Правоведение. Правоведение Как называется источник трудового права

Правотворческая деятельность в сфере трудовых и связанных с ними отношений осуществляется рядом государственных органов, а в установленных законом случаях — путем привлечения работников, их представителей с одной стороны, а с другой — работодателя, объединений работодателей. Исходя из этого целесообразно дать классификацию источников трудового права по юридической силе в зависимости от принявшего их органа и его компетенции, установленной законом. Данная классификация позволяет определить систему источников российского трудового права , в структуре которой они занимают соответствующее им место (согласно иерархии по их силе «сверху вниз»).

Главное место среди источников трудового права отводится Конституции Российской Федерации , принятой всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. Права и свободы человека и гражданина , гарантии этих прав закреплены в гл. 2 Конституции РФ, во многих ее статьях: 17, 18, 19, 32, 41, 43, 45, 46, 55 и др. Следует выделить также ст. 7 гл. 1 Конституции РФ, которая провозгласила Россию социальным государством , в котором охраняются здоровье и труд людей. В ст. 30 Конституции РФ предусмотрено право на объединение, включая право на объединение в профсоюзы для защиты своих прав и интересов.

Конституцией РФ установлены также основные трудовые права, свободы и гарантии их обеспечения (ст. 37). Конституция РФ провозглашает свободу труда, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда , а также право на защиту от безработицы .

Признано право работников на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку . Каждому предоставляется право на отдых, а работающим по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени , выходные и праздничные дни, ежегодный оплачиваемый отпуск.

В соответствии с Конституцией РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы . Если международным договором РФ установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора (ч. 4 ст. 15 Конституции). Таким образом, определен приоритет международного договора РФ, в том числе ратифицированной Конвенции МОТ перед законом РФ (ст. 10).

Эти конституционные положения очень важны для развития источников трудового права. В современных условиях приобретают большое значение общепризнанные принципы и нормы международного права в области труда, международные договоры как Конвенции МОТ. Более 70 Конвенций МОТ ратифицированы Россией, их положения учитываются в правотворческой и правоприменительной деятельности.

Следующим по значимости источником трудового права являются законы — как федеральные, так и субъектов Федерации. Источники трудового права, как известно, должны отражать федеративный характер российского государства, в рамках которого установлено разграничение предметов ведения и полномочий между федеральными органами государственной власти РФ и ее субъектов. В соответствии с Конституцией РФ (ст. 72) трудовое законодательство находится в совместном ведении Федерации и ее субъектов, а разграничение их компетенций осуществляется также на основе Конституции РФ. В то же время к исключительному ведению Федерации, как следует из ст. 71 Конституции, можно отнести достаточно большое число блоков норм (вопросов) трудового законодательства, они установлены в ряде статей гл. 2 Конституции РФ, составляющей основы правового статуса личности в России, в том числе в сфере труда (ст. 19, 30, 37, 41 и др.), и требуют своего закрепления, детализации и обеспечения гарантиями в отраслевом законе на федеральном уровне, т. е. в ТК. В соответствии с этим в ст. 6 ТК установлено разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Соглашение определяется как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции (ч. 1 ст. 45 ТК).

Соглашения различаются по сфере их действия. Так, региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне субъекта РФ, а отраслевое (межотраслевое) соглашение устанавливает общие условия оплаты труда , гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей) и может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства (ст. 45 ТК).

В ч. 1 ст. 40 ТК коллективный договор определен как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице представителей.

У работодателя принимаются также локальные нормативные акты, но главенствующее значение придается коллективному договору, локальные нормативные акты в качестве приложений включаются, как правило, в коллективный договор (например, правила внутреннего трудового распорядка как приложение коллективного договора — ч. 2 ст. 190 ТК).

Возрастающее значение коллективного договора связано с тем, что ТК, иные федеральные законы закрепляют права и свободы , их гарантии и льготы работников на определенном уровне (рабочее время нормальной продолжительности не более 40 часов в неделю, ежегодный оплачиваемый отпуск не менее 28 календарных дней и др.).

Законами не ниже федерального уровня (прежде всего ТК) закрепляется для работников определенный стандарт прав и гарантий, уровень которых не может снижаться никакими договоренностями, в том числе соглашениями либо коллективными договорами (они не затрагивают трудовых договоров , которые являются юридическими, а не правовыми актами, и не выступают источниками трудового права).

Если условиями соглашения, коллективного договора или трудового договора снижается уровень гарантий или ограничиваются права работников, то они не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 ТК).

Однако в коллективном договоре могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда более благоприятные по сравнению с установленными законом, иными нормативными правовыми актами. При этом должен осуществляться учет финансово-экономического положения работодателя. Данные правила получили свое закрепление в ст. 41 ТК, в которой установлено, что содержание и структура коллективного договора определяются сторонами, т. е. работниками и работодателями в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. Именно стороны определяют содержание и структуру коллективного договора, правовая природа которого неординарна. Коллективный договор, принимаемый соглашением сторон и регулирующий трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, является правовым актом (ч. 1 ст. 40 ТК), в котором содержатся нормативные условия (локальные нормы). Кроме того, коллективный договор как соглашение (договор) социальных партнеров выражает их сотрудничество и стремление уйти от конфликта, свидетельствуя о своем договорном происхождении.

В коллективном договоре содержатся и взаимные обязательства, которые носят конкретный характер (например, обязательство работодателя по улучшению условий охраны труда с указанием ответственного лица и срока исполнения и др.). Данный договор занимает свое место в системе источников трудового права вместе с указанными соглашениями как акт социального партнерства, но действует в рамках конкретного работодателя.

В отличие от коллективного договора локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаются работодателем в порядке, установленном ст. 8 ТК, и действуют в отношении работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы (ч. 4 ст. 13 ТК). Занимая низшее место в иерархии источников трудового права, локальные нормативные акты принимаются работодателями в пределах их компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Кроме того, локальные нормативные акты принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников при соблюдении порядка, установленного ст. 372 ТК. Локальный нормативный акт, принятый без соблюдения установленного ст. 372 ТК порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежит применению в целом. В этом случае применяется трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, коллективный договор, соглашения. Если нормы локальных актов ухудшают положение работников по сравнению с трудовым законодательством, иными актами, то не подлежат применению только указанные нормы, а не весь локальный нормативный акт.

Все рассмотренные акты — источники трудового права — находятся между собой и относительно ТК, иных федеральных законов в строгом соответствии, они не должны противоречить актам, стоящим выше, чем они, в системе источников. В ТК (ст. 5) указанные акты расположены соответственно системе источников трудового права по иерархии «сверху вниз» начиная с Конституции РФ . Вместе с тем законом (ч. 3 ст. 5 ТК) закреплено особое место в системе источников трудового права, которое принадлежит Трудовому кодексу РФ. Установлено, что нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать ТК. В случае противоречий между ТК и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется ТК.

Значение отмеченных положений состоит в том, что, хотя ТК и является федеральным законом, при коллизии норм трудового права, содержащихся в любом другом федеральном законе, тем более в любом нормативном правовом акте более низкого иерархического уровня по сравнению с нормами ТК, следует руководствоваться нормами ТК. Указанное правило действует по отношению ко всем нормативным правовым актам, принятым как до вступления в силу ТК (ст. 423), так и после вступления его в силу, если только иное прямо не предусмотрено в ТК.

Кроме того, положение ТК выделено среди иных федеральных законов, содержащих нормы трудового права. Установленное в ч. 5 ст. 5 ТК правило о том, что федеральный закон, противоречащий ТК, применяется при условии внесения соответствующих изменений и дополнений в ТК, направлено на создание непротиворечивого трудового законодательства, единообразного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Действие норм трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (источников трудового права), во времени, в пространстве и по кругу лиц

В правоприменительной практике большое значение имеет действие норм трудового законодательства и указанных актов во времени, в пространстве и по кругу лиц.

Генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое, территориальное и иные соглашения вступают в силу с момента их подписания сторонами или со дня, указанного в соглашении. Срок этих соглашений не может превышать трех лет.

Стороны вправе продлить один раз соглашение на срок не более трех лет.

В ст. 12 ТК, устанавливающую действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права во времени, Федеральным законом от 30 июня 2006 г. внесены некоторые изменения, в том числе уточняющие действие коллективного договора , соглашений. Их действие во времени определяется сторонами этого договора, соглашения.

Таким образом, акты трехстороннего (двустороннего) сотрудничества — соглашения — вступают в силу с момента их подписания сторонами или со дня, указанного в соглашении.

Коллективный договор вступает в силу со дня подписания его сторонами или с того срока , который указан в самом коллективном договоре. Время его действия также оговаривается сторонами, коллективный договор заключается на срок не более трех лет и может быть продлен сторонами на срок не более трех лет.

Необходимо обратить внимание на то, что действие нормативных актов может прекращаться разными способами.

В ч. 2 ст. 12 ТК также установлены случаи, при которых закон или иной нормативный правовой акт либо отдельные их положения прекращают свое действие.

К первому из указанных случаев относятся истечение срока и прекращение действия тех законов и иных нормативных правовых актов, в которых точно определен срок их действия во времени. Второй случай охватывает вступление в силу другого акта равной или высшей юридической силы, когда прекращается (полностью либо частично) применение формально не отмененного нормативного правового акта. Поэтому приоритет отдается более позднему закону или иному нормативному правовому акту, но обязательно акту того же уровня либо имеющему большую юридическую силу, например постановление Правительства РФ — постановлением Правительства РФ или указом Президента РФ, федеральным законом.

Третьим случаем является отмена (признание утратившим силу) данного акта либо отдельных его положений актом равной или высшей юридической силы. При этом необходимо иметь в виду, что закон или иной нормативный правовой акт подлежит отмене (признается утратившим силу) только законом или иным актом того же уровня либо более высокого уровня. В более позднем по сроку законе или акте указываются законы или акты, которые считаются утратившими силу (см., например, ст. 422 ТК).

Акт, вступивший в действие, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после его введения в действие. Исключение составляют те редкие случаи, когда в принятом акте прямо предусматривается его распространение на отношения, возникшие до введения этого акта в действие. Данное положение соответствующим образом уточняется в ТК: в отношениях, возникших до введения в действие закона или иного акта, указанный закон или акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие (ст. 12). Установлено также, что ТК применяется к правоотношениям , возникшим после введения его в действие. Если правоотношения возникли до введения в действие ТК, то он применяется к тем правам и обязанностям, которые возникнут после введения его в действие (ст. 424 ТК). Статья 12 ТК устанавливает действие локальных нормативных актов во времени.

Локальный нормативный акт вступает в силу с того дня, когда он принят работодателем либо со дня, указанного в самом локальном нормативном акте. Порядок принятия локальных нормативных актов установлен в ст. 8 ТК. Локальный нормативный акт применяется к правоотношениям, возникшим после его введения в действие. Если правоотношения появились до введения в действие локального нормативного акта, то данный акт применяется к правам и обязанностям, которые возникают после введения его в действие. Наряду с этим предусмотрены случаи прекращения действия локальных нормативных актов, которые мало чем отличаются от общего порядка, установленного в ст. 12 ТК.

Действие норм трудового законодательства и всех указанных актов в пространстве ТК (ст. 13) связывается с их распространением на территории Российской Федерации.

Общеизвестно, что в России как федеративном государстве территориальные пределы действия нормативных правовых актов о труде закреплены в Конституции РФ .

Данный вопрос в рамках изучаемой темы рассмотрен ранее с учетом положений Конституции РФ, касающихся трудового законодательства, которое находится в совместном ведении Российской Федерации и ее субъектов, что получило свое закрепление в ст. 6 ТК. Следует обратить внимание на то, что ТК, федеральные законы или иные нормативные правовые акты о труде РФ в равной мере распространяются на территории всех субъектов Федерации. Законы и иные нормативные правовые акты о труде субъектов Федерации действуют только на их территории и не должны противоречить ТК или иным федеральным законам либо снижать уровень трудовых прав и гарантий работникам, который установлен ТК или иными федеральными законами. В противном случае применяется ТК или иной федеральный закон (ч. 5 ст. 6 ТК).

Принимаемые работодателем локальные нормативные акты действуют в отношении работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы.

При этом работодатель, как известно, принимает локальные нормативные акты в пределах своей компетенции (абз. 6 ч. 1 ст. 22 ТК) с учетом мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором и соглашениями, в порядке, установленном ст. 8, 372 ТК.

В то же время коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие указанных локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников, а не с учетом мнения этого органа (ст. 8 ТК).

Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников, иного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, приведен в ст. 372 ТК.

Работодатель перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснования к нему в выборный профсоюзный орган, представляющий интересы всех или большинства работников, либо направляет их иному представителю работников, если таковой избран работниками согласно ст. 31 ТК и наделен правом представлять их интересы. Например, правила внутреннего распорядка — локальный нормативный акт, который утверждается работодателем, как указанно в ст. 189 ТК, с учетом мнения представительного органа работников и обычно является приложением к коллективному договору.

В других статьях ТК также устанавливается порядок принятия указанных локальных нормативных актов с учетом мнения выборного профсоюзного органа работников или иного представителя работников (ст. 73, 99, 113, 123, 135, 136, 144, 147, 154, 159, 162 и др.).

Единство и дифференциация правового регулирования труда и соотношение общих и специальных норм

Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, обязательны в равной мере для применения всеми работодателями, т. е. физическими либо юридическими лицами , независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности при вступлении ими в трудовые правоотношения . Они также распространяются на лиц, вступивших в трудовые правоотношения с работодателями и ставших работниками, независимо от того, кто их работодатели.

Если отношения, связанные с использованием личного труда возникли на основании гражданско-правового договора , но в последствии были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ч. 4 ст. 11 ТК).

Правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, в пределах территории РФ распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан , лиц без гражданства , организаций, созданных или учрежденных иностранцами или лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено ТК, другими федеральными законами или международным договором РФ.

Особенности регулирования труда работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, установлены в гл. 50.1 ТК (введена 1 декабря 2014 г.), в которой содержатся нормы об особенностях заключения трудового договора с указанными лицами, их временного перевода и прекращения трудового договора.

Единство и дифференциация правового регулирования труда более всего проявляется через соотношение общих и специальных норм. Общие нормы распространяются на всех работников, выражая единство трудового права, его принципы, права и обязанности субъектов и др., а специальные нормы действуют в отношении отдельных категорий работников, особенности правового регулирования труда которых обусловлены теми или иными факторами (основаниями). При этом единство и дифференциация (различия) правового регулирования труда неразрывно связаны. Единство дает основу отрасли, но не охватывает всего, не может существовать без дифференциации, а дифференциация невозможна без единства, она находит свое проявление в специальных нормах, конкретизирующих и дополняющих общие нормы, а в некоторых случаях и содержащих изъятие из них.

В ТК не применяются термины «единство» и «дифференциация» правового регулирования труда. Но особенностям регулирования труда отдельных категорий работников посвящена ч. 4 (разд. XII), охватывающая более 100 статей 21 главы данного раздела ТК. При этом особенности регулирования труда установлены в ТК через нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий дополнительные правила (ст. 251).

