Аннотация: В статье анализируется употребление и содержание понятия «наемный работник» в действующем российском законодательстве, раскрывает сущность наемного труда и правовое положение (статус) наемных работников в России.
Ключевые слова: наемный труд, наемный работник, работник, трудовое отношение, трудовой договор.
Понятия «наемный труд» и «наемный работник» давно упрочнились как в советской, так и в современной науке трудового права, несмотря на то, что основные источники отрасли трудового права, как в советский период, так и сегодня, не содержали и не содержат легального определения указанным дефинициям.
Отечественный законодатель в современной редакции Трудового кодекса РФ также предпочел не употреблять понятие «наемный работник» - нормативный правовой акт не только не раскрывает определение названного понятия, но и не содержит ни одного указания на него.
Предшественник Трудового кодекса РФ Кодекс законов о труде Российской Федерации лишь единожды употребил понятие «труд наемных работников», регламентируя в статье 236 обязанность работодателей, использующих такой труд, уплачивать взносы на государственное социальное страхование наемных работников.
Между тем некоторые действующие нормативные правовые акты разной юридической силы используют термин «наемный работник» и его синонимы. Так, синонимичные понятия содержит часть вторая Налогового кодекса РФ, регламентируя в статье 227.1. особенности исчисления суммы налога и подачи налоговой декларации некоторыми категориями иностранных граждан, осуществляющих трудовую деятельность по найму в Российской Федерации.Федеральный закон от 10.07.2002 N 86-ФЗ "О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)" в статье 88 определяет условия найма, служебные обязанности и права служащих Банка России.
Попытка дать определение наемным работникам для целей статистического обследования рабочей силы была предпринята Федеральной службой государственной статистики в приказе от 30.06.2017 N 445 "Об утверждении Основных методологических и организационных положений по проведению выборочного обследования рабочей силы", который предлагает понимать под работающими по найму или наемными работниками лиц, которые выполняют работу, определенную как "работа по найму".
Работа по найму согласно этому же Приказу - это работа, при которой лицо заключает явный (письменный или устный) или подразумеваемый трудовой договор, гарантирующий ему базовое вознаграждение (деньгами или натурой).
Указанное определение не противоречит понятиям «работник» и «трудовое отношение», содержащимися в действующем трудовом законодательстве.
Под первым Трудовой кодекс РФ понимает физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.Трудовыми же отношениями признаются отношения, возникающие между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом РФ.
Отсюда можно сделать вывод о равнозначности понятий наемного работника и работника как лица, заключающего трудовой договор с работодателем в контексте современного Трудового кодекса.
Аналогичной, на наш взгляд, позиции придерживается и современная наука трудового права, определяющая, что наемный или несамостоятельный труди является объектом трудовых отношений в силу того, что выступает предметом трудового договор.
Наемный труд, порождающий трудовые отношения, отличается от иных видов труда, которые либо вовсе не выносятся на рынок труда и в силу этого не порождают трудовых отношений, либо выносятся на рынок услуг и реализуются в рамках не трудовых, отношений. К первому виду относится индивидуальный или семейный труд, применяемый в своих собственных интересах без вступления по поводу его осуществления в какие-либо внешние отношения с другими людьми, например труд на приусадебном, дачном или садовом участке; труд самостоятельно хозяйствующих фермеров и членов их семей.
Второй вид труда, который выносится на рынок платных услуг и является объектом гражданско- правовых отношений, относится самостоятельный труд, осуществляемый в ходе выполнения договорных обязанностей. Такие отношения возникают при реализации обязанностей, вытекающих из гражданско- правовых сделок, и являются предметом правового регулирования иной отрасли права – гражданского.
Таким образом, в предмет правового регулирования норм трудового права и включены исключительно трудовые отношения, которые возникают по поводу использования наемного труда, применяемого в силу заключенного трудового договора.
Другое дело, что само понятие «наем», употребляемое в качестве приема работников на работу, звучит сегодня изрядно устаревшим, что, возможно, и является причиной отказа от употребления термина «наемный работник» отечественным законодателем.
Дмитриева И.К., исследовавшая правовую природу наемного труда, также считает, что правовая основа для выделения наемных работников отсутствует, а понятие «наемный работник» полностью поглощается термином «работник», используемым Трудовым кодексом РФ, правовой статус которого определяется в статье 21, приводящей основные (статутные) права и обязанности работника, среди которых право на предоставление работы, обусловленной трудовым договором, право на выплату заработной платы, право на рабочее место, соответствующее нормам охраны труда, обязанность добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину и иное.
Разделяя названную позицию, мы все же должны признать, что отсутствие легального определения понятия «наемный работник» в трудовом законодательстве с одновременным его употреблением в законодательстве иных отраслей права не придает системе действующего российского законодательства гармонизации, в целом.
Выходом из указанной ситуации видится нам в применении отечественным законодателем в законодательстве разных отраслей права единообразных понятий. Более удачным, на наш взгляд, представляется употребляемое в Трудовом кодексе РФ понятие «работник», вступивший в трудовое отношение с работодателем на основании трудового договора, а, значит, понятие «наемный труд» вполне может быть заменено на понятие «трудовое отношение», через призму которого наиболее полно характеризуется правовой статус работника.
1 "Кодекс законов о труде Российской Федерации" (утв. ВС РСФСР 09.12.1971) (ред. от 10.07.2001, с изм. от 24.01.2002) // "Ведомости ВС РСФСР", 1971, N 50, ст. 1007 / Утратил силу с 1 февраля 2002 года
2 "Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая)" от 05.08.2000 N 117-ФЗ (ред. от 29.07.2017) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.10.2017) // "Собрание законодательства РФ", 07.08.2000, N 32, ст. 3340
3 Федеральный закон от 10.07.2002 N 86-ФЗ (ред. от 18.07.2017) "О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)" (с изм. и доп., вступ. в силу с 30.09.2017) // "Собрание законодательства РФ", 15.07.2002, N 28, ст. 2790.
4 Приказ Росстата от 30.06.2017 N 445 "Об утверждении Основных методологических и организационных положений по проведению выборочного обследования рабочей силы" // [Электронный ресурс]: режим доступа:http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&base=LAW&n=219641&fld=134&dst=1000000001,0 &rnd=0.6153006721536072#0
6 "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.07.2017) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.10.2017) // "Российская газета", N 256, 31.12.2001
7 Дмитриева И.К. Наемный труд по И.С. Войтинскому и проблема наемных работников // Актуальные вопросы трудового права и права социального обеспечения /материалы Всероссийской научно-практической конференции, посвященной 130-летию со дня рождения профессора И.С. Войтинского. Под общей редакцией Сапфировой А.А.. 2014 Издательство: АНО "Научно-исследовательский институт истории, экономики и права" (Москва). – С. 70
8 "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.07.2017) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.10.2017) // "Российская газета", N 256, 31.12.2001
Список литературы
1. "Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая)" от 05.08.2000 N 117-ФЗ (ред. от 29.07.2017) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.10.2017) // "Собрание законодательства РФ", 07.08.2000, N 32, ст. 3340.
2. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.07.2017) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.10.2017) // "Российская газета", N 256, 31.12.2001.
3. Федеральный закон от 10.07.2002 N 86-ФЗ (ред. от 18.07.2017) "О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)" (с изм. и доп., вступ. в силу с 30.09.2017) // "Собрание законодательства РФ", 15.07.2002, N 28, ст. 2790.
4. Приказ Росстата от 30.06.2017 N 445 "Об утверждении Основных методологических и организационных положений по проведению выборочного обследования рабочей силы" // [Электронный ресурс]: режим доступа:http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&base=LAW&n=219641&fld=134&dst=10 00000001,0&rnd=0.6153006721536072#0
5. "Кодекс законов о труде Российской Федерации" (утв. ВС РСФСР 09.12.1971) (ред. от 10.07.2001, с изм. от 24.01.2002) // "Ведомости ВС РСФСР", 1971, N 50, ст. 1007 / Утратил силу с 1 февраля 2002 года.
6.Дмитриева И.К. Наемный труд по И.С. Войтинскому и проблема наемных работников // Актуальные вопросы трудового права и права социального обеспечения /материалы Всероссийской научно-практической конференции, посвященной 130-летию со дня рождения профессора И.С. Войтинского. Под общей редакцией Сапфировой А.А.. 2014 Издательство: АНО "Научно- исследовательский институт истории, экономики и права" (Москва). – С. 70-76.
Наемный работник - это социальный термин. Он исследуется в двух смысловых аспектах. Рассмотрим далее, что такое наемные работники.
Определение
В первую очередь в условиях товарно-производственных отношений существует одна форма, в которой физлицо может вступить в профессиональные взаимодействия с организацией. При этом оно становится участником, "составным элементом" предприятия. В современных условиях субъект может реализовать свою объективную потребность получить денежный доход практически в одной форме - как наемный работник. Это означает, что в той или иной степени он принимает участие в создании и функционировании предприятия. Юридически все члены коллектива относятся к рассматриваемой категории. По экономическому положению при этом они все выступают в качестве партнеров. Наемный работник - это также член определенной категории общества, который получает доход за свою деятельность из источников, образовавшихся не за счет выполненных им операций. В данном случае ему не требуется вступать во взаимоотношения с юрлицом для участия в процессе образования и функционирования предприятия. Кроме этого, нет необходимости создавать выручку организации. Предприятие имеет в распоряжении свои деньги, из которых и осуществляется наемных работников.
