Основные виды оплаты труда. Формы и системы заработной платы

Оплата труда на предприятии - это вознаграждение за наемную работу на основе трудового договора или договора оказания услуг. Система оплаты труда указывает на то, каким образом она организована - повременная, сдельная или премиальная. Метод оплаты труда является способом внедрения в жизнь системы оплаты труда, он описывает подход к ее применению, например, как внедрить и правильно использовать премиальные вознаграждения на высокомеханизированном производстве.

Схема 1. Основные принципы оплаты труда на предприятии.

В оплате труда присутствуют признаки дифференциации, зависящие как от требований, так и от результатов производственной деятельности. Часть заработной платы определяется методами суммарной и аналитической оценки, которые представлены на схеме 1. Содержание оценки состоит в определении уровня требований работы в качественном отношении, перевод в относительные количественные показатели и соотнесение ее с базовыми ставками оплаты труда. При суммарной оценке требования рабочей системы к работнику рассматриваются как единое целое, при этом обязательно присутствует описание указанных требований и их соответствие определенному рангу или тарифной группе. В современной экономике России рекомендована сетка тарифных групп оплаты, разработанная на федеральном уровне для предприятий коммерческого сектора и отдельные тарифные сетки, утверждаемые для работников бюджетной сферы.

При аналитической оценке труда требования рабочей системы к работнику разделяются на виды, далее каждый вид требований описывается и оценивается качественно и количественно. Сумма оценок по каждому виду требований работы дает общую оценку конкретной работы, которая и соотносится с определенным уровнем оплаты. Сегодня многие предприятия России стали применять аналитическую оценку по «системе Хея», либо разрабатывают свои собственные тарифные системы на основе аналитического метода, который получил название «метода грейдов». Наиболее распространенным вариантом аналитического метода оценки работ, применяемым в США и Западной Европе, является так называемая Женевская схема, принятая в качестве рекомендательной в 1950г. Международной организацией труда в Женеве (), либо ее более развитые варианты. В Женевской схеме применяются следующие виды требований работы: 1) умственные требования (знания, мышление); 2) физическая нагрузка (ловкость, мускульные силы, нервная нагрузка); 3) ответственность за предмет труда, средства производства, качество и работу других; 4) влияние условий труда. Результатом оценки работ является их распределение по группам оплаты и установление размера тарифной оплаты. Для этого на предприятии рассчитывают шкалу тарифных ставок (см. схему 2).

Схема 2. Пример шкалы тарифных ставок рабочих производственного предприятия.

Организация оплаты труда

Важным аспектом организации является дифференциация оплаты, зависящей от результата (производственного результата). К действующим на практике принципам формирования относят:

• сдельную и премиальную оплаты труда,
• повременную с надбавками за производительность,
• бонусные вознаграждения за достижение согласованных целей,
• оплату за экономический результат и др.

На основе анализа схемы 3 можно сделать вывод, что популярность введения систем, ориентированных на результативность, будет постоянно возрастать. Условиями для ее применения является получение информации о количественных показателях производительности (значение производительности, степень результативности, сравнение плановых и фактических количественных показателей результативности и др.), а также качественных показателях, которые могут быть оценены.

Схема 3. Развитие систем оплаты труда.

Процесс внедрения системы оплаты, зависящей от результативности, например, премиального вознаграждения, состоит из следующих шагов:

• Шаг 1. Целеполагание и принятие общей концепции о премиальном вознаграждении с участием сторон коллективно-договорных отношений.
• Шаг 2. Анализ рабочей системы, оценка фактической ситуации, определение проблем производительности.
• Шаг 3. Определения величин влияния и показателей на основе учета данных.
• Шаг 4. Разработка проекта премиальной системы оплаты труда, выбор вариантов.
• Шаг 5. Пилотное внедрение, анализ результатов пробного введения, уточнение положений.
• Шаг 6. Заключение соглашения о внедрении премиального вознаграждения с участием сторон коллективно-договорных отношений
• Шаг 7. Внедрение системы оплаты труда с премиальными выплатами, наблюдение за системой, анализ влияния на результативность, документирования итогов.