В ТК также предусмотрены основания и порядок установления особенностей регулирования труда, но не в полной мере, лишь частично определены факторы (основания), обусловливающие дифференциацию правового регулирования труда (ст. 252). При этом указано на другие основания, которые могут устанавливаться трудовым законодательством, иными актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, и уточняется, что особенности правового регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий и ограничение прав работников, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности , устанавливаются исключительно в ТК либо в случаях и порядке, им предусмотренных. В контексте данной статьи целесообразнее, исходя из Конституции РФ (ч. 1 ст. 55), говорить об исключительности норм, направленных на снижение гарантий и ограничение прав работников, повышение их ответственности по сравнению с трудовым законодательством, в ином случае это приводит к дискриминации работников, а не к дифференциации правового регулирования их трудовых отношений.

В ТК дифференциация правового регулирования труда получила свое закрепление начиная с особенностей регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями; регулирования труда работников в возрасте до 18 лет; выделяя также правовое регулирование труда руководителей организаций; лиц, работающих по совместительству; временных работников и работников, работающих на сезонной работе или вахтовым методом, либо работников, работающих у работодателей — физических лиц ; надомников; лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях; педагогических работников, включая научно-педагогических работников вузов и др.

Дифференциация, таким образом, находит свое отражение в специальных нормах, учитывающих различные факторы: особенности разных субъектов труда (несовершеннолетние работники в возрасте до 18 лет, женщины, лица с семейными обязанностями и др.); характер и специфику труда отдельных категорий работников (руководитель организации и члены коллегиального исполнительного органа организаций и др.); особенности и условия производства и труда (надомники, работающие вахтовым методом, и др.); территориальное местонахождение, обусловленное климатическими условиями в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, и другие факторы. Дифференциация находит проявление и в коллективном договоре, соглашениях и локальных нормативных актах. С ростом значимости коллективно-договорного регулирования должен увеличиться и объем специальных норм в соглашениях, коллективных договорах, а также локальных нормативных актах без ограничений прав или снижения уровня гарантий работников по сравнению с трудовым законодательством (ч. 4 ст. 8, ч. 2 ст. 9 ТК).

В ТК установлены лица, на которых трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются, за исключением случаев, когда они являются работодателями. К этим лицам, на которых не распространяются указанные нормы, относятся военнослужащие при исполнении ими обязанностей военной службы ; члены советов директоров (наблюдательных советов) организаций; лица, работающие на основании договоров гражданско-правового характера; другие лица, если это установлено федеральным законом (ч. 8 ст. 11 ТК).

Основой правового регулирования труда являются его источники. Источники трудового права - это различные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, регулирующие трудовые и непосредственно связанные с ними отношения.

Регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ и федеральными конституционными законами должно осуществляться трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а именно:

• трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из ТК РФ, иных федеральных законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права;
• иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:
  • 1) указами Президента РФ;
  • 2) постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;
  • 3) нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов РФ;
  • 4) нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

При этом установлена четкая иерархия нормативных правовых актов:

• нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать ТК РФ;
• указы Президента РФ не должны противоречить ТК РФ и иным федеральным законам;
• постановления Правительства РФ не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам и указам Президента РФ;
• нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам, указам Президента РФ и постановлениям Правительства РФ;
• законы субъектов РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ и иным федеральным законам;
• нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам, указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти;
• органы местного самоуправления имеют право принимать нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ. Исходя из сложившейся законодательной и правоприменительной

практики, специально отмечено, что в случае противоречий между ТК РФ и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяются нормы ТК РФ, а если вновь принятый федеральный закон противоречит ТК РФ, то он применяется только при условии внесения соответствующих изменений в ТК РФ.

Важное значение для регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений также имеют международные правовые акты и международные договоры РФ. Наиболее распространенным видом международных договоров в сфере труда являются международные конвенции Международной организации труда (далее - МОТ). Конвенция МОТ № 98 о применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров закрепляет право работодателей и работников создавать организации для защиты своих прав и интересов, вести коллективные переговоры для установления условий труда. Конвенция МОТ № 111 о дискриминации в области труда и занятий , Конвенция МОТ № 29 о принудительном или обязательном труде и Конвенция МОТ № 105 об упразднении принудительного труда провозглашают запрещение дискриминации и принудительного труда. Конвенция МОТ № 52 о ежегодных оплачиваемых отпусках и др. закрепляют основные гарантии работников при установлении продолжительности времени труда и отдыха, оплаты труда, охраны труда. Помимо конвенций МОТ заключаются и двухсторонние международные договоры об установлении определенных условий или решении конкретных вопросов использования труда иностранных работников и т.п.

Конституция РФ является специфическим источником трудового права, провозглашающим основные права человека в сфере труда. К числу таких прав относятся:

• 1) право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов;
• 2) право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию;
• 3) право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены;
• 4) право на вознаграждение за труд, без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом МРОТ;
• 5) право на защиту от безработицы;
• 6) право на отдых;
• 7) право на рассмотрение индивидуальных и коллективных трудовых споров с использованием установленных законом способов;
• 8) запрещение принудительного труда.

Помимо закрепления основных прав и принципов трудового права нормы Конституции РФ имеют значение для построения системы трудового права.

Федеральное законодательство о труде включает в себя федеральные законы, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, ведомственные нормативные акты.

Базовым нормативным актом для трудового права является ТК РФ, определяющий содержание всех институтов трудового права. Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ является исторически четвертым кодифицированным российским нормативным правовым актом о труде. Он содержит более 400 статей, объединенных в 62 главы, 14 разделов и 6 частей. Кодекс вступил в силу с 1 февраля 2002 г. и с того времени претерпел большое количество изменений, в том числе и принципиальных. Наиболее существенной переработке ТК РФ подвергся в результате принятия федеральных законов от 22 августа 2004 г. № 122-ФЗ и от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ (последний Закон создал, по сути, новую редакцию ТК РФ).

Первый Кодекс законов о труде (КЗоТ), принятый в 1918 г. , закрепил отрасль трудового права как самостоятельную, регулирующую поведение людей в общественной организации труда. До советского периода трудовые отношения регулировались отраслью гражданского права, хотя и действовали отдельные законы о промышленном труде (например, Устав о промышленном труде 1913 г.). Ныне действующий ТК РФ был принят 30 декабря 2001 г. и введен в действие с 1 февраля 2002 г.

Трудовой кодекс РФ содержит понятийный аппарат отрасли, закрепляет основные принципы правового регулирования трудовых отношений, определяет правовое положение работника и работодателя, способы защиты их прав.

Наряду с ТК РФ в сфере регулирования трудовых отношений действуют и другие федеральные законы. Отметим некоторые из них:

• Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» предусматривает права профсоюзов по представлению и защите интересов работников;
• Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» определяет принципы обеспечения занятости и регулирует отношения государственной службы занятости с работодателями и безработными;
• ряд федеральных законов предусматривает особенности правового регулирования труда в отношении отдельных категорий работников, например ФЗ «Об образовании» , ФЗ «Об альтернативной гражданской службе» и другие законы.

Следует отметить, что все федеральные законы действуют в части, не противоречащей ТК РФ.

Помимо федеральных законов в сфере труда действуют подзаконные акты, принимаемые федеральными органами государственной власти.

Указы Президента РФ регулируют некоторые вопросы, связанные с трудом работников бюджетной сферы. Указами утверждаются дисциплинарные уставы, например Дисциплинарный устав таможенной службы Российской Федерации от 16 ноября 1998 г.

