 2 ст. 9 ТК).

В ТК установлены лица, на которых трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются, за исключением случаев, когда они являются работодателями. К этим лицам, на которых не распространяются указанные нормы, относятся военнослужащие при исполнении ими обязанностей военной службы ; члены советов директоров (наблюдательных советов) организаций; лица, работающие на основании договоров гражданско-правового характера; другие лица, если это установлено федеральным законом (ч. 8 ст. 11 ТК).

Основным Федеральным законом, регулирующим отношения, составляющие предмет трудового права, с 1 февраля 2002 года является Трудовой кодекс РФ (ТК РФ). Другие федеральные законы и подзаконные акты федерального уровня не могут ухудшать положение работников по сравнению с нормами ТК РФ. Подобные ограничения должны появляться лишь с соблюдением требований ч. 3 ст. 55 Конституции РФ и только после внесения соответствующих изменений в ТК РФ. До внесения изменений в ТК РФ нормы, ограничивающие гарантированные им права и свободы, не должны применяться.

Источниками трудового права продолжают оставаться федеральные законы, принятые до введения в действие ТК РФ. Однако их материальное выражение возможно с соблюдением правила о недопустимости ухудшения положения работников по сравнению с ТК РФ.

Продолжает действовать Закон РФ "О занятости населения в Российской Федерации" от 19 апреля 1991 года в редакции от 20 апреля 1996 года с последующими изменениями и дополнениями. Введение в действие ТК РФ не повлияло на судьбу данного Закона, так как в Кодексе раздел, посвященный занятости и трудоустройству, отсутствует. Поэтому названный Закон продолжает действовать в полном объеме.

И после принятия ТК РФ должен применяться Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях" от 11 марта 1992 года в редакции от 24 ноября 1995 года с последующими изменениями и дополнениями. Положения данного Закона должны применяться в части, позволяющей более полно защитить права и законные интересы работников.

К числу источников трудового права относится Федеральный закон "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений" от 2 апреля 1999 года. Введение в действие ТК РФ не должно повлиять на применение данного Закона, поскольку он дополняет ТК РФ в части, регламентирующей формирование и деятельность Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Федеральный закон "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" от 8 декабря 1995 года с последующими изменениями и дополнениями также остается в числе источников трудового права. Однако данный Закон будет применяться с изъятиями, установленными ТК РФ. Эти изъятия коснулись прежде всего прав профсоюзных работников.

Источником трудового права остается и Федеральный закон "Об основах охраны труда в Российской Федерации", который дополняет положения ТК РФ.

Федеральный закон "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" от 23 ноября 1995 года также входит в число источников трудового права, он применяется с учетом норм ТК РФ, посвященных урегулированию коллективных трудовых споров.

К числу источников трудового права следует отнести и Федеральный закон "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" от 2 июля 1998 года с последующими изменениями и дополнениями, он дополняет ТК РФ в части возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью работников в процессе трудовой деятельности.

Федеральный закон "Об основах государственной службы Российской Федерации" от 31 июля 1995 года также относится к числу источников трудового права. Данный Закон дополняет ТК РФ в части регулирования труда лиц, находящихся на государственной службе.

Источником трудового права является и Закон РФ "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" от 19 февраля 1993 года с последующими изменениями и дополнениями. Данный Закон должен применяться в части, предусматривающей дополнительные по сравнению с ТК РФ льготы для лиц, работающих и проживающих в указанных районах и местностях.

К числу источников трудового права следует отнести и отдельные нормы Федерального закона "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" от 24 ноября 1995 года с последующими изменениями и дополнениями, Федерального закона "О сельскохозяйственной кооперации" от 8 декабря 1995 года с последующими изменениями и дополнениями, Федерального закона "Об образовании" от 13 января 1996 года с последующими изменениями и дополнениями, Федерального закона "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" от 21 июня 2002 года, Федерального закона "О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроля (надзора)" от 14 июля 2001 года.

Данный перечень федеральных законов, положения которых относятся к источникам трудового права, не является исчерпывающим. В частности, положения гражданского процессуального законодательства используются при разрешении трудовых споров, в том числе и комиссиями по рассмотрению трудовых споров. В этом случае их следует относить к числу источников трудового права с точки зрения материализации в конкретных отношениях, входящих в предмет этой отрасли.