Нюансы
Лицо, участвующее в образовании юрлица, вступающее с ним в профессиональные отношения, в юридическом плане рассматривается как наемный работник. Это , однако, не означает, что оно является таковым по своему социальному статусу. Формируя источник финансирования деятельности организации, инвестиционного процесса, обеспечения своей з/п, работник выступает в качестве экономического партнера.
Некоммерческие структуры
Функционирование такого юрлица, создание фонда средств для начисления з/п его участникам осуществляется, как можно себе представить, на средства из внешних источников. Это позволяет рассматривать субъектов в качестве наемных работников. Однако это неверное представление. Некоммерческое предприятие, как и коммерческое, образуется всеми участниками, которые им владеют. У каждого члена общества есть свой выступающий как часть совокупного ресурса юрлица. Имущество организации является собственностью всех участников. Выступая в качестве налогоплательщиков, вносят свой вклад в финансирование деятельности некоммерческой организации.
Выводы
Участники некоммерческих обществ, образовавшие их и вступившие в с ними, считаются наемными работниками по правовому статусу в рамках трудоустройства. Вместе с тем они не относятся к рассматриваемой категории в социальном плане. Формируя источник финансирования деятельности организации, фонда, из которого осуществляется перечисление их вознаграждения, они считаются экономическими партнерами.
Современные реалии
В настоящее время существуют предприниматели, имеющие наемных работников. При этом отличия субъектов, которые привлекаются к деятельности организаций, от экономических партнеров достаточно существенные. Особенно четко они проявляются в правовом отношении. Однако юридические недочеты, допущенные законодателем в регулировании взаимодействий, почти приравняли эти категории. Более того, не правовой статус выступает в качестве обоснования для социального положения гражданина. Наоборот, объективное его место в обществе, которое определяется природой источника получаемого им вознаграждения за свою профессиональную деятельность, выступает в качестве базы для получения тех или иных юридических возможностей.
Примеры
Участники трудовой деятельности могут считаться наемными работниками только в том случае, если они собственными действиями формируют объективные основания для получения вознаграждения. При этом они не создают никаких источников, из которых эти средства будут изыматься. Например, репетитор, няня, садовник, бригада отделочников. В ряде случаев наемным работником будет участник юрлица, который специально оговаривает в своем контракте право на оплату его труда вне зависимости от функционирования организации.
НК
Если ИП привлекает для труда наемных работников , то он будет нести дополнительные расходы. В первую очередь они включают в себя затраты на вознаграждение. Кроме этого, законодательство предусматривает определенные взносы в различные фонды и бюджет. Первый - НДФЛ. Его сумма удерживается из з/п гражданина в размере 13 % от величины вознаграждения. Заключая , руководитель предприятия приобретает специальный статус. Он становится своего рода посредником между гражданином и бюджетом. В соответствии с НК, работодатель становится налоговым агентом. Он обязан рассчитать, удержать и перечислить сумму НДФЛ в бюджет. Кроме этого, закон устанавливает взносы в:
Пояснения
Фактически НДФЛ перечисляется не из кармана предпринимателя, а удерживается с з/п сотрудника. Что касается взносов в разные фонды, то они являются теми дополнительными затратами, которые неизбежны при привлечении граждан к выполнению тех или иных производственных задач. Между тем в НК предусматриваются определенные послабления для ИП. Так. Сниженными ставками могут пользоваться субъекты, применяющие УСН. Кроме этого, в 2016 г. для перечисления страховых сумм за работников в ПФР установлен максимальный размер з/п в год. Он составляет 71 тыс. р. Если вознаграждение превышает эту величину, то ИП уплачивает только 10 % от образовавшейся разницы.
Основные права наемных работников
Гражданин, привлекаемый для осуществления профессиональной деятельности на предприятии, получает ряд возможностей. В частности, он имеет право на:
Обязанности
Наемный работник должен:
В случае возникновения ситуации, при которой возникает угроза для жизни/здоровья коллег, имущества организации, работник должен незамедлительно сообщить об этом своему непосредственному начальнику либо руководителю фирмы.
Взаимоотношения с иностранцами
Законодательство предписывает гражданам, прибывшим из других государств, иметь специальные документы для устройства на работу. Если субъект приехал по визе, то необходимой бумагой будет разрешение. Для лиц, прибывших без виз, требуемым документом является патент. Он введен в действие с 1 янв. 2015 г. В настоящее время патент получают только те иностранцы, которые оказывают помощь в тех или иных сферах жизнедеятельности, не связанных с предпринимательством. Если же гражданин желает устроиться на предприятие, то ему потребуется разрешение. В настоящее время законодательство предусматривает возможность заключения срочного им бессрочного трудового договора с иностранцами. Первый допускается оформлять в случаях, установленных 59 статьей ТК. В частности, срочный договор заключается, если период, на который привлекается гражданин, не больше 2-х мес., если субъект замещает руководителя или его заместителя и в ряде других ситуаций. Во всех прочих случаях оформляется
УДК 347.214.2
Е. М. Сергеева
Белорусский государственный технологический университет
ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ СТАТУСА НАЕМНОГО РАБОТНИКА
В настоящей статье рассматриваются юридически закрепленные права и обязанности субъектов трудовых правоотношений. Определение правового статуса работника взаимосвязано с законодательным регулированием правового статуса других субъектов трудового права в Республике Беларусь. Обязательным условием является четкая и взаимосвязанная система источников трудового права, подчиненная единым принципам общественной организации труда. На примере трудового договора и его широко применяемой разновидности - трудового контракта анализируются некоторые изменения трудовой правосубъектности наемных работников, в связи с принятием нового нормативного акта в сфере трудовых правоотношений - Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (Декрета № 5).
Ключевые слова: наемный работник, правовое регулирование, Республика Беларусь, статус.
Belarusian State Technological University
LEGAL REGULATION EMPLOYEE STATUS
This article discusses the legally binding rights and obligations of the subjects of labor relations. The legal status of an employee is interconnected with the legislative regulation of the legal status of other subjects of labor law in Belarus. Prerequisite is a clear and interrelated system of sources of labor law subordinate one, the principles of social organization of labor. On the example of the employment contract and it is widely used varieties - the employment contract is analyzed some changes in labor legal employees, in connection with the adoption of a new instrument in the field of labor relations -Presidential Decree number 5 ot 15.12.2014 «On strengthening the requirements for managers and workers organizations».
Key words: employee, pravovoe regulation, Belarus, status.
Введение. Трудовое правоотношение - это юридическая связь работника и нанимателя, в которой работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям, соответствующей квалификации и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставить обусловленную трудовым договором работу, своевременно оплачивать его труд и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством, локальными нормативными актами и соглашением сторон.
В трудовом правоотношении его содержание составляют определенные права и обязанности, которые приобретают его субъекты (участники) с момента возникновения этого правоотношения. Правам одного субъекта (работника) соответствуют обязанности другого (нанимателя), которые определяются трудовым договором и вследствие его заключения - трудовым законодательством.
Основная часть. В соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь основанием возникновения трудового правоотношения является трудовой договор (контракт). Для работников, занимающих выборные должности,
таким основанием является факт избрания на данную должность. В основе возникновения трудовых отношений, вытекающих из членства в организациях любых организационно-правовых форм, могут лежать учредительные документы и локальные нормативные акты этих учреждений.
Изменение трудового правоотношения может происходить на договорном основании или на основании, предусмотренном законом.
Отличительной чертой всех видов правоотношений трудового права является то, что они волевые, возникают по воле субъектов трудового права и отражают действие норм трудового законодательства.
Субъекты трудового права - это участники общественных отношений, регулируемых трудовым законодательством, которые могут обладать определенными правами и обязанностями и реализовывать их.
Каждый субъект трудового права обладает правовым статусом, который представляет собой основу правового положения субъекта конкретных правовых отношений.
ISSN 1683-0377. Труды БГТУ. 2015. № 5. История, философия, филология
Трудовую правоспособность, т. е. способность иметь трудовые права;
Трудовую дееспособность - способность по законодательству осуществлять трудовые права и обязанности.
Работники - лица, состоящие в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора.
Государство гарантирует всем гражданам равную правосубъектность независимо от расы, пола, национальности и иных естественных и социальных свойств. Она может быть ограничена лишь частично и только в случаях, предусмотренных законом.
С момента принятия на работу, т. е. заключения трудового договора с конкретным нанимателем, у гражданина возникает правовой статус работника.
Трудовой договор - это соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату .
Основные черты трудового договора:
1) трудовой договор - соглашение его сторон, их добровольное волеизъявление, направленное на установление между ними трудового правоотношения;
2) сторонами трудового договора являются работник и наниматель;
3) трудовой договор определяет основные права и обязанности его сторон.
Условия предусматриваются сторонами при заключении трудового договора, могут касаться различных вопросов трудовых правоотношений и подразделяются на необходимые (обязательные) и дополнительные (факультативные) условия.
Правовой статус работника - это его правовое положение в данной форме общественной организации труда, куда он принят на работу. Правовой статус работников имеет разновидности в зависимости от видов их трудовых договоров, видов их трудовых правоотношений.
Основные права и обязанности работника закреплены ст. 11 и 53 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее ТК РБ).