Модель единой тарифной сетки АО «Уралэлектромедь»

ТК РФ в ст.129 синонимизирует понятия «оплата труда» и «заработная плата» и определяет их как совокупность из трёх элементов:

Однако стоит учесть, что не все составляющие обязательны к выплате сотруднику.

Заработок за месяц не может быть ниже уровня , установленного Правительством, и включает в себя надбавки за сложность работы и особые условия (работы в выходные дни и т.п.). А вот стимулирование остаётся на усмотрение работодателя и начисляется, только если сотрудник качественно выполнил свою работу, по мнению работодателя.

В итоге получается, что понятие оплаты труда шире, чем понятие заработной платы, т.к. представляет собой перечень всех элементов, из которых впоследствии собирается заработная плата конкретного работника.

Каким образом выплачивать заработную плату каждый работодатель решает самостоятельно, учитывая минимальные установления ТК.

Ст. ст. 23 и 132 ТК устанавливают невозможность дискриминации работников при равной квалификации, выработке и качестве работы труда. Это значит, что нельзя устанавливать различную оплату за одинаковый труд.

Соответственно работодатель должен применять единые параметры при назначении заработной платы. Вариация таких параметров представляет собой систему оплаты труда. Она должна базироваться на нормах законов и не ухудшать положение работника по сравнению с ними.

Формы оплаты труда

Не стоит путать понятие «система оплаты» и «форма оплаты» - они не идентичны, хотя в литературе и заменяют друг друга.

Система – это совокупность правил оплаты труда. Форма – это одно из этих правил.

Ст. 131 ТК РФ закрепляет две формы, в которых может быть оплачен труд:

1. Денежная - производится в рублях.
2. Неденежная - натуральная — выплачивается в любом незапрещенном законом вещественном или невещественном виде. Размер натуральной части не более 15 % от всей зарплаты лица.

Системы оплаты труда

Система оплаты труда – это документально оформленная «инструкция» о том, как начислять заработную зарплату сотруднику за конкретно отработанный период, содержащая полный перечень параметров начисления и удержания денежных средств.

Работодатель в зависимости от характера хозяйственной деятельности с помощью заработной платы может повысить выработку и/или снизить издержки. Для этого надо выбрать рациональные системы оплаты труда.

Существует 3 основных системы, подразделяющиеся на множество видов. Для наглядности все они представлены в таблице ниже.

Тарифная система оплаты труда

Тарифная СОТ самая распространённая, применяется и госорганами, и коммерческими организациями. В её основе лежит ранжирование заработной платы сотрудников в зависимости от их квалификации, стажа работы, приобретённых навыков, выработки, условий и характера труда. В государственных учреждениях применяется Единая тарифная сетка. В коммерческих – схожие с ней документы, утверждённые с учётом мнения профсоюзного органа.

Тарификация регулируется законодательно для многих отраслей деятельности. Например, для работников сферы образования установлена индивидуальная тарифная СОТ в соответствии с Постановлением Правительства от 05.08.2008 за № 583.

Выделяют два вида тарифной системы: сдельную и повременную.

Повременная форма оплаты труда

Повременная СОТ применяется на тех предприятиях, где нет необходимости или возможности нормировать выработку. В рабочие функции сотрудников не входит производство товаров или услуг, поэтому оптимально – выплачивать заработную плату за время, а не за объем работы. Практически весь административно-хозяйственный персонал «сидит» на этой СОТ. Оплата труда будет производиться исходя из квалификации сотрудника и фактически отработанного времени в учётном периоде.

Особенности расчёта зарплаты при разных видах повременной СОТ

При простой повременной СОТ оплачивается время, отработанное в периоде. Периодами могут признаваться: часы, дни, месяцы и вариации этих периодов.