Закон РФ "Об обжаловании в суд действий и решений, нарушающих права и свободы граждан" от 27 апреля 1993 года (с последующими изменениями и дополнениями) также используется при реализации трудовых прав работников. В силу чего отдельные его нормы могут быть признаны источниками трудового права при материализации в отношения, составляющие предмет данной отрасли.

Источниками трудового права, принятыми на федеральном уровне, являются указы Президента РФ. Например, Указ Президента РФ "О приведении актов Президента РСФСР и Президента Российской Федерации в соответствие с Трудовым кодексом Российской Федерации" от 5 октября 2002 года N 1129. Перечень указов Президента РФ, направленных на регулирование отношений, входящих в предмет трудового права, также невозможно определить исчерпывающим образом. Однако при их применении следует соблюдать правило о недопустимости ущемления прав и законных интересов работников, гарантированных в ТК РФ и других федеральных законах.

На федеральном уровне принимаются постановления Правительства РФ, направленные на регулирование отношений, входящих в предмет трудового права. Перечень постановлений Правительства РФ, направленных на регулирование отношений, составляющих предмет трудового права, также нельзя определить исчерпывающим образом. Ведь отдельные нормы постановлений Правительства РФ, отнесенные к источникам других отраслей права, в силу требований ст. ст. 1, 11 ГПК могут быть применены при регулировании трудовых отношений по аналогии. В связи с чем они материализуются в качестве источника трудового права в конкретные отношения, входящие в предмет данной отрасли. При применении постановлений Правительства РФ при регулировании трудовых отношений должно соблюдаться правило о недопустимости ухудшения положения работников по сравнению с ТК РФ, федеральными законами и указами Президента РФ.

К числу источников трудового права федерального уровня относятся нормативные правовые акты Министерства труда и социального развития РФ (Минтруда РФ), которые обязательны для исполнения. Нормативные правовые акты Минтруда РФ не должны ущемлять права работников, гарантированные в ТК РФ и других федеральных законах, указах Президента РФ и постановлениях Правительства РФ. Перечислить исчерпывающим образом нормативные правовые акты Минтруда РФ, направленные на регулирование отношений, составляющих предмет трудового права, практически невозможно. Деятельность Минтруда РФ по их изданию и изменению не прекращается. Поэтому с небольшими промежутками времени появляются как новые акты, так и вносятся изменения в действующие акты, направленные на регулирование трудовых отношений.

К числу источников трудового права относятся обязательные для исполнения инструкции органов государственного контроля за соблюдением правил охраны труда, в частности, Госгортехнадзора, Госатомнадзора, Госсанэпидемнадзора.

Федеральные министерства и ведомства также издают нормативные акты отраслевого и межотраслевого характера, направленные на регулирование трудовых отношений. В содержании этих актов не должны появляться положения, ущемляющие права работников в вышестоящем по юридической силе законодательстве.

Перечисленные акты, являющиеся источниками трудового права, должны соответствовать ТК РФ и другим федеральным законам. Подзаконные акты нижестоящего уровня должны соответствовать вышестоящим по юридической силе подзаконным нормативным актам. Нормативные правовые акты федерального уровня, вступающие в противоречие с ТК РФ и федеральными законами, нормативными правовыми актами, вышестоящими по юридической силе, могут быть обжалованы в Верховный Суд РФ на предмет признания их недействующими. Признание нормативного правового акта недействующим означает утрату им юридической силы с момента вступления решения суда об этом в законную силу. Нельзя не заметить, что нормотворчество федеральных министерств и ведомств имеет дополнительные ведомственные средства контроля за соблюдением изданных предписаний. Данные предписания далеко не всегда соответствуют требованиям вышестоящего по юридической силе законодательства. Но с точки зрения материализации в конкретные отношения нормы ведомственного нормотворчества имеют приоритет перед вышестоящим по юридической силе законодательством. Существующий судебный контроль призван обеспечить материализацию в конкретных отношениях, составляющих предмет трудового права, предписаний федеральных нормативных правовых актов, обладающих большей юридической силой. Данный контроль имеет и свои особенности, которые связаны с множественностью актов федерального уровня, направленных на регулирование трудовых отношений, и их применением не только исходя из приданной акту юридической силы, но и с точки зрения отражения в его содержании прав и интересов работников. Поэтому не должен признаваться недействующим федеральный нормативный правовой акт, имеющий меньшую юридическую силу, но предоставляющий дополнительные льготы работникам по сравнению с вышестоящим по юридической силе законодательством. Исключением из этого правила могут стать лишь случаи издания акта с превышением полномочий федеральным органом государственной власти.