Ст. 11 ТК РБ перечисляет права работника: право на труд; на защиту экономических и социальных прав и интересов; участие в собраниях; участие в управлении организацией; гарантированную справедливую долю вознаграждения за труд; ежедневный и еженедельный отдых; социальное страхование; пенсионное обеспечение и гарантии в случае профессионального заболевания, трудового увечья, инвалидности, потери работы; невмешательство в частную жизнь и уважение личного достоинства; судебную и иную защиту трудовых прав.
Ст. 53 ТК РБ определяет круг обязанностей: добросовестно трудиться; подчиняться Правилам внутреннего трудового расписания, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда; выполнять письменные и устные приказы нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным нормативным актам; не допускать действий, препятствующих другим работникам выполнять их трудовые обязанности; обеспечивать соблюдение установленных требований к качеству производимой продукции, выполняемых работ; соблюдать установленные нормативными актами требования по охране труда; бережно относиться к имуществу нанимателя и т. п.
Граждане Республики Беларусь, иностранные граждане и лица без гражданства могут выступать субъектами трудового права в качестве нанимателей, индивидуальных нанимателей, если предоставляют другим гражданам работу по трудовому договору. Они могут воспользоваться трудом других лиц: для выполнения работ в домашнем хозяйстве; оказания технической помощи в творческой деятельности; при осуществлении предпринимательской деятельности при условии обязательной регистрации в установленном порядке.
В Трудовом кодексе Республики Беларусь ст. 12 закреплены права, а в ст. 54 и 55 - обязанности нанимателей как при приеме на работу работников, так и при организации их труда.
Вступившим в силу с 1 января 2015 года Декретом Президента Республики Беларусь № 5 от 15.12.2014 года права и обязанности нанимателя в качестве самостоятельного субъекта трудового правоотношения изменены кардинальным образом.
Нанимателям, как государственным, так и частным организациям, не разрешено назначать на должности, включенные в государственные кадровые реестры, если иное не будет предусмотрено Президентом, лиц, уволенных с предыдущего места работы по дискредитирующим основаниям.
Запрещено и назначение такого лица на любые руководящие должности, под которыми понимаются должности руководителя либо заместителя руководителя организации, иного работника, осуществляющего организационно-распорядительные (руководящие, организующие, направляющие, координирующие и контролирующие) функции применительно к организации, ее структурным подразделениям, работникам и направлениям деятельности, то есть в качестве руководителя фактически любого структурного подразделения, а также и в качестве ведущего специалиста.
Для приема на вышеназванные должности требуется согласование с председателем соответствующего райисполкома, выдаваемое на основании мотивированного ходатайства организации и прилагаемых к нему характеристик с предыдущих мест работы .
Заключение. Заключение трудового договора - это прием гражданина на работу в качестве работника, осуществляющийся путем непосредственного соглашения между работником и нанимателем.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя (ст. 18 ТК РБ).
Необоснованным является отказ в приеме на работу, если мотивы отказа не относятся к деловым качествам работника, а также отказ без приведения нанимателем каких-либо доводов, либо по основаниям, не основанным на законе, отказ по явно надуманным, неубедительным причинам.
В соответствии со статьей 16 ТК запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с гражданами.
Закон предусматривает обязанность нанимателя по требованию работника или специально уполномоченного государственного органа известить их о мотивах отказа в приеме на работу в письменной форме не позднее трех дней после обращения.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суде.
Литература
1. Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций: Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 // Нац. реестр правовых актов Республики Беларусь, Минск, 2014. № 6/21283.
2. Трудовой кодекс Республики Беларусь: принят Палатой представителей 8 июня 1999 г.: одобр. Советом Респ. 30 июня 1999 г. с изменениями и дополнениями от 8.01.2014 // Нац. реестр правовых актов Республики Беларусь. 1999. № 80. 2/70, № 2/2123.
1. Presidential Decree number 5 ot 15.12.2014 «On strengthening the requirements for the handle, a driving cadres and workers organizations» . Minsk, 2014, no 6/21283 (In Russian).
2. Labour Code of the Republic of Belarus: adopted by the House of Representatives June 8, 1999 g .: approved. Council Rep. June 30, 1999 GS amended on 01.08.2014 . Minsk, 1999, no 80. 2/70, № 2/2123 (In Russian).
Сергеева Евгения Михайловна - ассистент кафедры философии и права. Белорусский государственный технологический университет (220006, г. Минск, ул. Свердлова, 13а, Республика Беларусь). E-mail: [email protected]
Information about the author
Sergeyeva Yevgeniya Mikhaylovna - assistant of the Department of Philosophy and Law. Belarusian State Technological University (13a, Sverdlova str., 220006, Minsk, Republic of Belarus). E-mail: [email protected]
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Проблема правового положения субъектов правоотношений является центральной проблемой любой отрасли права.
Конституция Российской Федерации, принятая 12 декабря 1993 г. См.: Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. // Российская газета. 1993. 25 декабря. , провозгласила человека, его права и свободы высшей ценностью, а признание, соблюдение и защиту прав и свобод человека и гражданина - обязанностью государства. Тем самым она законодательно закрепила наметившуюся в последнее время тенденцию гуманизации права.
В области трудовых отношений это проявляется в том, что главной функцией трудового права становится закрепление и обеспечение основных прав работника.
«Работник» - важнейший субъект трудового права, в качестве которых могут выступать исключительно физические лица: способность к труду присуща только человеку, отдельно взятой человеческой личности, и все иные субъекты права - юридическое лицо, государство - могут действовать не иначе, как посредством трудовой деятельности отдельных человеческих индивидов, реализующих свою способность к труду в качестве органов или представителей соответствующего коллегиального субъекта.
Следует отметить, что в настоящее время действующее трудовое законодательство не способно в полной мере обеспечить осуществление и защиту прав граждан в период перехода к рыночной экономике. Многие вопросы, непосредственно влияющие на правовое положение работника, не нашли четкого законодательного решения.
Это, прежде всего, проблема сферы действия трудового права: до сих пор не ясно, кого включать в понятие «работник»; должно ли трудовое законодательство одинаково распространяться на работников предприятий различных организационно - правовых форм. Нечетко решается законодателем и недостаточно исследуется учеными проблема защиты от дискриминации в трудовых отношениях. Нет единодушия в использовании понятийного аппарата при характеристике правового положения граждан в сфере общественной организации труда. Нуждается в серьезном переосмыслении концепция права на труд и гарантий его осуществления. Все это обусловливает актуальность данного исследования.
Степень научной разработанности темы. Поднятая проблема рассматривалась в трудах: Д.Р. Акопова, В.С. Бердычевкого, В.Ф. Гапоненко, С.Ю. Головиной, К.Н. Гусова, С.А. Иванова, Л.Г. Коняхина, Л.А. Ломакиной, С.П. Маврина, Ф.Н. Михайлова, М.В. Молодцова, С.А. Панина, Г.В. Сулеманова, Б.Ф. Хрусталева, С.Б. Цветкова, Т.И. Штриневой, Б.А. Шеломова и многих других.
Объектом исследования являются общественные отношения, закрепляющие правовое положение работника по действующему законодательству.
Предметом исследования являются теоретические положения о правовом положении работника по действующему законодательству.
Цель курсовой работы - изучение правового положения работника по действующему законодательству.
Цель предусматривает решение следующих задач:
Раскрыть понятие работника как субъекта трудового права, сущность трудовой правосубъектности;
Рассмотреть общую характеристику правового статуса работника;
Изучить основные права и обязанности работника;
Охарактеризовать порядок, способы защиты трудовых прав работников;
Выявить проблемы судебной защиты трудовых прав.
Методология исследования. Работа выполнена с использованием следующих общенаучных методов: диалектического, системного, функционального; а также таких логических приемов, как анализ, синтез, индукция, дедукция. Кроме того, в работе использованы следующие методы познания уголовно-правовых явлений: юридический, сравнительно-правовой и другие.
Структура работы. Курсовая состоит из введения, двух глав, объединяющих шесть параграфов, заключения, библиографического списка.
1.1 Понятие работника как субъекта трудового права. Трудовая правосубъектность
Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.
Только у работника возникает трудовое отношение с работодателем на основании заключенного трудового договора, которым обусловлена его трудовая функция. Затем, выполнение последней осуществляется им непосредственно и в условиях совместного трудового процесса, требующего подчинению работников внутреннего трудовой функции и подчинение внутреннему трудовому распорядку означает включение гражданина в состав работающих данной организации и превращение его в работника.
С одной стороны, работник - это человек, как правовая категория - физическое лицо. Но, с другой стороны, не каждое физическое лицо, а тем более не каждый человек является субъектом трудового права, даже если имеется в виду физическое лицо - человеческая личность, у которой опосредуется правом только одно ее качество - способность к труду.
Прежде всего, физическое лицо может реализовывать свою способность к труду в форме самостоятельного труда. В одном случае это - труд, не имеющий какого бы то ни было выхода за пределы хозяйственной сферы данного физического лица и потому вовсе не опосредуемый правом, в другом - труд, направленный на производство прибыли (предпринимательский) и соответственно опосредуемый нормами гражданского права, однако и в том, и другом случае определять данное физическое лицо в качестве работника, по-видимому, можно не в юридическом, а в морально-этическом смысле. Следовательно, физическое лицо, реализующее свою способность к труду в форме предпринимательского труда в принципе не является субъектом трудового права.