Постановления Правительства РФ, как правило, направлены на конкретизацию соответствующих законов или на регулирование отдельных правоотношений, а также осуществление дифференциации в трудовом праве.

Постановлениями Правительства РФ утверждаются положения о различных федеральных надзорных ведомствах, перечни опасных и вредных работ, правила проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, положения о расследовании и учете несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Для регулирования правоотношений в сфере труда действуют также нормативные акты различных министерств и ведомств. Среди них особое место занимают акты Министерства здравоохранения и социального развития РФ, которые не только устанавливают условия труда, но и содержат разъяснения, обязательные для правоприменителей.

Органы государственной власти субъектов РФ могут принимать законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права по вопросам, относящимся к их компетенции.

Кроме нормативных правовых актов, принимаемых в централизованном порядке компетентными государственными органами и органами местного самоуправления, в регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений большую роль играют локальные нормативные акты.

Главная особенность локальных нормативных актов состоит в том, что все они имеют юридическую силу только в рамках данной конкретной организации (коллектива работников, занятых у индивидуального предпринимателя). Основным назначением локальных нормативных актов является конкретизация трудового законодательства с учетом условий конкретного предприятия, повышение гарантий, предоставленных работникам законом, а также установление условий труда, определение которых отнесено к компетенции работодателя.

К важнейшим локальным нормативным актам относятся:

• штатное расписание;
• правила внутреннего трудового распорядка;
• должностные инструкции и квалификационные требования;
• графики сменности;
• инструкции по охране труда и технике безопасности;
• положения об оплате труда;
• положение о премировании;
• положение о персонале и др.

Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного ТК РФ, применению не подлежат.

Действие трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, по кругу лиц, во времени и в пространстве

Правила действия трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, по кругу лиц, во времени и в пространстве установлены ст. 11-13 ТК РФ.

Положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем, и обязательны для применения на всей территории России для всех работодателей (юридических или физических лиц) независимо от их организационноправовых форм и форм собственности. Правила, установленные соответствующими нормативными правовыми актами, распространяются на территории РФ на трудовые отношения иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных ими либо с их участием, работников международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено международным договором РФ.

Крайне важным для защиты трудовых прав граждан является следующее положение. В случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. (Например, заключили гражданско-правовой договор, обратились в суд, который установил, что обстоятельства, установленные судом, соответствуют трудовым отношениям, соответственно, к ним будет применяться трудовое законодательство). (Договор об оказании услуг - гражданско- правовой, при этом указано, что отношения между исполнителем и заказчиком регулируются трудовым законодательством в отношении трудового распорядка дня.)

Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, вступает в силу со дня, указанного в нем либо в законе или ином нормативном правовом акте, определяющим порядок введения в действие акта данного вида.

Нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, либо отдельные его положения прекращают свое действие в связи с: а) истечением срока его действия; б) вступлением в силу другого акта равной или высшей юридической силы; в) отменой (признанием утратившим силу) данного акта либо отдельных его положений актом равной или высшей юридической силы.

Действие коллективного договора, соглашения во времени определяется их сторонами в соответствии с ТК РФ. Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. Локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие в связи с: а) истечением срока действия; б) отменой (признанием утратившим силу) данного локального нормативного акта либо отдельных его положений другим локальным нормативным актом; в) вступлением в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (в случае, когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом).

Вопрос 6. Источники трудового права

Источниками трудового права являются законодательные (нормативные) акты, в которых содержатся нормы трудового права.
Основным источником трудового права, как и всех других отраслей российского права, является Конституция РФ, которая закладывает основы организации и регулирования труда.
Статья 7 Конституции РФ провозглашает Россию социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. В Основном законе закреплено равенство всех граждан. “Мужчина и женщина, - говорится в Конституции, - имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации”.
Свобода труда, запрещение принудительного труда, право на здоровые и безопасные условия работы, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации, право на отдых - вот важнейшие конституционные положения, которые должны реализовываться на территории России в рамках коллективной организации труда и индивидуальных трудовых отношений.
Главным специальным источником трудового права является Трудовой кодекс РФ, введенный в действие с 1 февраля 2002 г. В нем сохранены проверенные временем основополагающие идей, заложенные в ранее действовавшем законодательстве. В то же время Кодекс изобилует законодательными новациями, многие из которых необходимы для развития предпринимательской деятельности в России.
За прошедшие 5 лет его действия в Кодекс вносились некоторые изменения, а также сложилась практика его применения.
Множеству изменений и дополнений Кодекс подвергся в соответствии с Законом РФ № 90 от 30 июня 2006 г. “О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых актов (положений законодательных актов) Российской Федерации”. Указанный Закон введен в действие со 2 октября 2006 г., а некоторые измененные статьи ТК - с 6 октября 2006 г.Закон от 30 июня 2006 г.:
- внес изменения в 348 статей Трудового кодекса (из 424), в том числе 56 статей даны в новой редакции. Введено 13 новых статей, тем самым объем Кодекса увеличился;
- согласно Закону признаны не действующими на территории России некоторые нормативно-правовые акты СССР (по перечню);
- признан утратившим силу ряд нормативных актов Российской Федерации (по перечню).
Источниками трудового права являются и другие законодательные акты, содержащие нормы трудового права: законы РФ, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, ведомственные акты, а также акты субъектов РФ и органов местного самоуправления.
Закон от 30 июня 2006 г. упорядочил нормативно-правовую базу регулирования трудовых и связанных с ними отношений. В ст. 5 ТК, которая дана в новой редакции, среди законодательных и иных актов, содержащих нормы трудового права, приоритет отдается Трудовому кодексу. Предусмотрено, что нормы трудового права,. содержащиеся в федеральных законах, должны соответствовать Кодексу. В случае Противоречий между ТК и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется Трудовой кодекс. Если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит Кодексу, этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений в Трудовой кодекс.
Трудовому кодексу не должны противоречить подзаконные акты РФ, законы и подзаконные акты субъектов РФ, акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права (ст. 5 ТК).
Определенное место в регулировании трудовых отношений занимают акты Международной организации труда, ратифицированные Российской Федерацией. К ним относятся: Конвенция об упразднении принудительного труда; Конвенция об инспекции труда в промышленности и торговле; Конвенция о регулировании вопросов труда: роль, функции и организация; Конвенция о безопасности и гигиене труда в производственной среде и др.
Трудовые отношения регулируются не только законодательными актами, исходящими от органов законодательной и исполнительной власти, но и иными нормативными актами. Таковыми являются коллективные договоры, соглашения в области социально-трудовых отношений, локальные акты, издаваемые работодателями (в том числе индивидуальными предпринимателями) в рамках их компетенции, определенной законом, и имеющие юридическую силу в масштабе организации.

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2012, N 1

ИСТОЧНИКИ ТРУДОВОГО ПРАВА

Источники трудового права различаются по форме правовых актов, по юридической силе, по своему характеру, по сфере действия. На какой источник следует опираться, особенно в случае их противоречия друг другу, автор и рассуждает в статье.

Понятие "источник права"

Понятие "источники права" имеет уже многовековую историю, на протяжении которой его толкуют и применяют правоведы всех стран. С точки зрения общераспространенного значения термин "источник" в правовой сфере понимают как властную силу государства, создающую право. Эта власть реагирует на потребности общества, на его социально-экономическое состояние, общественный жизненный уклад, состояние общественных отношений и принимает соответствующие адекватные правовые решения.