В результате изучения главы студент должен:

знать

• – понятие источников трудового права;
• – основные нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения, иные правовые акты, содержащие нормы трудового права, основные конвенции МОТ;
• – понятия нормативного регулирования трудовых отношений, коллективного договора и соглашения;

уметь

• – отграничивать источники трудового права от источников других отраслей российского права;
• – находить среди нормативных правовых и иных актов источники трудового права;
• – определять с точки зрения применения на практики юридическую силу того или иного источника;
• – определять необходимые источники трудового права, требуемые в той или иной ситуации правоприменительной практики;

владеть навыками

• – применения различных источников трудового нрава в решении юридических споров;
• – применения отдельных норм трудового права к ситуациям правоприменительной практики.

Несмотря на то что понятие "источник права" существует со времен Древнего Рима, споры об этой категории в науке до сих пор продолжаются. Вместе с тем практически во всех современных национальных системах права и правовых школах в качестве источников права чаще всего называют формально-юридические источники. Тем самым подчеркивается идентичность формы и источника права, где форма указывает на то, каким образом организовано и ограничено вовне юридическое (нормативное) содержание, а источник – на то, каковы те юридические и иные истоки... предопределяющие рассматриваемую форму права и ее содержание . Однако в последнее время заметной стала дискуссия о том, можно ли к источникам права относить и договоры. Мнения специалистов на этот счет подчас диаметрально противоположны: от полного неприятия до горячего одобрения. Для трудового права такая дискуссия весьма существенна, ибо среди актов, содержащих нормы трудового права, ст. 5 ТК РФ называет также коллективные договоры и соглашения.

Понятие и виды источников трудового права

Трудовое право России представлено совокупностью многочисленных норм, которые внешне облечены в определенную форму (закон, указ, постановление и т.д.). Такие формы (способы) государственного выражения и закрепления юридических норм обозначаются термином "источники права" .

Под источниками трудового права понимаются результаты правотворческой деятельности лиц и органов, наделенных соответствующими правомочиями. Однако единого мнения ученых о том, что конкретно относить к таковым, не сложилось. Традиционно к источникам трудового права относят нормативные правовые акты. Вместе с тем ряд авторов в качестве источников называет судебный прецедент и даже обычай . С этим трудно согласиться, ибо ни судебный прецедент, ни обычай источниками права в российской правовой системе не являются.

Основное значение источников трудового права – способствовать эффективности правового регулирования трудовых правоотношений. На это обращали внимание еще советские юристы, к примеру, О. В. Смирнов писал: "Эффект от регулирующего воздействия норм права понимается как определенный полезный результат, благотворно сказывающийся на дальнейшем развитии... организации труда". И далее: "В основу требований к современной... организации труда должен быть положен принцип оптимальной эффективности, т.е. максимальная эффективность при минимальных затратах" .

Как и во многих других отраслях российского права, источники трудового права подразделяются на виды в зависимости от их юридической силы и принимающего органа. Исходя из этого, выделяются следующие виды источников трудовою права:

• – законодательные акты;
• – иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права;
• – коллективные договоры, соглашения;
• – локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.

Учитывая, что общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы (ч. 4 ст. 15 Конституции РФ), к источникам трудового права следует относить также нормы международного права и международные договоры, содержащие регламентацию трудовых отношений. Если международным договором РФ установлены другие правила, чем предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора (ст. 10 ТК РФ).

Следует отметить, что действуют и некоторые нормативные правовые акты бывшего СССР – в части, не противоречащей российскому законодательству. В качестве примера можно привести следующие постановления: Совмина СССР от 15 июля 1981 г. № 677 "О гарантиях и компенсациях при переезде на работу в другую местность"; Секретариата ВЦСПС от 2 апреля 1954 г. № 233 "О дежурствах на предприятиях и в учреждениях", а также следующие постановления Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС: от 3 ноября 1986 г. № 460/26-60 "Об утверждении перечня грузов, погрузка и разгрузка которых оплачивается по повышенным тарифным ставкам в связи с вредными условиями труда"; от 30 мая 1985 г. № 162/12-55 "Об утверждении Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства"; от 6 июня 1984 г. № 170/10-101 "Об утверждении Положения о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей". Действует до сих пор и Типовое положение о непрерывном профессиональном и экономическом обучении кадров народного хозяйства, утвержденное постановлением Госкомтруда СССР, Гособразования СССР, Секретариата ВЦСПС от 15 июня 1988 г. № 369/92-14-147/20/18-22, и некоторые другие акты.