Однако, если мы предложим к употреблению термин «физическое лицо как субъект трудового права», то он будет неточен по другой причине - в трудовом праве физические лица действуют как в качестве субъектов, реализующих свою собственную способность к труду, так и субъектов, применяющих в сфере своей хозяйственной деятельности чужой труд (т. е. как работодатели).
Но, понятие субъекта трудового права не является тождественным понятию субъекта трудового правоотношения - и не только в силу того, что предмет трудового права не ограничивается трудовым отношением и предполагает наличие иных отношений с соответствующим субъектным составом. Для того чтобы вступить в само трудовое отношение, лицо, обладающее способностью к труду, уже должно быть субъектом трудового права, способным нести права, обязанности и ответственность в рамках этого отношения. Отсюда следует, что понятие работника в литературе и некоторых нормативных актах в настоящее время весьма неоднозначно. В собственном смысле слова «работник» - это физическое лицо, состоящее в трудовом правоотношении с работодателем, обладающее соответствующими относительными субъективными трудовыми правами и обязанностями.
Трудовая правосубъектность - способность физического лица быть субъектом трудового правоотношения, а также некоторых иных связанных с ним правоотношения.
Трудовая правосубъектность как особое свойство, признаваемое законодательством за субъектами трудового права, означает, что при наличии определенных условий (достижения конкретного возраста для гражданина; хозрасчетной либо имущественной и оперативной обособленности - для организаций; организационных предпосылок - для трудового коллектива) они способны быть субъектами конкретных правоотношений в сфере труда, обладать правам и обязанностями.
В отличие от гражданской правоспособности, возникающей с момента рождения, трудовая правосубъектность приурочена законом к достижению определенного возраста, а именно - 16 лет.
В случаях получения основного общего образования либо оставления общеобразовательного учреждения, трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет.
Лица, достигшие 14-летнего возраста и обучающиеся в образовательных учреждениях, могут приниматься на работу для выполнения легкого труда, не нарушающего процесса обучения, в свободное от учебы время с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя).
Трудовая правосубъектность всегда означает способность гражданина, организации (работодателя), трудового коллектива своими действиями приобретать субъективные права и обязанности, составляющие содержание конкретных правоотношений. Она же является предпосылкой наделения субъекта трудового права такими правами и обязанностями, которые непосредственно вытекают из действия закона и не связаны с совершением каких-либо действий с его стороны См.: Трудовое право России: Учебник для вузов / Под ред. М.В. Молодцова, С.Ю. Головиной. - М.: Норма, 2014. - С. 265. .
Трудовая правосубъектность устанавливается действующим законодательством (ст. 63 ТК РФ) по достижении гражданами 16-летнего возраста. Это минимальный возраст для лиц наемного труда.
На основе вышеизложенного предлагаем следующее определение понятия субъекта трудового права.
Субъект трудового права - это сторона трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, обладающая правовым статусом (в том числе трудовой правосубъектностью) и лично или через представительство, если дозволяет законодательство, осуществляющая субъективные трудовые права и обязанности.
1.2 Общая характеристика правового статуса работника
К субъектам трудовых правоотношений относятся трудоспособные граждане (работники), организации (работодатели), профсоюзные и иные органы, представляющие интересы работников. Данные субъекты обладают правовым статусов, который дает им право участвовать в трудовых правоотношениях. Наделение правовым статусом берет свое начало в Конституции РФ, а также и других нормативно-правовых актах, в частности, действующем законодательстве в области труда.
Субъективные права и обязанности работника, непосредственно вытекающие из закона, представляют собою ядро правового статуса субъекта трудового права. Они обычно фиксируются в основных нормативных актах трудового законодательства России (Конституции и ТК РФ) См.: Бердычевкий В.С., Акопов Д.Р., Сулеманов Г.В. Трудовое право: Учебное пособие / Отв. ред. В.С. Бердыческий.- Ростов н/Д: Феникс, 2014. - С. 50. .
В отличие от субъективных прав и обязанностей, составляющих содержание конкретных правоотношений, эти права и обязанности называются статутными. Перечень основных статутных прав и обязанностей субъектов трудового права различен и определяется их социальным предназначением и характером выполняемых ими функций в сфере труда.
Категория правового статуса субъекта трудового права характеризуется различной емкостью и спецификой содержания. Это означает, что каждая из групп субъектов имеет свой специфический статус. Внутри отдельных групп следует различать субъекты, обладающие специфическими чертами и имеющие особое базовое юридическое положение. Например, граждане как субъекты трудового права могут быть подразделены на особые группы: наемные работники, работодатели. Наемные работники, в свою очередь, подразделяются на рабочих, служащих, молодых специалистов, работающих пенсионеров и т.п.
Поэтому в зависимости от степени общности и характера прав и обязанностей различают два вида правовых статусов: общий, который предусматривает для каждого вида субъектов права и обязанности, и специальный, представляющий собой проявление общего правового статуса применительно к внутривидовым особенностям субъектов.
Правовой статус гражданина как субъекта трудового права отличается от правового статуса работника, т.е. когда гражданин уже стал работником конкретного производства. Правовой статус гражданина как субъекта трудового права единый, общий для всех граждан.
Граждане относятся к самым многочисленным и распространенным субъектам трудового права. Законодательство о труде различает три основные категории граждан как субъектов трудового права:
1) лица наемного труда (работники);
2) предприниматели (работодатели);
3) работающие собственники - члены ассоциаций, коопераций, акционерных обществ и корпораций.
Соответственно этому в сфере труда следует различать и три вида статусов граждан.
Как субъекты трудового права все граждане должны обладать фактической способностью к труду. Эта способность зависит от совокупности физических и умственных возможностей, которыми располагает человек и которые он проявляет, когда занимается предпринимательством, производит материальные и духовные блага. Названные возможности проявляются, конечно, не с момента рождения, а позже когда у человека разовьются навыки целенаправленной деятельности, когда он окажется в состоянии осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их.
Законодательство считает граждан субъектами трудового права не с момента возникновения у них фактической способности к труду как правовой категории, т.е. трудовой правосубъектности. Это свойство за гражданами признается тогда, когда они становятся способными к систематическому, регламентированному нормами права труду.
Для отдельных категорий граждан и иностранцев установлены специальные требования при приеме на работу - они должны обладать специальной трудовой правосубъектностью. Например, иностранный гражданин, который хочет работать в РФ, должен получить подтверждение на право трудовой деятельности.
Важно отметить, что в связи со значительным расширением форм реализации права на труд возникает проблема равенства субъектов трудового права. Некоторые ученые (например, Б.Ф. Хрусталев) полагают, что различия в фактическом правовом положении работников, основанные на их отношении к собственности предприятия (например, члена кооператива и наемного работника того же кооператива), свидетельствуют об отсутствии равенства в реализации права на труд, о социальной несправедливости и предлагают принять меры к его уравниванию См.: Хрусталев Б.Ф. Государственное предприятие субъект трудового права. - М.: Юрлит., 1976. - С. 73. .
По нашему мнению, эти выводы основываются на ошибочном понимании принципа равенства всех перед законом: то равенство, о котором пишет Б.Ф. Хрусталев, сводится к уравнительному подходу в регулировании трудовых отношений, печальные последствия которого мы пожинаем по сегодняшний день. Под равенством субъектов трудового права, с нашей точки зрения, следует понимать равенство их исходного положения (общего трудового статуса, правосубъектности), возможности выбора формы реализации права на труд. Задачей же трудового законодательства является обеспечение возможности осуществить свой выбор без какой бы то ни было дискриминации и гарантировать всем субъектам трудового права минимальный уровень трудовых прав, независимо от того, в какой сфере общественного производства они реализуют свое право на труд.
Таким образом, категория правового статуса субъекта трудового права характеризуется различной емкостью и спецификой содержания. Это означает, что каждая из групп субъектов имеет свой специфический статус. Внутри отдельных групп следует различать субъекты, обладающие специфическими чертами и имеющие особое базовое юридическое положение. При этом важно отметить, что правовой статус гражданина как субъекта трудового права отличается от правового статуса работника, т.е. когда гражданин уже стал работником конкретного производства. Правовой статус гражданина как субъекта трудового права единый, общий для всех граждан.
Мы выяснили, что работник - это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.
К субъектам трудовых правоотношений относятся трудоспособные граждане (работники), организации (работодатели), профсоюзные и иные органы, представляющие интересы работников.
Данные субъекты обладают правовым статусов, который дает им право участвовать в трудовых правоотношениях. Наделение правовым статусом берет свое начало в Конституции РФ, а также и других нормативно-правовых актах, в частности, действующем законодательстве в области труда.
ГЛАВА 2. РЕАЛИЗАЦИЯ И ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ РАБОТНИКОВ
2.1 Основные права и обязанности работника
По общему правилу субъектами трудового права могут быть лица, достигшие 16-летнего возраста. При достижении 14 лет - если работа является легкой и не причиняет вреда здоровью, не нарушает процесс обучения, и на заключение трудового договора имеется письменное согласие одного из родителей и органа опеки и попечительства См.: Комментарии к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. С.А. Панина. - М.: ЗАО Редакция журнала «Главбух», 2015. - С. 128. .