При премиальной – к зарплате за время добавляется премия за качество работы, исчисляемая в % от оклада по ставке. Премия может носить разовый характер или применяться на постоянной основе.

При окладной – работник вправе рассчитывать на ежемесячную зарплату в том размере, как она установлена в трудовом договоре. При достижении определённой квалификации (определяемой субъективно работодателем) оклад может быть повышен.

Сдельная система оплаты труда

Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.

Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.

Как оплачивается труд при разных видах сдельной СОТ

При прямой - оплата производится за количество единиц выработки по одинаковой цене за каждую.

При прогрессивной – сдельная расценка повышается за каждую единицу сверх плана.

При премиальной – к зарплате, рассчитанной по прямой сдельной системе, добавляется премия за выполнение плана, сжатие сроков, отсутствие брака, экономность расхода материала и т.п.

При косвенной оплачивается труд вспомогательного персонала, размер оплаты установлен в процентах от зарплаты основного работника.

При аккордной зарплата начисляется за комплексное выполнение плана в общем, единица выработки в этом случае роли не играет. Различают:

• индивидуально-сдельную СОТ - зарплата за достижение собственных показателей;
• коллективную - зарплата одного человека зависит от успешного достижения поставленных целей всем коллективом. Данная система развивает командный дух в коллективе.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная СОП напоминает опционную систему в стартапах. Есть фонд оплаты труда и сотрудники. Предположим – 100 тысяч рублей и 10 человек. Работодатель устанавливает, что:

• ФОТ может быть увеличен, если поднимется прибыль компании,
• Доля зарплаты каждого сотрудника – 10%.

Доля может ранжировать сотрудников по объёму участия в работе либо быть одинаковой для всех.

В трудовом договоре, естественно, пропишут 10 тыс.рублей – зарплата в месяц. Упоминать % нельзя по ТК, да и не очень-то выгодно для фирмы.

После оглашения условий работы можно не устанавливать дополнительного стимулирования, работники сами будут стремиться к увеличению дохода компании. Такая модель применима к небольшим, начинающим компаниям, которые не будут выходить на биржу, но хотят заинтересовать работников, не имея денег на премии.

Смешанная система оплаты труда

Смешанная СОТ объединяет в себе тарифной и бестарифной СОТ – у сотрудника есть определённый оклад, но в данном случае он напрямую зависит от успешности его работы: от количества продаж, от качества разработок, от отработанного времени и т.п.

Чем больше выработка, тем больше оклад. И наоборот. Отличие от тарифной в том, что уменьшается вся зарплата вплоть до МРОТ.

Как начисляется зарплата при разных видах смешанной СОТ

Система плавающих окладов предполагает пересчёт оклада ежемесячно по результатам труда за прошлый период.

При комиссионных расчётах сотрудник может рассчитывать на процент от прибыли фирмы в общем, либо от каждой единицы выработки. Эта СОТ очень часто применяется в страховых компаниях.

Оплата труда в дилерской сети очень близка к оплате по гражданско-правовому договору, однако имеет место и в трудовом праве. Сотрудник обязан реализовать некую массу товаров компании, которую он закупает за собственный счёт. Разница между закупочной ценой и ценой продажи третьим лицам и является заработной платой лица.

Условия оплаты труда на предприятии предусматривает оплату за труд в пределах установленных трудовых обязанностей, т.е. оплату за норму труда. Обеспечивать норму оплаты за норму труда призвана, прежде всего тарифная система.

Если работник трудится дополнительно сверх нормы труда (сверх трудовых обязанностей) его труд оплачивается дополнительно. Это может быть доплата за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ, за работу с меньшей численностью, чем это предусмотрено по нормам и т.д. Каждая единица выполненной сверх нормы работы может оплачиваться в равном, большем или меньшем размере, чем каждая единица работы в пределах исходной нормы.