Актуальными в этом отношении являются положения, зафиксированные в Основах государственной политики Российской Федерации в сфере развития правовой грамотности и правосознания граждан, утв. Президентом РФ 22.04.2011. В них сказано следующее: "Государственная политика проводится одновременно с комплексом мер по совершенствованию законодательства Российской Федерации и практики его применения, по повышению эффективности государственного и муниципального управления, правоохранительной деятельности, по пресечению коррупции и подмены в бюрократических интересах демократических целей и задач" (п. 9). Именно эти цели в трудовом праве призваны реализовать источники трудового права, ибо государственная политика формируется и реализуется на основе соблюдения принципов законности, демократизма, гуманизма в соответствии с закономерностями развития правового государства и гражданского общества.

Кроме того, с этим источником соотносится также форма выражения государственной воли, форма, в которой содержится правовое решение государства. С помощью формы право обретает свое назначение, свои неотъемлемые черты и признаки: общеобязательность, общедоступность и т. д. В своей форме источник права указывает также на тот орган власти или должностное лицо, которое было компетентно принять и издать данный волевой правовой акт.

В общей теории права в этой связи различают понятие источника права в материальном и формальном, юридическом смыслах.

В материальном смысле под источником права понимаются факторы (предпосылки), определяющие необходимость и само содержание права. К ним, как правило, относят материальные условия жизни общества, свойственные ему социально-экономические отношения, состояние правопорядка.

В юридическом смысле под источником права понимаются формы, посредством которых устанавливаются и получают обязательную силу правовые нормы. Такую функцию выполняют нормативно-правовые акты, имеющие, как будет рассмотрено ниже, различную форму.

Нормативно-правовой акт (как обобщающая форма источников права) является доминирующим источником права во всех правовых системах мира. Ему присущ ряд следующих преимуществ :

Во-первых, нормативный акт может быть принят и издан оперативно, а также в любой своей части изменен или дополнен, что дает возможность сравнительно быстро реагировать на происходящие в стране или в мире социальные процессы;

Во-вторых, основные нормативные акты, как правило, кодифицированы и систематизированы, что позволяет в оптимальном варианте осуществлять поиск необходимого документа для его применения или реализации;

В-третьих, нормативные акты дают возможность точно фиксировать содержание правовых норм, что помогает законодателю проводить единую правовую политику и исключить произвольное толкование и применение правовых норм;

В-четвертых, нормативные акты принимаются государством или от его имени, а также охраняются им. В случае нарушения нормативных актов нарушители несут ответственность в соответствии с законом.

Таким образом, нормативно-правовой акт как источник права, в том числе трудового права, - это официальный документ, подготовленный и принятый (созданный) компетентными органами государства и содержащий общеобязательные юридические нормы (правила поведения).

Правотворчество

Создание и функционирование тех или иных источников права (нормативных актов, в том числе в сфере труда) непосредственно связаны с процессом нормотворчества (правотворчества). Повышение качества правовых решений, снижение до минимума неэффективных нормативно-правовых актов - постоянная и особая задача законодателя и других компетентных органов власти, создающих нормативно-правовые акты. Именно поэтому сравнительно недавно принято политическое решение высшим руководством страны, реализованное в праве о необходимости проведения экспертизы нормативно-правовых актов. Такой шаг предпринят в силу того, что "потребителями" нормативных актов, как известно, являются люди, общество, и считается недопустимым принятие поспешных, непродуманных, необоснованных правовых решений, которые могут повлечь за собой (и влекут!) ущемление прав и законных интересов граждан, неоправданные материальные затраты.

Государство, осуществляя властные полномочия, использует различные приемы, методы, способы руководства - оперативное управление, правосудие, надзор и контроль и др., но эти направления деятельности государства не создают норм права, источников права, хотя и осуществляются на его основе.

В этой связи О. А. Пучков в учебнике, написанном авторским коллективом, отмечает, что "акт правотворчества имеет два значения. Это - деятельность компетентных органов государства по изданию норм права и результат данной деятельности, выражающийся в виде юридического документа..." .

Существует не только особый порядок принятия нормативно-правовых актов, но и их отмены, признания утратившими силу, изменения. После отмены акта он перестает считаться источником права, в том числе трудового права.

В отечественной теории права сложилась традиция, с учетом которой выделяют три вида правотворчества, в результате которого создаются источники права, в том числе источники трудового права:

1) правотворчество компетентных государственных органов;

2) "непосредственное правотворчество народа" (референдум);

3) санкционирование норм, при которых процесс их создания проходит вне государственных органов. Это особый вид правотворчества, примыкающий к подзаконному правотворчеству, - правотворчество органов местного самоуправления и негосударственных юридических лиц. Необходимо также указать на рассматриваемые ниже локальные нормативные акты, которые принимаются непосредственно в каждой организации и касаются только сотрудников данной организации (работников и работодателей).

Юридическая сила источника трудового права

Источники трудового права различаются по форме правовых актов, по юридической силе, по своему характеру, по сфере действия .

В зависимости от юридической силы нормативно-правовых актов источники трудового права могут быть классифицированы в следующей иерархии:

Конституция РФ;

Правовые акты международных организаций, в которых участвует Россия (например, акты ООН и МОТ), договоры и соглашения, подписанные Российской Федерацией;

Трудовой кодекс Российской Федерации;

Иные федеральные законы;

Указы Президента Российской Федерации;

Постановления Правительства РФ и нормативно-правовые акты федеральных органов исполнительной власти;

Конституции (уставы), законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ;

Правовые акты социального партнерства;

Акты органов местного самоуправления;

Локальные нормативные акты организаций, содержащие нормы трудового права.

Рассмотрим каждый из этих видов источников трудового права более подробно.

Следует отметить, что в ТК РФ последовательно проводится принцип разграничения полномочий законодательных и исполнительных органов власти в правовом регулировании труда. Иными словами, речь идет об отсылочных нормах Трудового кодекса. Так, только федеральными законами могут устанавливаться: особенности правового положения объединений работодателей (ст. 33 ТК РФ), общероссийский минимальный размер оплаты труда (ст. 133), особый порядок определения материального ущерба (ст. 246).

Подзаконные акты в сфере труда принимаются указами Президента РФ, нормативно-правовыми документами Правительства РФ, министерств, федеральных служб и др.

Конституция РФ как источник трудового права

Особое место среди источников российского права, в том числе и трудового права, занимает Конституция РФ 1993 г. В соответствии с ч. 1 ст. 15 Конституции РФ она имеет высшую юридическую силу, прямое действие и применяется на всей территории Российской Федерации.

Особая роль Конституции РФ обусловлена следующими обстоятельствами:

В Конституции устанавливаются конституционно-правовые нормы общего характера, являющиеся основополагающими для конституционно-правового регулирования. Все источники других отраслей права, в том числе и трудового права, исходят из конституционных норм, конкретизируют и детализируют их положения;

Конституция характеризуется широтой содержания своих норм, воздействующих на все сферы жизни российского общества: политическую, экономическую, социальную, духовную;

Законы и иные правовые акты, принимаемые в Российской Федерации, не должны противоречить ее Конституции как имеющей высшую юридическую силу;

В Конституции определены многие источники российских отраслей права федерального уровня, включая трудовое право;

Значение Конституции РФ как основного источника трудового права определяется и тем, что в установленных ее нормах воплощаются государственная воля народа, те цели, которые общество перед собой ставит, принципы его организации и жизнедеятельности.

В Конституции закреплены права и свободы, реализуемые в сфере социально-трудовых отношений. Они указаны в основном в гл. 2 Конституции РФ, как то: в России признаются и гарантируются права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с Основным Законом страны.