Работник имеет право на:
* заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены трудовым законодательством;
* предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; соответствующей условиям, предусмотренным государственными стандартами организации труда;
* своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с количеством и качеством выполненной работы;
* отдых, обеспечиваемый установлением нормальной или сокращенной продолжительности рабочего времени, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;
* профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном законодательством;
* объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;
* защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;
* разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном законодательством;
* возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом, иными федеральными законами;
Особо выделены права и гарантии работников в сфере охраны труда. Каждый работник имеет право на:
* рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда;
* обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в соответствии с федеральным законом;
* получение достоверной информации от работодателя, соответствующих государственных органов и общественных организаций об условиях и охране труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья, а также о мерах по защите от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов;
* отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности;
* обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты в соответствии с требованиями охраны труда за счет средств работодателя;
* личное участие или участие через своих представителей в рассмотрении вопросов, связанных с обеспечением безопасных условий труда на его рабочем месте, и в расследовании происшедшего с ним несчастного случая на производстве или профессионального заболевания;
* компенсации, установленные законом, коллективным договором, соглашением, трудовым договором, если он занят на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
Ряд льгот и гарантий предусмотрен для отдельных категорий работников (несовершеннолетних, беременных женщин и женщин, имеющих детей, инвалидов и др.).
В частности, несовершеннолетним устанавливается сокращенный рабочий день; при приеме на работу они обязаны пройти медицинский осмотр; не допускается применение их труда на тяжелых работах или работах с вредными и опасными условиями труда, в ночное время, сверхурочно, в праздничные и выходные дни; право на отпуск у несовершеннолетнего возникает до истечения 6 месяцев работы в удобное для него время.
Применение женского труда запрещается на тяжелых и вредных работах и ограничивается в ночное время. Не допускается направление в командировки, привлечение к сверхурочным работам, ночным работам, работам в выходные и праздничные дни беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, а также одиноких матерей, имеющих детей в возрасте до 14 лет. Запрещается увольнять по инициативе работодателя беременных женщин, кроме случаев полной ликвидации организации См.: Трудовое право: Учебник для вузов / Под ред. Гапоненко В.Ф., Михайлова Ф.Н. - М.: ТК Велби, 2015. - С. 358. .
Помимо присущих работнику прав, он выполняет ряд обязанностей.
В соответствии со статьей 21 ТК РФ работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя и других работников; незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации, Абрамова и др.; отв. ред. Ю.П. Орловский, 3 - е изд., испр., доп. и перераб., М.: Контракт ИНФРА, 2014. - С. 104. .
Мы выяснили, что работник наделен рядом прав. Это право на: заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены трудовым законодательством; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; соответствующей условиям, предусмотренным государственными стандартами организации труда; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с количеством и качеством выполненной работы; отдых, обеспечиваемый установлением нормальной или сокращенной продолжительности рабочего времени, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков и т.д.
Также выделяют и его обязанности: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда и т.п.
трудовой право наемный работник
2.2 Защита трудовых прав работников: понятие и способы
Конституцией России определен эффективный механизм защиты прав человека, основные положения которого соответствуют требованиям Всеобщей декларации прав человека 1948 г. См.: Всеобщая декларация прав человека. Принята на третьей сессии Генеральной Ассамблеи ООН резолюцией 217 А (III) 10 декабря 1984 года // СПС КонсультантПлюс (дата обращения 01.10.2015). и Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах См.: Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах. Принят резолюцией 2200 А (XXI) Генеральной Ассамблеи от 16 декабря 1966 года // СПС КонсультантПлюс (дата обращения 01.10.2015). .
Они состоят в следующем:
Предоставление всем лицам широких возможностей для правовой защиты своих прав;
Запрещение издания в Российской Федерации законов, отменяющих и умаляющих права человека и гражданина;
Закрепление обязанностей законодательной и исполнительной власти, органов местного самоуправления обеспечивать и защищать права человека и гражданина;
Провозглашение гарантом прав и свобод человека и гражданина Президента РФ и закрепление его права приостанавливать деятельность актов органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации в случае нарушения прав и свобод человека и гражданина;
Предоставление каждому права на личную защиту своих прав всеми способами, не запрещенными законом;
Гарантирование каждому человеку права на государственную и судебную защиту его прав, включая право обжаловать в суд действия (бездействие) государственных органов, органов местного самоуправления, учреждений, предприятий, общественных организаций и должностных лиц;
Признание юрисдикции межгосударственных органов по защите прав человека.
Вышеизложенное свидетельствует о том, что Конституция РФ реально отразила и закрепила произошедшее в российском обществе изменение отношения к проблеме признания и защиты основных прав человека.
Особое место среди социально-экономических прав занимают права в сфере труда.
При этом важно заметить, что наиболее слабо защищенная сторона трудовых отношений - работник, поэтому ему необходима государственная защита от произвола работодателя. Развитие цивилизованных рыночных отношений в России невозможно без создания и функционирования системы правовой защиты интересов участников трудовых отношений.
Система защиты прав человека включает судебную и несудебную защиту, а также деятельность неправительственных правозащитных организаций. Главным способом защиты трудовых прав выступает судебная защита.
Конституция Российской Федерации закрепила право каждой личности на судебную защиту. Такая защита обеспечивает реализацию конституционного принципа о верховенстве прав и свобод и их высшей ценности. В настоящее время судебная защита выступает основным способом защиты прав граждан во всем механизме гарантирования прав и свобод человека и гражданина.
Несудебные формы защиты делятся на государственные и общественные. Общественные формы различаются в зависимости от того, какая общественная организация обеспечивает охрану и защиту права (комиссия по трудовым спорам, профсоюзные органы).
Перечень способов защиты трудовых прав работников назван в ст. 352 Трудового кодекса РФ.
В соответствии с Конституцией РФ «каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом» (ч. 2 ст. 45) См.: Коняхин Л. Г. Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде. - М.: Эксмо, 2014. - С. 11. .
До принятия Трудового кодекса РФ средства для самозащиты работниками своих прав были весьма ограничены. Так, в соответствии с Федеральным законом от 17 июля 1999 г. N 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» См.: Федеральный закон от 17 июля 1999 г. N 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» (утратил силу) // СПС КонсультантПлюс (дата обращения 01.10.2015). работник вправе отказаться от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья.
Трудовой кодекс вопросам самозащиты работниками трудовых прав посвятил отдельную главу. Статья 379 ТК РФ называет формы самозащиты:
Отказ работника от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором;
Отказ работника от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью.
В статье 142 ТК РФ содержится регламентация такой формы самозащиты трудовых прав, как приостановление работы при невыполнении работодателем обязательств по оплате труда (в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней). Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. См.: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // СПС КонсультантПлюс (дата обращения 01.10.2015). сделал вывод, что работнику присутствовать на своем рабочем месте в течение приостановки работы не надо, т.к. ст. 142 не обязывает его к этому. Более того, в силу ч. 3 ст. 4 нарушение сроков выплаты заработной платы - это принудительный труд, который запрещен, так что работник вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы.
Следовало бы отнести к самозащите и такую форму, как обращение работников в юрисдикционные органы за разрешением индивидуальных или коллективных трудовых споров. В Трудовом кодексе установлен конкретный механизм рассмотрения трудовых споров, который может быть использован как своеобразная инструкция к действию. Подробно прописан весь процесс: от обращения к работодателю, в государственные органы, инстанции по рассмотрению трудовых споров, от организации предварительных переговоров с работодателем до реализации права работников на забастовку.
Таким образом, Конституцией России определен эффективный механизм защиты прав работников.
Система защиты прав включает судебную и несудебную защиту, а также деятельность неправительственных правозащитных организаций. Главным способом защиты трудовых прав выступает судебная защита.
Основными способами защиты трудовых прав и законных интересов являются:
Самозащита работниками трудовых прав;
Защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;
Государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
2.3 Проблемы судебной защиты трудовых прав
Представляет особую значимость анализ практики судебной защиты прав граждан в сфере труда.
Трудовые права работников - это часть возможностей, гарантированных государством в сфере трудовой деятельности. Они позволяют всем трудящимся использовать свободно и без какой-либо дискриминации весь свой человеческий потенциал для удовлетворения своих материальных потребностей и обеспечения интересов своей семьи. Ценность трудовых прав заключается в том, что они позволяют гражданам реализовать себя в трудовой сфере таким образом, каким это допускается государством. Поэтому значение имеет не столько провозглашение и закрепление соответствующих прав в Конституции и действующем законодательстве, сколько наполнение их конкретным содержанием, закрепление гарантий их надлежащей реализации и защиты.
Судебная защита выступает основной гарантией защищенности трудовых прав и их ненарушаемости. Именно судебная защита в первую очередь направлена на защиту от любых нарушений, как со стороны государственных органов, так и частных лиц. Суд - это та инстанция, которая способна вводить деятельность государства, его органов и должностных лиц в правовое русло.
Судебная защита представляет собой вид государственной и правовой защиты, поскольку осуществляется только судом как органом государственной власти, и при ее реализации суды руководствуются законом как основной формой права См.: Костян И., Пискарев И., Шеломов Б. Защита трудовых прав работников // Человек и труд. - 2002. - № 8. - С. 16-17. .
Конституция Российской Федерации предусматривает целый комплекс правовых норм, определяющих сущность судебной защиты как юрисдикционного института правового государства. Она определяет направления судебной защиты, виды соответствующей судебной деятельности и гарантии законности реализации судебной защиты. Право на судебную защиту должно служить предупреждению необоснованных нарушений.