Работодатель обязан установить каждому работнику нормируемый объем работ, исходя из установленной законодательством продолжительности рабочего дня, нормальной интенсивности труда и средней для данного вида работ производительности труда. Оплата труда производится пропорционально нормируемому объему работ. Работник не имеет права рассчитывать на полную оплату в случае невыполнения им нормируемого объема работ .

Работа сверх нормируемого объема допускается по взаимному согласию работника и работодателя и оплачивается по установленным для этих случаев условиям оплаты. На каждом предприятии целесообразно иметь описание всех видов работ с соответствующими затратами труда на их выполнение (нормативную базу трудозатрат). В Российской Федерации сложилось два типа организации заработной платы

Один тип предусматривает организацию оплаты труда на базе разработки внутрифирменной тарифной системы, т.е. системы, предполагающей установление на предприятии, как минимум, фиксированных норм оплаты за работу в пределах нормы труда (трудовых обязанностей) и тесно с ней связанных норм оплаты за работу сверх нормы труда. Организация оплаты труда на базе тарифной системы гарантирует работнику получение им основной оплаты независимо от результатов работы предприятия, с учетом лишь индивидуальных результатов труда.

Другой тип организации оплаты труда, предусматривает оплату не столько по индивидуальным, сколько по конечным результатам работы. Он получил название «бестарифного» варианта организации заработной платы и предполагает установление не фиксированных уровней оплаты труда, а коэффициентов долевого участия работника в фонде оплаты труда предприятия .

Тарифная система

Является элементом организации оплаты труда, учитывающим сложность труда, условия выполнения, значимость работы. Тарифная система включает различные нормативные материалы, позволяющие определять уровень тарифной заработной платы и степень ее дифференциации в зависимости от сложности и условий труда.

Тарифная система состоит из тарифно-квалификационных справочников, тарифных сеток, тарифных ставок, доплат и надбавок к тарифным ставкам и коэффициентов к заработной плате.

Тарифно-квалификационный справочник и его структура

Тарифно-квалификационные справочники - это нормативные документы, в которых виды работ подразделяются на группы от их сложности. Тарифно-квалификационные справочники разрабатываются Центральным бюро нормативов по труду, утверждаются Министерством труда России .

2. Тарифная сетка и ее элементы

Тарифная сетка служит для установления количественных различий в сложности и оплате труда работников.

Тарифная сетка представляет собой совокупность разрядов и тарифных коэффициентов, которые показывают различия в сложности труда и квалификации работников и в зависимости от этого дифференциацию их заработной платы.

В настоящее время для бюджетных организаций действует Единая тарифная сетка по оплате труда. Не бюджетные организации имеют право самостоятельно разрабатывать тарифные условия оплаты труда.

Тарифная сетка состоит из разрядов и тарифных коэффициентов. Разряд - показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Тарифный коэффициент показывает, насколько тарифная ставка данного разряда выше тарифной ставки первого или предыдущего разряда.

Соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов тарифной сетки называется ее «диапазоном». Он устанавливает соотношение в сложности и оплате труда рабочих высшей и низшей квалификации.

Тарифные сетки характеризуются также показателями абсолютных и относительных разрывов между тарифными коэффициентами. Тарифные сетки по принципу построения могут быть равномерными, возрастающими и затухающими. В равномерных - относительные разрывы между всеми разрядами одинаковые, в возрастающих - разрывы между тарифными коэффициентами от разряда к разряду повышаются, а затухающих снижаются.

3. Тарифные ставки - выражают в денежной форме размер оплаты труда рабочих на различных видах работ за соответствующую единицу рабочего времени - час, день, месяц. Они показывают абсолютный размер оплаты труда соответствующего разряда в единицу времени.

Централизованно устанавливается только размер общероссийской минимальной заработной платы. Исходя из этого, рассчитывается тарифная ставка рабочих первого разряда и далее всех последующих разрядов.