Таким образом, для системы источников трудового права характерны следующие особенности:

• 1) многоуровневый характер источников права. К таким источникам права относятся не только федеральные законы и иные нормативные правовые акты, но и нормативные правовые акты субъектов РФ и органов местного самоуправления по вопросам трудового права;
• 2) наличие среди названных источников большого количества подзаконных актов, принимаемых на уровне федеральных органов государственной власти, в том числе специально уполномоченным федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда (Минтруд России, Минздравсоцразвития России, в настоящее время – Министерство труда и социальной защиты РФ);
• 3) придание важного значения локальному правовому регулированию в сфере труда;
• 4) участие работников (их представителей) в создании норм права, регламентирующих трудовые отношения;
• 5) дифференцированный подход к правовому регулированию труда в отдельных отраслях экономики, в отдельных регионах, некоторых категорий работников.

Основой правового регулирования труда являются его источники. Источники трудового права - это различные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, регулирующие трудовые и непосредственно связанные с ними отношения.

Регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ и федеральными конституционными законами должно осуществляться трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а именно:

• трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из ТК РФ, иных федеральных законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права;
• иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:
  • 1) указами Президента РФ;
  • 2) постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;
  • 3) нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов РФ;
  • 4) нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

При этом установлена четкая иерархия нормативных правовых актов:

• нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать ТК РФ;
• указы Президента РФ не должны противоречить ТК РФ и иным федеральным законам;
• постановления Правительства РФ не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам и указам Президента РФ;
• нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам, указам Президента РФ и постановлениям Правительства РФ;
• законы субъектов РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ и иным федеральным законам;
• нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам, указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти;
• органы местного самоуправления имеют право принимать нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ. Исходя из сложившейся законодательной и правоприменительной

практики, специально отмечено, что в случае противоречий между ТК РФ и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяются нормы ТК РФ, а если вновь принятый федеральный закон противоречит ТК РФ, то он применяется только при условии внесения соответствующих изменений в ТК РФ.

Важное значение для регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений также имеют международные правовые акты и международные договоры РФ. Наиболее распространенным видом международных договоров в сфере труда являются международные конвенции Международной организации труда (далее - МОТ). Конвенция МОТ № 98 о применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров закрепляет право работодателей и работников создавать организации для защиты своих прав и интересов, вести коллективные переговоры для установления условий труда. Конвенция МОТ № 111 о дискриминации в области труда и занятий , Конвенция МОТ № 29 о принудительном или обязательном труде и Конвенция МОТ № 105 об упразднении принудительного труда провозглашают запрещение дискриминации и принудительного труда. Конвенция МОТ № 52 о ежегодных оплачиваемых отпусках и др. закрепляют основные гарантии работников при установлении продолжительности времени труда и отдыха, оплаты труда, охраны труда. Помимо конвенций МОТ заключаются и двухсторонние международные договоры об установлении определенных условий или решении конкретных вопросов использования труда иностранных работников и т.п.

Конституция РФ является специфическим источником трудового права, провозглашающим основные права человека в сфере труда. К числу таких прав относятся:

• 1) право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов;
• 2) право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию;
• 3) право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены;
• 4) право на вознаграждение за труд, без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом МРОТ;
• 5) право на защиту от безработицы;
• 6) право на отдых;
• 7) право на рассмотрение индивидуальных и коллективных трудовых споров с использованием установленных законом способов;
• 8) запрещение принудительного труда.

Помимо закрепления основных прав и принципов трудового права нормы Конституции РФ имеют значение для построения системы трудового права.

Федеральное законодательство о труде включает в себя федеральные законы, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, ведомственные нормативные акты.

Базовым нормативным актом для трудового права является ТК РФ, определяющий содержание всех институтов трудового права. Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ является исторически четвертым кодифицированным российским нормативным правовым актом о труде. Он содержит более 400 статей, объединенных в 62 главы, 14 разделов и 6 частей. Кодекс вступил в силу с 1 февраля 2002 г. и с того времени претерпел большое количество изменений, в том числе и принципиальных. Наиболее существенной переработке ТК РФ подвергся в результате принятия федеральных законов от 22 августа 2004 г. № 122-ФЗ и от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ (последний Закон создал, по сути, новую редакцию ТК РФ).