Обжалованию в судебном порядке подлежат - в силу статьи 46 (части 1 и 2) Конституции Российской Федерации и действующего законодательства - любые юридически значимые решения и действия (или бездействие), связанные с реализацией права на труд.
Необходимо отметить и то, что судебная защита имеет свои специфические особенности. Во-первых, осуществление правосудия отличается особым объектом государственного воздействия, куда входит единая система общественных отношений, обладающих повышенной ценностью для государства и общества. Во-вторых, судебная защита осуществляется только судом в особой процессуальной форме, которая является наиболее сложной, разветвленной и детально урегулированной из всех юрисдикционных процедур. В-третьих, практическая неограниченность «силового» воздействия судебных органов на правонарушителей свидетельствует о важности и особом характере судебной защиты. Именно судебный механизм дает возможность государству защитить важнейшие социальные ценности (жизнь, честь, достоинство, здоровье и др.). В-четвертых, право на судебную защиту, установленное в ст. 46 Конституции Российской Федерации, универсально. Это означает, что оно гарантируется каждому (как гражданам, так и другим лицам), и обжалуются в суд любые действия и решения органов государственной власти и местного самоуправления без каких-либо ограничений.
Право на судебную защиту относится к основным неотчуждаемым правам и свободам человека. В Российской Федерации оно признается и гарантируется согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации.
По-прежнему суды отстаивают, в первую очередь, права работника.
На первый взгляд может показаться, что нарушений трудовых прав стало меньше. Однако это впечатление обманчиво. Трудовые права нарушаются, однако большинство граждан просто не обращается в суд в силу различных причин, как скрытых, так и видимых (недоверие суду, нежелание тратить время на судебную тяжбу и др.). Например, боязнь преследования со стороны работодателя зачастую вынуждает работников обращаться в суд в ситуациях «крайней необходимости».
Вместе с тем на практике выявляются пробелы и нестыковки действующего трудового законодательства, которое по своему содержанию призвано обеспечивать баланс интересов государства, работодателей и работников, защищая их права. Обеспечение равновесия прав работников и работодателей, баланса их интересов и интересов государства - тот критерий, которому должны соответствовать все нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения. Однако этот баланс обеспечить не так уж просто. Поэтому отдельные положения действующего трудового законодательства ориентированы иногда в чью-либо сторону больше, чем это необходимо по соображениям практической целесообразности См.: Шаповал Е.А. Защита трудовых прав работников // Хозяйство и право. - 2015. - № 12. - С. 9. .
Так, например, статья 64 Трудового кодекса РФ содержит одну из гарантий прав работника - запрет на необоснованный отказ в приеме на работу. При этом работодатель обязан только письменно обосновать причину отказа, который связывается исключительно с деловыми качествами работника.
Случаи обращения в суд по поводу необоснованного отказа в приеме на работу на практике возникают крайне редко. На наш взгляд, это связано с тем, что судьи в большинстве случаев вынуждены отказывать в принятии заявлений по таким делам. Законодательная неопределенность в вопросе о распределении бремени доказывания приводит к тому, что работник должен самостоятельно доказать наличие дискриминационного подхода работодателя. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» эта проблема не нашла своего отражения. Поэтому большинство исковых заявлений являются изначально бесперспективными в силу отсутствия у работника возможности привлечь широкий круг доказательств. Таким образом, законодательная гарантия перестает быть таковой в силу невозможности ее реального использования. Представляется целесообразным закрепление обязанности работодателя доказывать отсутствие дискриминации. Подобная практика, например, существует в большинстве стран Евросоюза.
Следует отметить, что заявители зачастую не используют статью 236 Трудового кодекса Российской Федерации, которая предусматривает материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы в размере 1/300 действующей ставки рефинансирования ЦБ от невыплаченных сумм за каждый день задержки. Это связано с тем, что, на наш взгляд, компенсация, установленная законом, мала. Поэтому для ее действенности, а не видимости санкций, необходимо размер ответственности работодателя существенно увеличить. Это позволит стимулировать работодателя вовремя выплачивать заработную плату и подтолкнет работников к активным действиям по защите своих прав в суде в случае регулярных задержек выплаты заработной платы. Проблема судебной защиты трудовых прав предполагает не только защиту прав работника, но и защиту интересов работодателя.
Особый интерес представляют дела о восстановлении на работе в связи с сокращением численности или штатов работников. Это обусловлено тем, что законодатель предусмотрел как материальные, так и процессуальные гарантии для сокращаемых работников, предельно конкретизировав весь процесс сокращения. Однако в ходе рассмотрения конкретных дел выявляется ряд законодательных неточностей, которые приводят к тому, что даже законопослушный работодатель не может быть застрахован от того, что сокращаемый работник не будет восстановлен на работе.
Примечательным является дело, рассмотренное Советским районным судом г. Орла. ГУП «Недвижимость» было вынуждено восстановить работников на должностях сокращенного отдела и оплатить им вынужденный прогул.
Работодатель, действуя в соответствии со ст. ст. 81, 82, 179 и 180 Трудового кодекса, произвел все необходимые мероприятия в указанные в этих нормах двухмесячные сроки, но не учел положения статьи 373 ТК РФ, которая обязывает его расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.
С учетом того, что все документы, связанные с сокращением численности и штатов работников, поступают в профсоюз за два месяца, а срок на представление мотивированного мнения у данного органа 7 дней, расторгнуть трудовой договор при таких обстоятельствах нельзя См.: Бюллетень Верховного Суда РФ. - 2015. - № 11. - С. 14. . На практике возникает необходимость проведения повторного заседания профсоюзного органа, который вновь должен обозначить ранее выраженную позицию по сокращаемым кандидатурам.
Данный пример показывает, что значительный разброс норм, относящихся к данной процедуре, приводит зачастую к нарушениям, обусловленным трудностями, которые связаны с практическим применением норм трудового законодательства. Например, не определен механизм реализации права работника на приостановление работы в случае нарушения сроков выплаты заработной платы. Признание приостановления работы в случае задержки выплаты заработной платы самозащитой ставит вопрос о гарантиях реализации этого права. В настоящее время в связи с отсутствием четкого представления о характере указанного права Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что работник вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы в полном объеме. Причем приостановление работы допускается, если оно произошло как по вине работодателя, так и при отсутствии таковой. Однако законодательство не оговаривает возможность сохранения среднего заработка за работником при таком отказе. Как следствие, на практике эта норма не используется, т.е. создается «законодательная видимость» самозащиты трудовых прав. Аргумент в пользу довода о том, что работники сами не используют данное право, не состоятелен уже в силу того, что ни один работник не желает себе устроить «отпуск без сохранения заработной платы», да еще с возможными неблагоприятными последствиями для себя, которые могут последовать со стороны работодателя.
Еще одной проблемой, связанной с защитой трудовых прав, является недостаточное использование судебными органами международно-правовых норм. Несмотря на значительный объем российского законодательства и зачастую объективную невозможность судей применить конкретные международные акты, высшая судебная инстанция страны указывает на необходимость использования международно-правовых норм при осуществлении правосудия. Применительно к трудовым отношениям следование данной рекомендации бывает иногда затруднительно вследствие отсутствия у судей текстов ратифицированных конвенций Международной организации труда. Обращает на себя внимание то обстоятельство, что суды общей юрисдикции редко используют в качестве непосредственных регуляторов международные стандарты трудовых прав человека при рассмотрении конкретных дел.
В Российской Федерации еще не накоплен достаточный опыт применения этих норм. Вполне понятно, что это может привести к недостаточно эффективной правовой защите.
Также необходимо отметить распространение следующих проблем и тенденций:
Расширение грубых форм нарушений трудовых прав, исключающих возможности защиты трудовых прав работников, работа без оформления трудового договора, выплата «черной» заработной платы, отсутствие учета выполняемой работы и ее условий;
Широкое распространяются новых форм организации трудовых отношений, противоречащих действующему трудовому законодательству (аутстаффинг);
Несоответствие фактического содержания трудовых отношений оформляемым работодателями документам;
Широкое распространение практик исчезновения работодателя как субъекта ответственности перед работниками См.: Бизюкова П. Индивидуальные трудовые конфликты: могут ли работники защитить свои права в одиночку. - М.: ЦСТП, 2011. - С. 42. .
Нарушения трудовых прав в настоящее время носят массовый характер. Однако те, кто обращаются в органы по контролю за соблюдением трудовых прав - это единицы из тысяч работников сталкивающихся с нарушениями. Работники отказываются от защиты своих прав из-за того, что процедура защиты для них - длительная, тяжелая и затратная.
Возможны две основных сочетающиеся в различных пропорциях модели защиты трудовых прав:
Государственно-правовая, обеспечивающая пристальное внимание и контроль со стороны государственных органов за соблюдением трудовых прав в т.ч. в случаях индивидуальной защиты;
Общественная, через профсоюзы, обладающие мощными возможностями по контролю и отстаиванию трудовых прав и интересов работников, влиянием и силой.