Эти права неотчуждаемы и принадлежат каждому от рождения, но их осуществление не должно нарушать права и свободы других лиц (ст. 17); права и свободы человека и гражданина являются непосредственно действующими и обеспечиваются при необходимости правосудием (ст. 18); перед законом все равны, и государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина (ст. 19); каждый имеет право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов, а свобода деятельности общественных объединений гарантируется (ст. 30); каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (ст. 34); в ст. 37 гарантируются свобода труда, запрет на принудительный труд, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации не ниже установленного в федеральном законе минимального размера заработной платы, право на защиту от безработицы. В этой статье признается право работников на индивидуальные и коллективные споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку, и др.

Международные договоры

Как известно, в соответствии с ч. 4 ст. 15 Конституции РФ составной частью системы Российской Федерации являются общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации. Если международным договором Российской Федерации устанавливаются другие правила, чем предусмотрены законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, то применяются правила международного договора. Это требование зафиксировано также в ст. 10 ТК РФ.

Наиболее общий универсальный характер из международных документов, принятых под эгидой ООН, носят два, именуемых пактами, - Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах и Международный пакт о гражданских и политических правах. Их предшественницей была Всеобщая декларация прав человека, день принятия которой - 10 декабря 1948 г. - отмечается в странах мира как День прав человека. Декларация не содержала обязывающих норм, имела рекомендательное значение, провозглашалась "в качестве задачи, к выполнению которой должны стремиться все народы и все государства".

Международные пакты о правах человека - это обязательные для участвующих государств нормативные акты. Они были приняты Генеральной Ассамблеей ООН 16.12.1966 и открыты для подписания. От имени СССР они были подписаны 18.03.1968, ратифицированы 18.09.1973.

В тексте Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах углубляются и уточняются права, перечисленные во Всеобщей декларации, в том числе и посвященные социально-трудовым вопросам (право на труд, право на отдых, принципы равенства и запрет дискриминации, право на объединение и др.).

В Международном пакте о гражданских и политических правах из всего спектра социально-трудовых и комплексных прав конкретизируются два: запрет принудительного труда и свобода объединений (включая право на создание профсоюзов).

Источниками трудового права являются также декларации, конвенции и рекомендации Международной организации труда (МОТ), членом-участником которой является и Российская Федерация. Конвенции и рекомендации МОТ (их около четырехсот) принято называть "международные стандарты труда".

Конвенции и рекомендации МОТ принимаются с соблюдением принципа "трипартизма" (трехсторонности) на сессиях Международной конференции труда (МКТ). После принятия соответствующего документа государства-члены обязаны представить принятый акт в компетентные государственные органы для издания необходимого внутригосударственного акта .

Словарь трудового права. Принцип трехсторонности означает, что от каждого государства - члена МОТ в работе МКТ участвуют представители правительств, трудящихся и работодателей по четыре представителя в общей сложности от каждой страны, двое из которых представляют правительство, один - общегосударственную организацию работников и один - общегосударственную организацию работодателей.

Для конвенции МОТ классическим способом их имплементации (реализации) в национальное законодательство является ратификация.

В Российской Федерации ратификация, в частности конвенции МОТ, осуществляется путем издания закона. На основании такого закона Президент РФ подписывает ратификационную грамоту, которая с его печатью и подписью министра иностранных дел РФ направляется затем на регистрацию в МОТ. Согласно ст. 16 Венской конвенции о праве международных договоров, если договором не предусмотрено иное, ратифицированные грамоты в общем случае означают согласие государства на обязательность для него данного договора.

Источниками трудового права являются также международные региональные акты в сфере труда, принятые международными региональными организациями, например Советом Европы, Европейским союзом, СНГ и др.

Так, Совет Европы, объединяющий более 40 государств, в том числе Российскую Федерацию, принял более 150 конвенций по правам человека, в том числе содержащих социально-трудовые стандарты. Среди них основополагающими документами являются Конвенция Совета Европы "О защите прав человека и основных свобод" 1950 г., Европейская социальная хартия 1961 г. (ред. 1996 г.).

Особое место среди источников Европейского союза занимает Хартия Европейского сообщества об основных социальных правах трудящихся 1989 г. Кроме того, в рамках ЕС принимаются регламенты, имеющие прямое действие и директивы в качестве "модельных" норм права. При этом каждое государство само определяет способы и средства осуществления предписаний директив в национальном законодательстве.

Трудовой кодекс и иные федеральные законы

ТК РФ является основным кодифицированным источником трудового права. Он вступил в силу с 01.02.2002, с тех пор подвергался значительным изменениям и дополнениям, самыми важными из которых до сих пор считаются внесенные Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ. ТК РФ состоит из шести частей, 14 разделов, 62 глав и 424 статей. Он регулирует весь комплекс общественных отношений в сфере труда .

Нормы трудового права, содержащиеся в иных законах, должны соответствовать законоположениям ТК РФ.

В том случае, когда вновь принятый федеральный закон противоречит правилам ТК РФ, этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений в Трудовой кодекс РФ.

Согласно ст. ст. 71, 72 и 76 Конституции РФ ТК РФ в ст. 6 разграничил полномочия между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, что имеет значение для обеспечения законности принимаемых в субъектах нормативных правовых актов, которые не должны противоречить федеральным установлениям.

Наряду с ТК РФ, среди источников трудового права получили широкое распространение и другие кодифицированные нормативные акты (федеральные законы), относящиеся к комплексному правовому регулированию в рамках отдельных институтов этой отрасли. К их числу следует отнести Федеральные законы "О занятости населения в Российской Федерации", "О системе государственной службы Российской Федерации", "О государственной гражданской службе Российской Федерации", "О муниципальной службе Российской Федерации" и др.

Федеральные законы в Российской Федерации принимаются Государственной Думой, после чего передаются на рассмотрение Совета Федерации для одобрения. Роль Президента РФ в деле принятия законов (наряду с правом законодательной инициативы) заключается в его подписании и последующем обнародовании.

Федеральные конституционные законы и федеральные законы подлежат официальному опубликованию в течение семи дней после их подписания Президентом РФ.

Для всех видов законов официальной является публикация полного их текста в "Российской газете" или в "Собрании законодательства Российской Федерации". Федеральные конституционные законы и федеральные законы вступают в силу одновременно на всей территории Российской Федерации по истечении десяти дней после их официального опубликования, если в самом законе не установлен иной порядок вступления его в силу.

Правовое регулирование, в том числе в сфере труда, в Российской Федерации законами не исчерпывается. Соответствующие трудовые отношения регулируются актами Президента РФ, Правительства РФ, а также министерств, федеральных служб и иных федеральных органов власти, т. е. подзаконными актами.

Главенствующее место среди указанных источников занимают указы Президента РФ, носящие нормативный характер и регулирующие отношения в сфере труда.

Президент - глава государства, и в соответствии с этим издаваемые им нормативно-правовые акты занимают следующее после законов место и обязательны для исполнения на всей территории Российской Федерации. В случае противоречия указа Президента РФ Конституции РФ или законам России на основании заключения Конституционного Суда РФ указ утрачивает силу. По сравнению с федеральными законами указы сравнительно оперативно готовятся, принимаются и вступают в силу.

Кроме того, круг субъектов подготовки проектов указов законодательно не определен, и в практическом плане они подготавливаются федеральными министерствами, федеральными службами, иными ведомствами или Правительством РФ.

Своими указами Президент РФ имеет право приостанавливать действие актов органов исполнительной власти субъектов РФ, если они противоречат Конституции РФ и федеральным законам, а также международным обязательствам Российской Федерации.

Разъяснения Пленумов Верховного Суда РФ, подзаконные акты

При разрешении трудовых споров судья должен учитывать разъяснения, данные в Постановлениях Пленумов Верховного Суда РФ от 31.10.1995 N 8 "О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия" (ред. от 06.02.2007) и от 10.10.2003 N 5 "О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации".