Первый Кодекс законов о труде (КЗоТ), принятый в 1918 г. , закрепил отрасль трудового права как самостоятельную, регулирующую поведение людей в общественной организации труда. До советского периода трудовые отношения регулировались отраслью гражданского права, хотя и действовали отдельные законы о промышленном труде (например, Устав о промышленном труде 1913 г.). Ныне действующий ТК РФ был принят 30 декабря 2001 г. и введен в действие с 1 февраля 2002 г.

Трудовой кодекс РФ содержит понятийный аппарат отрасли, закрепляет основные принципы правового регулирования трудовых отношений, определяет правовое положение работника и работодателя, способы защиты их прав.

Наряду с ТК РФ в сфере регулирования трудовых отношений действуют и другие федеральные законы. Отметим некоторые из них:

• Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» предусматривает права профсоюзов по представлению и защите интересов работников;
• Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» определяет принципы обеспечения занятости и регулирует отношения государственной службы занятости с работодателями и безработными;
• ряд федеральных законов предусматривает особенности правового регулирования труда в отношении отдельных категорий работников, например ФЗ «Об образовании» , ФЗ «Об альтернативной гражданской службе» и другие законы.

Следует отметить, что все федеральные законы действуют в части, не противоречащей ТК РФ.

Помимо федеральных законов в сфере труда действуют подзаконные акты, принимаемые федеральными органами государственной власти.

Указы Президента РФ регулируют некоторые вопросы, связанные с трудом работников бюджетной сферы. Указами утверждаются дисциплинарные уставы, например Дисциплинарный устав таможенной службы Российской Федерации от 16 ноября 1998 г.

Постановления Правительства РФ, как правило, направлены на конкретизацию соответствующих законов или на регулирование отдельных правоотношений, а также осуществление дифференциации в трудовом праве.

Постановлениями Правительства РФ утверждаются положения о различных федеральных надзорных ведомствах, перечни опасных и вредных работ, правила проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, положения о расследовании и учете несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Для регулирования правоотношений в сфере труда действуют также нормативные акты различных министерств и ведомств. Среди них особое место занимают акты Министерства здравоохранения и социального развития РФ, которые не только устанавливают условия труда, но и содержат разъяснения, обязательные для правоприменителей.

Органы государственной власти субъектов РФ могут принимать законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права по вопросам, относящимся к их компетенции.

Кроме нормативных правовых актов, принимаемых в централизованном порядке компетентными государственными органами и органами местного самоуправления, в регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений большую роль играют локальные нормативные акты.

Главная особенность локальных нормативных актов состоит в том, что все они имеют юридическую силу только в рамках данной конкретной организации (коллектива работников, занятых у индивидуального предпринимателя). Основным назначением локальных нормативных актов является конкретизация трудового законодательства с учетом условий конкретного предприятия, повышение гарантий, предоставленных работникам законом, а также установление условий труда, определение которых отнесено к компетенции работодателя.

К важнейшим локальным нормативным актам относятся:

• штатное расписание;
• правила внутреннего трудового распорядка;
• должностные инструкции и квалификационные требования;
• графики сменности;
• инструкции по охране труда и технике безопасности;
• положения об оплате труда;
• положение о премировании;
• положение о персонале и др.

Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного ТК РФ, применению не подлежат.

Действие трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, по кругу лиц, во времени и в пространстве

Правила действия трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, по кругу лиц, во времени и в пространстве установлены ст. 11-13 ТК РФ.

Положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем, и обязательны для применения на всей территории России для всех работодателей (юридических или физических лиц) независимо от их организационноправовых форм и форм собственности. Правила, установленные соответствующими нормативными правовыми актами, распространяются на территории РФ на трудовые отношения иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных ими либо с их участием, работников международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено международным договором РФ.

Крайне важным для защиты трудовых прав граждан является следующее положение. В случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. (Например, заключили гражданско-правовой договор, обратились в суд, который установил, что обстоятельства, установленные судом, соответствуют трудовым отношениям, соответственно, к ним будет применяться трудовое законодательство). (Договор об оказании услуг - гражданско- правовой, при этом указано, что отношения между исполнителем и заказчиком регулируются трудовым законодательством в отношении трудового распорядка дня.)

Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, вступает в силу со дня, указанного в нем либо в законе или ином нормативном правовом акте, определяющим порядок введения в действие акта данного вида.

Нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, либо отдельные его положения прекращают свое действие в связи с: а) истечением срока его действия; б) вступлением в силу другого акта равной или высшей юридической силы; в) отменой (признанием утратившим силу) данного акта либо отдельных его положений актом равной или высшей юридической силы.

Действие коллективного договора, соглашения во времени определяется их сторонами в соответствии с ТК РФ. Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. Локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие в связи с: а) истечением срока действия; б) отменой (признанием утратившим силу) данного локального нормативного акта либо отдельных его положений другим локальным нормативным актом; в) вступлением в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (в случае, когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом).

Основой правового регулирования труда являются его ис­точники. Источником трудового права называется норматив­ный правовой акт трудового законодательства, т. е. акт, содер­жащий нормы этой отрасли права. Как форма выражения тру­дового законодательства источник может содержать нормы только трудового права, например Трудового кодекса РФ, но может быть и комплексным, т. е. содержать нормы и других отраслей права, например ранее приведенные федеральные за­коны о производственной кооперации и о сельскохозяйствен­ной кооперации.

Следовательно, источники трудового права - это различные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, регулирующие трудовые и непосредственно с ними свя­занные отношения.

Из теории права известно, что в отличие от других право­вых актов нормативные правовые акты рассчитаны на неодно­кратное их применение при помощи описанной в них ситуации, т. е. они содержат нормы права. Так, указ Президента РФ мо­жет быть нормативным и ненормативным, т. е. правопримени­тельным. Например, указы о персональном награждении, при­своении почетных званий - это правовые акты правопримени­тельного характера, а Указ Президента РФ «О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабо­чей силы» от 16 декабря 1993 г. - нормативный правовой акт трудового права.

Поэтому источники трудового права, содержащие нормы тру­дового законодательства, надо отличать от правовых актов при­менения трудового законодательства. Решение суда по конкрет­ному трудовому спору - это акт применения норм трудового за­конодательства, а не источник права.

В источниках трудового права России отражены материаль­ные условия жизни общества и с их изменением меняются и источники трудового права. Это происходит часто, в связи с чем трудовое законодательство быстро обновляется, совершен­ствуется. С изменением в настоящий период производственных отношений, трансформацией форм собственности, разгосударствлением государственных и муниципальных предприятий изме­няются трудовые отношения в них. Меняются и трудовое зако­нодательство, и его источники в направлении большего их соот­ветствия возникающим рыночным отношениям. Устаревшие нормативные акты трудового права отменяются, изменяются, до­полняются, а новые появляются.

Источники трудового права принято классифицировать по разным основаниям: по степени важности и субординации; по системе трудового права, ее институтам; по органам, принявшим нормативный акт; по форме акта; по сфере действия; по степени обобщенности.

По степени важности и субординации источники делятся на законы и подзаконные акты трудового законодательства. За­коны принимаются высшим представительным органом власти Российской Федерации и ее субъектов, т. е. законодательной властью. Согласно Конституции РФ (ст. 71 и 72), вопросы ре­гулирования трудовых отношений относятся к совместной ком­петенции Российской Федерации и ее субъектов. По предметам совместного ведения издаются федеральные законы и в соответ­ствии с ними принимаются законы и иные нормативные право­вые акты субъектов Российской Федерации (ст. 76). Трудовой кодекс РФ, восполняя пробел КЗоТ, предусмотрел разграниче­ние полномочий между федеральными органами государствен­ной власти и органами государственной власти субъектов Рос­сийской Федерации по созданию источников трудового права (см. ст. 6 ТК).

К ведению федеральных органов власти относится принятие обязательных для применения на всей территории России феде­ральных законов и иных нормативных правовых актов, устанав­ливающих:

основные направления государственной политики в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

основы правового регулирования трудовых и непосредствен­но связанных с ними отношений, т.е. принципы регулирования;

обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, сво­бод и гарантий работникам (включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников);

порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров;

основы социального партнерства, порядок ведения коллек­тивных переговоров, заключения и изменения коллективных до­говоров и соглашений;

порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;

принципы и порядок осуществления государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, а также систему и полномочия федеральных органов государст­венной власти, осуществляющих этот надзор и контроль;

порядок расследования несчастных случаев на производст­ве и профессиональных заболеваний;

систему и порядок проведения государственной эксперти­зы условий труда и сертификации производственных объектов на соответствие требованиям по охране труда;

порядок и условия материальной ответственности сторон трудового договора;

виды (т. е. меры) дисциплинарных взысканий и порядок их применения;

систему государственной статистической отчетности по вопросам труда и охраны труда;

особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников, т. е. дифференциацию трудового права.