Защита трудовых прав - это активная деятельность самого субъекта, который, отстаивая свои права, по существу, способствует утверждению права в целом. Однако ни для кого не секрет, что есть у русского человека характерная особенность - отсутствие менталитета к сутяжничеству. Исторически это объясняется тем, что широта российских просторов позволяла уходить от защиты своего права, избегать противостояния. Борьба за свое право, активное сопротивление нарушениям проявлялись только в ситуациях, когда человек был доведен до крайности и русской терпимости приходил конец. В настоящее время это также наблюдается, когда люди, теряя работу, вынуждены ехать на заработки в Москву, Подмосковье или другие большие города. Если раньше крестьяне бежали от невыносимого труда в необжитые края, то сейчас они предпочитают города, где сосредоточены достижения человеческой цивилизации. Государство пытается решить эту проблему путем пропагандирования эффективности суда в СМИ, на телевидении и радио. Однако этого недостаточно. Важно, чтобы люди поверили в эффективность судебной защиты. Необходим четкий, отлаженный судебный механизм, обеспечивающий объективное и беспристрастное рассмотрение всех споров в установленные законом сроки. Кроме того, необходимо доводить судебную защиту до конца, то есть решение суда должно быть исполнено См.: Шеломов Б.А. Новый основной закон о труде Российской Федерации // Справочник кадровика. - 2002. - № 5. - С. 9-10. .
Рассмотрим некоторые примеры судебной практики защиты трудовых прав работника.
Помимо традиционных трудовых споров в судебной практике имеются единичные дела, не имеющие похожих примеров. Представляет интерес дело, рассмотренное Благовещенским городским судом по иску Ц. к Министерству образования и науки Амурской области, ГОУ для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, специальная (коррекционная) школа-интернат № 12 для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, с отклонением в развитии, города Свободный. Приказом Департамента образования Администрации Амурской области № 40 от 06 августа 2014 года Ц. был восстановлен в прежней должности на основании решения суда от 03 августа 2014 года, одновременно ему был вручен приказ № 41 от 06 августа 2014 года об увольнении, которое Ц. обжаловал, посчитав, что со стороны ответчика имеет место дискриминация. Рассматривая спор, суд исходил из анализа совокупности действий работодателя, направленных на фактическое недопущение к работе работника, восстановленного решением суда, поскольку одновременно с проведением процедуры восстановления работника произведено его повторное увольнение. Судом правильно применены нормы ст. 211 ГПК РФ и ч. 2 ст. 73 ФЗ «Об исполнительном производстве» См.: Федеральный закон от 02.10.2007 N 229-ФЗ (ред. от 29.06.2015) «Об исполнительном производстве» // СПС КонсультантПлюс (дата обращения 01.10.2015). , согласно которых, кроме формального издания работодателем приказа об отмене незаконного распоряжения об увольнении, должны быть совершены действия по фактическому допуску к работе восстановленного работника. Проверяя постановленное судом первой инстанции решение, которым истец был вновь восстановлен в прежней должности, судебная коллегия указала о том, что общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, как и запрещение дискриминации при осуществлении прав и свобод (ч. 3 ст. 17 Конституции РФ), в полной мере распространяются на сферу трудовых отношений, определяя пределы дискриминационных полномочий собственника См.: Борисов О., Снежко О. Проблемы судебной защиты трудовых прав // Российское законодательство: проблемы и перспективы. - 2015. - № 6. - С. 8-9. .
Следует сказать о проблеме, которая обозначилась при анализе кассационной практики: при рассмотрении исков работников, уволенных по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ, судами исследуется обоснованность и целесообразность проводимых в организации штатных мероприятий. Однако все эти обстоятельства не имеют правового значения. Суды не должны исследовать вопрос о сохранении объемов работ на предприятии, о сохранении техники, на которой ранее работал истец, о проводимой на предприятии профориентационной работе. Все эти вопросы предприятия вправе решать по своему усмотрению.
Решением Архаринского районного суда от 24 ноября 2014 года иск П. удовлетворен, истец восстановлен на работе в прежней должности и в его пользу взыскана заработная плата за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда. Оспаривая сокращение штата, истец указывал, что это мероприятие не является экономически целесообразным, приводил довод о том, что сокращение его должности произведено в связи с созданием другого предприятия - НП «Теплосеть», куда будет передана часть имущества того предприятия, на котором он работает. Оставляя решение суда без изменения, судебная коллегия указала о том, что вопрос об обоснованности проводимых в организации штатных мероприятий, не имеет правового значения при рассмотрении исков работников, уволенных по п.2 ст. 81 ТК РФ, в связи с чем у суда при рассмотрении дела по иску П. не было необходимости в исследовании вопроса о законности создания НП «Теплосеть». Более того, по указанному делу судебной коллегией вынесено частное определение, поскольку углубившись в вопросы создания НП «Теплосеть» суд неоднократно откладывал судебные заседания для представления доказательств, не имеющих отношения к существу рассматриваемого спора, что привело к затягиванию рассмотрения дела по существу.
При рассмотрении иска о восстановлении на работе истца, уволенного по п. 2 ст. 81 ТК РФ проверке подлежит: действительно ли имело место сокращение численности (штата) работников. Для установления этого обстоятельства следует проверять штатное расписание до и после сокращения; наличие приказа о сокращении численности или штата сотрудников; полномочия лица (органа), принявшего решение о сокращении; соблюдение порядка изменения штатной численности См.: Бюллетень Верховного Суда РФ. - 2014. - № 9. - С. 16. .
В заключение можно отметить следующее. Отдельные проблемы, связанные с судебной защитой трудовых прав граждан, связаны с действующим трудовым законодательством. Поэтому, когда суд упрекают в неэффективной деятельности, этот упрек следует относить и к законодателю, который, по существу, сужает конституционно-правовое поле судебной защиты зачастую декларированностью и необеспеченностью конкретными гарантиями принимаемых норм. Эффективная судебная защита может быть осуществлена только при том условии, что конституционные формулировки о верховенстве прав и свобод граждан, их приоритетной ценности перед всеми иными будут реализовываться в ходе любой государственно-правовой деятельности.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В настоящее время задача обеспечения защиты интересов работников требует следующих изменений трудового законодательства.
1. Совершенствование механизмов защиты трудовых прав работников, в том числе от дискриминации; изменение системы мер ответственности за нарушение трудового законодательства, способных выполнять превентивную роль.
2. Внесение изменений в ряд норм Трудового кодекса, которые на сегодняшний день позволяют манипулировать работниками и используются для нарушения их прав.
3. Расширение возможностей профсоюзов участвовать в регулировании трудовых отношений путем переговоров; снятие ограничений в части права на объединения и права на забастовку; ввести эффективные механизмы защиты профсоюзных прав и ответственность за нарушение прав профсоюзов.
Необходимо усовершенствовать механизмы защиты трудовых прав работника следующим образом:
1. Расширить компетенцию органов государственной инспекции труда.
2. Внести изменения в законодательство РФ, регулирующее рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах (в ТК РФ и ГПК РФ).
3. Установить запрет оказания в любых формах давления на работников в связи с осуществлением ими действий, направленных на индивидуальную или коллективную защиту своих трудовых прав, а также разработать и ввести в действие меры по защите работников от «мести» со стороны работодателя за подачу жалоб.
4. Расширить возможности профсоюзов на участие в регулировании трудовых отношений, ввести эффективные механизмы защиты их прав.
Подобные документы
Понятие правового статуса работника в трудовых отношениях. Правовая правосубъектность гражданина как работника. Права и обязанности работника, его ответственность. Практика защиты имущественных прав работников и в случае отказа в приеме на работу.
дипломная работа , добавлен 27.07.2012
Понятие и способы защиты трудовых прав работников. Источники и реализация трудовых прав. Государственный надзор и контроль в области защиты трудовых прав. Актуальные проблемы совершенствования трудового законодательства в области защиты трудовых прав.
курсовая работа , добавлен 12.02.2010
Понятие защиты трудовых прав работников и ее способы. Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства. Его органы, их задачи и полномочия. Защита профсоюзами трудовых прав работников. Самозащита работниками своих трудовых прав.
контрольная работа , добавлен 13.01.2009
Понятие и формы защиты трудовых прав работников. Предпосылки к созданию трудовых судов. Особенности защиты трудовых прав работников федеральной инспекцией труда и профессиональными союзами. Самозащита в системе основных способов защиты трудовых прав.
дипломная работа , добавлен 17.09.2011
Сущность понятий "субъект трудового права", "трудовая правосубъектность". Характеристика и оценка правового статуса гражданина как субъекта трудового права согласно современному российскому законодательству. Анализ социально-трудовых прав профсоюзов.
курсовая работа , добавлен 21.03.2010
Понятие, сущность, основные формы и квалификация защиты трудовых прав работников. Защита трудовых прав работников профессиональными союзами и путем осуществления государственного надзора и контроля за соблюдением современного трудового законодательства.
курсовая работа , добавлен 29.03.2015
Понятие и формы защиты трудовых прав работников, применяемые технологии и методики, нормативно-правовое обоснование и особенности деятельности ответственных органов. Квалификация самозащиты трудовых прав работников, приемы и порядок ее реализации.
курсовая работа , добавлен 28.10.2013
Место конституционных трудовых прав в иерархии источников права, регулирующих трудовые отношения в Российской Федерации. Юридическая природа трудовых прав работника. Имущественные права работника в случае несостоятельности (банкротства) работодателя.
контрольная работа , добавлен 28.01.2017
Понятие и характеристика трудовых споров. Нормативные акты, регулирующие эту сферу. Международно-правовые нормы защиты трудовых прав. Государственные гарантии и медиация в трудовом праве. Защита трудовых прав прокурором. Федеральная инспекция труда.