К подзаконным актам как к источникам трудового права относятся постановления Правительства Российской Федерации.

Постановления Правительства РФ как источники трудового права издаются во исполнение Конституции Российской Федерации, федеральных законов, нормативных указов Президента РФ и в силу оперативной экономической необходимости. Они являются актами федеральной исполнительной власти и принимаются, например, по вопросам определения особенностей режима рабочего времени и времени отдыха работников, имеющих особый характер работы. Документами Правительства Российской Федерации устанавливаются также базовые оклады, базовые ставки заработной платы по профессиональным квалифицированным группам, особенности регулирования труда по совместительству для отдельных категорий работников и др.

Для трудовых отношений имеют значение правовые акты Минздравсоцразвития Российской Федерации и Федеральной службы по труду и занятости как источники трудового права, будучи также подзаконными актами, равно как и акты федеральных органов исполнительной власти, содержащих нормы о труде.

Локальные нормативные акты

На самом низшем уровне в иерархии подзаконных актов стоят локальные нормативные акты, которые применяются как представителем работодателя единолично, так и с участием работников или их представителей в зависимости от предмета (объекта) правового регулирования в рамках данной конкретной организации.

Локальные нормативные акты в рамках своей компетенции принимают работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющимися индивидуальными предпринимателями (ст. 8 ТК РФ). Они не должны противоречить трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, а также коллективным договорам и соглашениям.

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов с учетом мнения представительного органа работников. Так, в ст. 190 ТК РФ установлено, что правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительных органов работников организации. Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего работников организации, при принятии локальных нормативных актов определен ст. 372 ТК РФ.

Единолично (без учета мнения представительного органа работников) работодателем, например, применяются: штатное расписание, должностные инструкции и квалификационные характеристики, приказы, распоряжения, имеющие нормативное содержание.

Коллективный договор или соглашение при принятии локального нормативного акта вместе с учетом мнения представительного органа работников могут предусматривать иную, более жесткую форму - согласование с представительным органом работников.

Тем не менее в любом случае локальные нормативные акты не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями.

Локальные нормативные акты необходимо отличать от коллективного договора, который представляет собой нормативное соглашение, принимаемое в договорном порядке (ст. ст. 41 - 43 ТК РФ).

Локальные нормативные акты принимаются обычно по инициативе работодателя, процедура их принятия не определена (за исключением указания об учете мнения представительного органа работников).

Локальные нормативно-правовые акты дополняют государственное и коллективно-договорное регулирование трудовых отношений на уровне организации.

Например, Министерство здравоохранения и социального развития (Минздравсоцразвития России) издало Приказ от 11.04.2011 N 290н, которым утвердило Административный регламент Федеральной службы по труду и занятости по предоставлению государственной услуги "Организация приема граждан, обеспечение своевременного и полного рассмотрения обращения граждан, принятия по ним решений и направление ответов заявителям в установленный законодательством Российской Федерации срок".

Административный регламент определяет стандарт и порядок предоставления государственной услуги в федеральной службе по труду и занятости.

Положения Административного регламента распространяются на все устные обращения, обращения в письменной форме, обращения в форме электронного документа, индивидуальные и коллективные обращения граждан.

Государственная услуга предоставляется гражданам России, иностранным гражданам и лицам без гражданства, за исключением случаев, установленных международными договорами РФ или ее законодательством.

Конечным результатом предоставления государственной услуги является ответ по существу поставленных в обращении вопросов.

Библиографический список

1. Теория государства и права: Учеб. для юридических вузов и факультетов / Под ред. В. И. Корельского и В. Д. Перевалова. М.: Норма-Инфра-М, 1997. 602 с.

2. Черняева Д. В. Международные стандарты труда. М.: Кнорус, 2010. 232 с.

Трудовое право

1 -1

Под источником права в теории государства и права принято понимать внешние формы выражения права, то есть те "резервуары" (С.С. Алексеев), в которых содержатся нормы права Алексеев С. С. Право. Азбука. Теория. Философия. Опыт комплексного исследования. - М.: Издательская группа НОРМА - ИНФРА. М. 1998..

Можно выделить несколько видов источников права. Наиболее распространенным является нормативно-правовой акт, который в установленном порядке принимается государственным органом. Например, к нормативно-правовым актам относятся федеральные законы, законы субъектов Российской Федерации, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, акты различных министерств и т. п. В некоторых случаях государство признает юридическую силу за нормативными актами негосударственных организаций. В трудовом праве к таким актам относятся, так называемые, локальные акты, то есть акты, которые принимаются и действуют в пределах конкретной организации. Например, -- правила внутреннего трудового распорядка и др.

Другой источник права - правовой обычай, то есть правило поведения, сложившееся вследствие его применения в течение длительного периода времени, которое признается государством в качестве источника права.

В ряде стран источником права признается судебный прецедент. Судебный прецедент представляет собой судебное решение, вынесенное по конкретному делу, которое затем признается нормой права, то есть становится общеобязательным правилом поведения. В Российской Федерации прецедент официально не признается в качестве источника права, однако решения высших судебных органов (Верховного Суда РФ, Высшего Арбитражного Суда РФ) имеют большое значение в качестве разъяснений правовых норм. В качестве примера таковых применительно к трудовому праву можно назвать Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации ТК РФ Российской Федерации» от 17 марта 2004 г.

Источником права могут выступать нормативные договоры (или договоры с нормативным содержанием), то есть договоры, содержащие нормы права. К ним, прежде всего, следует отнести международные договоры. К примеру, важным источником трудового права являются конвенции Международной Организации Труда (МОТ), которые представляют собой международные договоры нормативного содержания. Кроме того, источником трудового права являются коллективные договоры и соглашения, которые также представляют собой договоры нормативного содержания, заключаемые между работниками и работодателями (в лице своих представителей).

Система и особенности источников трудового права

Система источников трудового права имеет вертикальную и горизонтальную структуру. Вертикальная структура обусловлена иерархической соподчиненностью источников трудового права в зависимости от своей юридической силы:

1) Конституция РФ;

2) международные договоры (например, конвенции МОТ);

3) федеральные законы;

4) указа Президента РФ;

5) постановления Правительства РФ;

6) нормативно-правовые акты федеральных органов исполнительной власти (ведомственные акты);

7) законы и иные нормативно-правовые акты субъектов РФ;

8) нормативно-правовые акты органов местного самоуправления;

9) коллективные договоры и соглашения;

локальные нормативные акты.

Горизонтальная структура системы источников трудового права обусловлена принципом единства и дифференциации правового регулирования трудовых и связанных с ними отношений. В этом смысле в системе трудового права выделяют общие и специальные нормы. Общие нормы трудового права распространяют свое действие на всех работников, а специальные закрепляют особенности регулирования труда некоторых категорий работников в зависимости от полововозрастных, отраслевых, территориальных и иных факторов. В этом смысле принято говорить об общем и специальном законодательстве, регулирующем трудовые и связанные с ними отношения. Примером специального законодательства является, например, Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г., который закрепляет особенности правового регулирования труда государственных гражданских служащих.

Конституционные основы трудового права. Конституция РФ обладает высшей юридической силой в Российской Федерации. Прежде всего, Конституция РФ содержит нормы, закрепляющие основные права участников трудовых отношений. Так, в ст. 37 закрепляются:

1) принцип свободы труда и запрет принудительного труда;

2) право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены;

3) на справедливое вознаграждение за труд, а также право на защиту от безработицы;

4) право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку;

5) право на отдых, которое включает гарантии продолжительности рабочего времени, установленной законом, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Кроме того, многие социально-трудовые права граждан производны от иных конституционно закрепленных прав. Например, ст. 30 Конституции РФ закрепляет право каждого на объединение. В социально-трудовой сфере это право предполагает свободу объединения в профессиональные союзы.