Тарифные ставки могут быть месячными, дневными или часовыми. Переход от часовой к дневной и месячной ставке и наоборот, осуществляется путем умножения часовой ставки на количество рабочих дней и часов и деления месячной ставки на то же количество дней и часов. При этом принимаются во внимание установленная на данном предприятии продолжительность рабочего дня (6,7,8 часов). При 7-часовом - 173, 1 часа. При 6-часовом - 152,6 часа.

Тарифные ставки и тарифные коэффициенты взаимосвязаны. Например, тарифная ставка каждого разряда (часовая или дневная) рассчитывается умножением ставки первого разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Чтобы определить ставку первого разряда, надо ставку любого разряда разделить на тарифный коэффициент того же разряда. Среднюю часовую тарифную ставку можно вычислить умножением ставки 1 разряда на тарифный коэффициент. Следовательно, изменение одного из элементов тарифной системы сказывается и на других ее элементах.

Тарифные коэффициенты дают представление о количественном соотношении между ставками, поэтому их можно использовать в расчетах, производимых при распределении заработка в бригаде, а также при исчислении средних тарифных коэффициентов и разрядов.

4. Районные коэффициенты к заработной плате

К основным элементам тарифной системы относятся и районные коэффициенты к заработной плате. Районный коэффициент определяет размер увеличения заработной платы работников предприятий, расположенных в определенных районах. Основное назначение районных коэффициентов - компенсировать дополнительные расходы и повышенные затраты труда, связанные с проживанием и выполнением работы в указанных местностях .

Перечень районов, где вводится коэффициент к заработной плате, и размеры коэффициентов для отдаленных районов были утверждены Министерством труда России. Размер районного коэффициента колеблется от 1,1 до 2,0. Он начисляется на фактический заработок, полученный работником в данном месяце.

5. Доплаты и надбавки к тарифным ставкам

Важный элемент тарифной системы - доплаты и надбавки к тарифным ставка и окладам.

Основное назначение надбавок - стимулировать работников к повышению квалификации и уровню мастерства, стимулировать выполнение особо важных работ (надбавка за профмастерство, высокую квалификацию, за выполнение особо важных работ). Выплат надбавок, как правило, не связана с возложением на работника каких-либо дополнительных трудовых функций сверх тех, что были определены при заключении трудового договора.

Все виды доплат и надбавок можно разделить на две большие группы.

Во-первых, это доплаты и надбавки, не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности. Как правило, они обязательны для предприятий всех форм собственности. Устанавливаются они в централизованном порядке. Сюда включаются доплаты за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время, надбавка за классность, за звание по профессии, за стаж работы по специальности, за условия труда и т.д. Эта группа доплат и надбавок определена законодательством.

Все размеры централизованных доплат и надбавок - это тот минимум, ниже которого они не могут устанавливаться. Производства могут их только повышать. Все централизованные надбавки и доплаты должны работнику обязательно выплачиваться. Это элементы централизованного государственного регулирования заработной платы.

Размеры доплат, надбавок и поощрений должны определяться степенью превышения личных результатов по сравнению с теми, которые характерны для большинства работников. Введение надбавок за высокую результативность работы необходимо сопровождать установлением показателей, с помощью которых эта результативность может быть измерена. Среди этих показателей могут быть: успешное выполнение наиболее сложных работ, высокое качество работы, определенный выход за рамки должностных обязанностей и т.п. Достаточно широкое распространение имеют доплаты за овладение профессиональными навыками нескольких профессий и специальностей.

Во-вторых, надбавки и доплаты, введение которых возможно по усмотрению самого предприятия. Это так называемые доплаты и надбавки, установленные в локальном порядке. Выплачиваются они по усмотрению администрации, фиксируются в коллективном договоре.

О размерах их можно договариваться с работодателем. Например, надбавки за разъездной характер работы, за профмастерство, за интенсивность труда и т.д. В бюджетной сфере размеры локальных надбавок и доплат стимулирующего характера определяют сами производства самостоятельно, в пределах их средств на оплату труда, без ограничения максимальных размеров.