дипломная работа , добавлен 04.10.2015
Защита трудовых прав работников в трудовых судах. Забастовка как ультимативное действие трудового коллектива, выражающееся во временном добровольном отказе работников от выполнения трудовых обязанностей. Процедуры разрешения коллективного трудового спора.
Субъекты трудового права – это участники общественных отношений, регулируемых трудовым законодательством, которые могут обладать определенными правами и обязанностями и реализовывать их.
Каждый субъект трудового права наделен правовым статусом (правосубъектностью ) , который представляет собой основу правового положения субъекта конкретных правовых отношений.
Трудовая правоспособность, т.е. способность иметь трудовые права;
Трудовая дееспособность – способность по законодательству осуществлять трудовые права и обязанности.
Субъекты трудового права можно классифицировать на основные группы:
1. работники
2. наниматели– юридические и физические лица, которым законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работниками;
3. органы службы занятости;
4. трудовые коллективы
5. профсоюзные комитеты или иные уполномоченные работниками выборные органы на производстве;
6. социальные партнеры на республиканском, отраслевом и местном уровнях, в лице соответствующих профсоюзов (их объединений), нанимателей (их объединений) и органов государственного управления;
7. правоохранительные органы – КТС, суды, примирительные комиссии, трудовые арбитражи, органы надзора и контроля за охраной труда и трудовым законодательством.
Работники – лица, состоящие в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора В лице работника является не каждый трудящийся любой организации независимо от формы собственности, а лишь с кем заключается трудовой договор. Гражданин как субъект трудового права должен обладать трудовой правосубъектностью, т.е. иметь и своими действиями приобретать субъективные трудовые права (правоспособность) и исполнять обязанности (дееспособность).
Трудовую правосубъектность работника характеризуют возрастной и волевой критерии.
Возрастной критерий правосубъектности проявляется в том, что гражданин становится субъектом трудового права не с момента фактической способности к труду, а с момента, когда он становится способным к систематическом, регламентированному нормами права труду без ущерба для своего умственного и физического развития. Для лиц наемного труда нормы права, устанавливающие возрастной критерий трудовой правосубъектности имеют императивный характер, их нарушение влечет ответственность нанимателей. В соответствии со ст.272 ТК трудовая правосубъектность устанавливается при достижениями гражданами 16-летнего возраста. При наличии письменного согласия одного из родителей (усыновителей, попечителей) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 летнего возраста, для выполнения легкой работы, которая не является вредной для его здоровья и развития и не наносит ущерба посещаемости общеобразовательной школы.
Волевой критерий правосубъектности работников учитывает состояние их волевой способности к труду.
Правосубъектность у граждан отсутствует, даже если они обладают фактической способностью к труду, при признании этих граждан судом недееспособными вследствие психического заболевания.
Государство гарантирует (ст.14 ТК) всем гражданам равную правосубъектность независимо от расы, пола, национальности и иных естественных и социальных свойств. Она может быть ограничена лишь частично и только в случаях, предусмотренных законом (ст.ст. 424, 425, 426, 428, 430, 431, 432, 433 УК РБ - занимать определенные должности).
Трудовое законодательство учитывает и конкретные возможности гражданина к тому или иному виду труда, его не только общую, но и специальную (по определенной специальности, квалификации), трудовую правосубъектность, а также состояние здоровья (например, при приеме на вредные и тяжелые условия труда или при приеме инвалида). Это оценивает не сам гражданин, а наниматель с учетом законодательства.
Специальную правосубъектность , т.е. степень его профессиональной подготовки, обученности к специальному труду, надо отличать от специальной трудоспособности к некоторым видам работ, определяемому состоянием здоровья, например грузчика, летчика, водителя.
Основные статутные права гражданина закреплены в ст.41 Конституции РБ.
С момента принятия гражданина на работу, т.е. заключения трудового договора с конкретным нанимателем, у него возникает правовой статус работника.
Правовой статус работника - это его правовое положение в данной форме общественной организации труда, куда он принят на работу. Правовой статус работников имеет разновидности в зависимости от видов их трудовых договоров, видов их трудовых правоотношений. Правовой статус гражданина как субъекта трудового права с приемом его на работу трансформируется, сливаясь с правовым статусом работника.
Основные статутные права и обязанности работника закреплены соответственно ст. 11 и ст.53 ТК РБ.
Ст.11 ТК устанавливает права работника : право на труд; на защиту экономических и социальных прав и интересов; участие в собраниях; участие в управлении организацией; гарантированную справедливую долю вознаграждения за труд; ежедневный и еженедельный отдых; социальное страхование; пенсионное обеспечение и гарантии в случае профессионального заболевания, трудового увечья, инвалидности, потери работы; невмешательство в частную жизнь и уважение личного достоинства; судебную и иную защиту трудовых прав.
Ст.53 ТК РБ определяет круг обязанностей работников : добросовестно трудиться; подчиняться ПВТР, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда; выполнять письменные и устные приказы нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным нормативным актам; не допускать действий, препятствующих другим работникам выполнять их трудовые обязанности; обеспечивать соблюдение установленных требований к качеству производимой продукции, выполняемых работ; соблюдать установленные нормативными актами требования по охране труда; бережно относиться к имуществу нанимателя и т.п.
Наниматель – это юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником (ст.1 ТК).
В качестве нанимателей – субъектов трудового права могут выступать коммерческие и некоммерческие организации в организационно-правовых формах , указанных в ст. 46 ГК РБ, те или иные органы государства, граждане.
Трудовой правосубъектностью обладают организации, которые:
· пользуются правом найма и увольнения работника;
· организуют, управляют процессом труда;
· имеют денежные средства для оплаты труда и оперативную самостоятельность в расходовании этих средств.
Филиалы и представительства организаций (ст.51 ГК РБ) могут самостоятельно, если это право закреплено положением о филиале: принимать и увольнять работников; предоставлять отпуска; налагать дисциплинарные взыскания; оплачивать труд.
Истцами и ответчиками в суде по трудовому спору выступает не филиал (представительство), а само предприятие как юридическое лицо, поскольку филиал и представительство не могут быть субъектом рассмотрения трудового спора.
Некоммерческие организации, государственные и частные предприятия обладают целевой правосубъектностью, соответствующей их уставным задачам, т.е. могут набирать работников только тех профессий и специальностей, которые необходимы для выполнения возложенных на них задач.
Полномочия нанимателя, как субъекта трудового права, осуществляют специальные органы управления (правления, дирекции, советы) и уполномоченные должностные лица (наиболее развернутый перечень таких лиц содержится в абзаце седьмом ст.1 ТК РБ. Обычно в качестве лиц, выступающих от имени нанимателя, являются руководители организаций.
ГражданеРеспублики Беларусь, иностранные граждане и лица без гражданства могут выступать субъектами трудового права в качестве нанимателей, индивидуальных нанимателей, если предоставляют другим гражданам работу по трудовому договору. Они могут воспользоваться трудом других лиц:
Для выполнения работ в домашнем хозяйстве;
Для оказания технической помощи в творческой деятельности;
При осуществлении предпринимательской деятельности при условии обязательной регистрации в установленном порядке.
В Трудовом кодексе Республики Беларусь ст.12 закреплены права нанимателей, а ст.ст.54 и 55 – обязанности нанимателей как при приеме на работу работников, так и при организации их труда.
Профессиональный союз - добровольная общественная организация, объединяющая граждан, связанных общими интересами по роду деятельности как в производственной, так и непроизводственной сферах, для защиты трудовых, социально - экономических прав и интересов, вытекающих из общепризнанных принципов международного права.
Субъектом трудового права является не сама организация, а ее органы на всех уровнях – от первичного (профкома организации) до республиканского (Совета ФПБ).
В настоящее время деятельность профсоюзов регулируется Законом Республики Беларусь ""О профессиональных союзах"", принятым Верховным Советом РБ от 22.04.1992. (в редакции Закона от 14 января 2001 года). Он устанавливает правовые основы создания профсоюзов, их права и гарантии деятельности, регулирует отношения профсоюзов с органами государственной власти, органами местного самоуправления, нанимателями, их объединениями, другими общественными объединениями, юридическими лицами и гражданами.
Правоспособность профсоюза как юридического лица возникает с момента его государственной регистрации.
Все профсоюзы пользуются равными правами. Характерными критериями правосубъектности профсоюза являются: добровольность; наличие органа управления (профкомы).
Исходя из цели создания профсоюзов, следует вывод, что их права и обязанности двуедины, так как обязанность защищать нарушенные права работников закреплена правом в законе.
К основным правам профсоюзов относится:
Права профсоюзов по защите трудовых прав граждан;
Права профсоюзов по социальной защите граждан;
Участие профсоюзов в решении вопросов разгосударствления и приватизации государственной собственности;
Права профсоюзов в области охраны труда и окружающей среды;
Права профсоюзов на ведение коллективных переговоров, заключение коллективных договоров (соглашений);
Полномочия профсоюзов в области социального обеспечения и социального страхования;
Полномочия профсоюзов в области охраны здоровья;
Права профсоюзов на осуществление общественного контроля за соблюдением законодательства Республики Беларусь о труде и профсоюзах;
Право профсоюзов на информацию;
Право профсоюзов на участие в подготовке и повышении квалификации профсоюзных и других кадров;
Право профсоюзов на объявление забастовок.
Трудовые коллективы организаций составляют все граждане, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора (контракта, соглашения), а также других форм, регулирующих трудовые отношения работника с предприятием.