Международно-правовые источники трудового права. Согласно ст. 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Аналогичное правило закреплено и в статье 10 Трудового кодекса РФ. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотрены внутренним, национальным законодательством, то применяются правила международного договора.

Наиболее значимыми среди международных договоров Российской Федерации в социально-трудовой сфере являются конвенции Международной Организации Труда (МОТ). Например, Конвенция Международной Организации Труда № 29 «О принудительном или обязательном труде» (Женева, 28 июня 1930 г.), Конвенция Международной Организации Труда № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (Женева, 4 июня 1958 г.) и др. Конвенции МОТ представляют собой универсальные или всеобщие международные соглашения.

Среди других международных соглашений, регулирующих трудовые и связанные с ними отношения можно отметить международные договоры регионального значения, прежде всего, акты Содружества Независимых Государств (СНГ). Например, Хартия социальных прав и гарантий граждан независимых государств, которая утверждена Межпарламентской Ассамблеей государств-участников Содружества Независимых Государств 29 октября 1994 г.

Кроме того, социально-трудовые отношения (в числе прочих) являются предметом двусторонних соглашений Российской Федерации. В таких соглашениях могут решаться вопросы взаимного признания образования стажа и т. п. В качестве примера можно привести, заключенный 8 декабря 1999 г. в Москве Договор о создании Союзного государства между Российской Федерацией и Республикой Беларусь.

Основным федеральным законом, регулирующим трудовые правоотношения, является Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ. Трудовой кодекс не является Федеральным конституционным законом, однако занимает особое место в системе трудового законодательства, поскольку все иные законы в части регулирования трудовых и связанных с ними отношений должны соответствовать Трудовому кодексу. Согласно ст. 5 ТК РФ в случае противоречий между ТК РФ и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется Трудовой кодекс. Изменить правила, установленные ТК РФ можно только путем внесения в него поправок.

Подзаконные акты. Указы Президента РФ должны соответствовать федеральным законам. На современном этапе указное правотворчество не характерно для регулирования трудовых отношений, поскольку все наиболее важные вопросы регулируются ТК РФ и федеральными законами.

Постановления Правительства РФ должны соответствовать как федеральным законам, так и указам Президента РФ. Постановления Правительства Российской Федерации, как правило, принимаются по более узким вопросам, отнесенным к компетенции исполнительной власти. На сегодняшний день постановлениями Правительства РФ утверждаются различного рода порядки, перечни и т. п. В ряде случаев ТК РФ содержит прямое управомочие Правительства РФ на принятие того или иного акта. Например, согласно ст. 253 ТК РФ перечни работ с вредными или опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную должны утверждаться в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Правительством РФ в этой связи было принято постановление «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин» от 25 февраля 2000 г.

Ведомственные акты, то есть акты федеральных органов исполнительной власти. Наиболее значимыми в сфере трудового права среди них являются акты Министерства здравоохранения и социального развития (Минздравсоцразвития РФ). Как правило, Минтруда РФ конкретизирует и разъясняет действующее трудовое законодательство.

Кроме того, акты, содержащие нормы трудового права могут утверждаться и иными федеральными органами в пределах их компетенции.

Законодательство и подзаконные акты субъектов Российской Федерации. Согласно ст. 72 Конституции РФ трудовое законодательство является предметом совместного ведения Российской Федерации и субъектов РФ. Это означает, что субъекты РФ могут принимать законы и иные правовые акты, содержащие нормы трудового права. При этом указанные акты субъектов РФ не должны противоречить федеральным законам (ст. 76 Конституции РФ).

В ст. 6 ТК РФ разграничивает предметы ведения Российской Федерации и ее субъектов РФ в сфере правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. В частности, законодатель установил перечень вопросов, которые должны регулироваться нормативно-правовыми актами федерального значения.

По иным вопросам субъекты РФ могут принимать свои законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. Однако эти нормативно-правовые акты субъектов РФ, во-первых, не могут противоречить федеральному законодательству и, во-вторых, не должны снижать уровень трудовых прав, гарантий и льгот, предоставленных работникам федеральным законом.

Акты органов местного самоуправления. Нормативно-правовые акты, издаваемые органами местного самоуправления должны соответствовать федеральному законодательству, федеральным подзаконным актам и нормативно-правовым актам субъектов РФ. Как правило, в сферу правового регулирования таких нормативно-правовых актов входят вопросы занятости и трудоустройства, социального партнерства и т. п.

Коллективные договоры и соглашения. Коллективные договоры и соглашения по социально-трудовым вопросам представляют собой особый вид источников трудового права -- договор нормативного содержания. Коллективные договоры и соглашения могут заключаться как на двусторонней основе между работниками и работодателями в лице своих представителей, так и на трехсторонней основе -- с участием органов исполнительной власти или органов местного самоуправления. Предметом коллективных договоров и соглашений, как правило, являются условия оплаты труда (ими могут устанавливаться тарифные ставки по организации или отрасли), различного рода доплаты, компенсации и т. п. По соглашению сторон в содержание коллективного договора или соглашения могут включаться самые различные вопросы. Однако, согласно ст. 9 ТК РФ коллективные договоры и соглашения не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. В противном случае такие условия не будут применяться (при этом речь не идет о недействительности всего договора или соглашения в целом).

Коллективный договор всегда заключается на уровне конкретной организации и действует только в отношении работников данной организации.

Соглашения могут заключаться на различных уровнях. На федеральном уровне Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально трудовых отношений, в состав которой входят представители общероссийских объединений профсоюзов и работодателей, а также представители Правительства РФ, разрабатывает и заключает Генеральное соглашение. В настоящий момент действует Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2008 - 2010 годы.

Локальные акты. Такие акты принимаются работодателем в пределах своей компетенции и распространяют свое действие в пределах конкретной организации (у конкретного работодателя). Путем издания обязательных для исполнения всеми работниками данной организации нормативных актов работодатель реализует функции по управлению трудом и организации трудового процесса. Так, например, в организации могут приниматься следующие локальные акты: Правила внутреннего трудового распорядка организации, Положение о премировании, Положение об аттестации работников и т. п. Необходимо, однако, учитывать, что локальные нормативные акты не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством, а также коллективными договорами и соглашениями.

Локальные акты принимаются работодателем, однако в некоторых случаях закон требует учитывать мнение выборного профсоюзного органа при принятии таких актов. Так, например, по прямому указанию ТК РФ с учетом мнения профсоюзного органа должны приниматься Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 190), график отпусков (ст. 123) и т. п. В соответствии со ст. 8 ТК РФ локальные акты, принятые без учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. Порядок учета мнения профсоюза при принятии локального акта предусмотрен ст. 372 ТК РФ. Работодатель направляет проект локального нормативного акта с обоснованием по нему в выборный профсоюзный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников, который в течение пяти рабочих дней направляет работодателю свое мотивированное мнение. В случае несогласия с проектом локального акта работодатель должен в течение трех дней провести дополнительные консультации с профсоюзом и, если согласие так и не будет достигнуто, он вправе принять локальный нормативный акт. Профсоюз в этом случае может начать процедуру коллективного трудового спора. Таким образом, хотя формально процедура учета мнения профсоюзного органа является для работодателя обязательной, однако, по сути, она никак его не обязывает. Другими словами работодатель может принять локальный акт и при отсутствии согласия профсоюза.

Между тем, следует заметить, что частью 3 статьи 8 Трудового кодекса предусматривается, что коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников. Очевидно, что в этом случае для принятия локального акта требуется согласие профсоюза.