Вот важнейшие вопросы правового регулирования труда на федеральном уровне. Остальные вопросы, кроме указанных, мо­гут регулировать и субъекты Федерации своими законами и подзаконными нормативными правовыми актами.

Законы о труде могут быть кодифицированными, например Трудовой кодекс РФ, и текущими, по отдельным институтам трудового права, например Закон РФ «О коллективных догово­рах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. в ред. Федерального закона от 24 ноября 1995 г. с изменениями от 1 мая 1999 г. Кодифицированный закон (Кодекс) - это цельный, внутри согла­сованный акт, содержащий нормы разных институтов трудового права. Текущие российские законы о труде стали приниматься в основном лишь с 1990 года. До этого их было мало, а норма­тивные акты трудового законодательства в России были союзны­ми. Однако Россия имела свой Кодекс. С образованием россий­ского государства стали разрабатываться и приниматься новые источники трудового права.

Источники трудового права классифицируются также по системе данной отрасли. Одни источники относятся как к Общей, так и ко всем институтам Особенной части трудового пра­ва- это Конституция РФ и Трудовой кодекс РФ; другие - к определенным институтам Особенной части, например Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 г. с последующими изменениями и дополнениями относит­ся к институту правового регулирования занятости и трудоуст­ройства и к институту трудового договора; третьи - к несколь­ким институтам Особенной части, например Федеральный закон «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 31 июля 1995 г. относится к институтам трудового договора, оплаты труда, рабочего времени и др.

Подзаконные нормативные правовые акты по труду имеют форму указов Президента РФ; постановлений и распоряжений Правительства РФ; правил, инструкций, приказов, положений и других нормативных актов министерств и ведомств; приказов и распоряжений нормативного характера глав администраций; решений органов местного самоуправления. Новым особым ис­точником являются социально-партнерские соглашения на феде­ральном, отраслевом, региональном и территориальном уровнях. К подзаконным актам относятся и локальные нормативные акты организаций (правила внутреннего трудового распорядка, уставы и положения, коллективные договоры и т. п.), распространяю­щиеся лишь на работников данной организации.

Источники трудового права можно классифицировать по ор­ганам, их принявшим. При этом различаются нормативные пра­вовые акты трудового права, принятые: а) высшим органом зако­нодательной власти РФ (законы, постановления); б) Президен­том РФ (указы, распоряжения) и высшими органами исполнительной власти РФ (постановления и распоряжения Правительства РФ); в) центральными органами государственного управления (например, Министерством труда и социального раз­вития РФ и другими министерствами и ведомствами); г) органа­ми государственной власти и управления республик РФ в дру­гих субъектов РФ; д) органами местного самоуправления; е) ло­кальные нормы на предприятии, в организации.

К источникам трудового права относятся также договоры и соглашения коллективного характера, т. е. социально-партнер­ские соглашения на всех уровнях и коллективные договоры и соглашения в организациях, содержащие локальные нормы трудового законодательства.

По форме акта источники трудового права делятся на декла­рации, конвенции, законы, указы и распоряжения Президента РФ, правила, положения, решения, приказы, рекомендации, разъяснения, дого­воры, соглашения и другие формы.

По сфере действия источники трудового права делятся на международные, общефедеральные (например, Трудовой кодекс РФ), региональные, республиканские в составе Федерации и других субъектов РФ (областные, краевые), отраслевые (ве­домственные), межотраслевые (правила, стандарты по технике безопасности, охране труда), муниципальные (местные) и ло­кальные (в пределах данного производства), а по контингенту работников - на общие, которые распространяются на всех ра­ботников, и специальные источники, распространяющиеся на от­дельные категории работников.

По степени обобщенности, как ранее указывалось, акты тру­дового законодательства могут быть кодифицированные, ком­плексные и текущие.

Из всей этой классификации в первую очередь следует выде­лить юридическую субординацию источников трудового права на законы и подзаконные акты России и ее субъектов, отдельно при этом по каждому институту отрасли. Все законы о труде и подза­конные акты трудового законодательства должны соответствовать Конституции РФ, а все подзаконные нормативные правовые акты еще - и Трудовому кодексу РФ. Конституция РФ и Трудовой ко­декс - это основа всех источников трудового права и их системы.