Доплаты, как правило, устанавливаются не в твердых размерах, а в процентном отношении к тарифной ставке.

6. Премиальная система

Заработную плату работников условно на две части - постоянную и переменную. Постоянная - это, как правило, тарифная часть заработной платы. Переменная определяется результативностью труда. Связана она с применением премиальных систем.

Положения о премировании тех или иных категорий работников предприятия или коллективов внутрипроизводственных подразделений разрабатываются и утверждаются работодателем (руководителем предприятия) по согласованию с профсоюзным комитетом. Они включаются в коллективный договор. Руководители внутрипроизводственных подразделений (цехов, отделов, служб) могут самостоятельно разрабатывать положения о премировании своих работников с последующим согласованием с руководителем предприятия и профсоюзным комитетом и включением в коллективный договор .

Положение о премировании должно давать четкие ответы на следующие вопросы: показатели и условия премирования, размеры премий, круг премируемых работников, периодичность премирования, источник выплаты премии.

Показатели премирования - при их невыполнении премия не выплачивается. Показателей должно быть не более 2-3. Условие премирования - при их невыполнении размер премии снижается. Чтобы обеспечить стимулирующее воздействие премиальной системы, показатели премирования должны реально зависеть от трудовых усилий данного коллектива.

Основанием для выплаты премий являются данные статистической и бухгалтерской отчетности, а также данные оперативного учета. При начислении премии помимо тарифных ставок и окладов учитываются и некоторые выплаты. Есть перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам, утвержденный Министерством труда России, на который начисляется премия. Начисляется на доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, условия труда и т.д.

Премии должны быть гарантированы соответствующим источником их выплаты. Премирование за основные результаты хозяйственной деятельности, а также специальное премирование за выполнение отдельных важных для предприятия показателей работы имеет своим источником себестоимость продукции и осуществляется за счет средств фонда оплаты труда предприятия или структурного подразделения в пределах средств, предусмотренных на премирование.

Под формой заработной платы понимается способ начисления работнику тарифной заработной платы. Различают две формы заработной платы - сдельную и повременную.

На основе форм заработной платы разрабатывают системы. Это более широкое понятие, нежели форма заработной платы и включает помимо тарифной заработной платы различные стимулирующие выплаты.

Повременная форма оплаты труда

При повременной форме оплаты труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки или оклада. Применяется, если работник не может оказать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, так как он зависит от производительности оборудования или если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки .

Применение повременной формы оплаты труда требует:

• - Хорошо организованного контроля и учета времени, отработанного работником;
• - Правильной тарификации рабочих в соответствии с их квалификацией и разрядом выполненных работ;
• - Правильного применения норм труда - норм обслуживания и численности.

Повременная форма заработной платы подразделяется на две системы - простую повременную и повременно-премиальную.

7. Простая повременная система оплаты по способу начисления заработка может быть почасовой, поденной и помесячной.

При почасовой оплате заработная плата рассчитывается умножением часовой тарифной ставки рабочего соответствующего разряда на количество отработанных им часов. При поденной - умножением дневной тарифной ставки на количество фактически отработанных им дней (смен). При помесячной оплате устанавливается твердый месячный оклад, который выплачивается рабочему полностью независимо от числа календарных дней в месяце.

Эта система заинтересовывает рабочего в повышении тарифного разряда, а соответственно, и квалификации, но требует точного учета отработанного времени, строгой регламентации обязанностей, простого и надежного контроля над деятельностью работника на протяжении рабочего дня.

8. Повременно-премиальная система

Оплата производится за фактически отработанное время и качество изготовленной продукции или выполненных работ. Но ее применение требует:

• - установления количественных или качественных показателей работы;
• - организации достоверного учета показателей;
• - разработки положения о премировании и обоснования размеров премирования и депремирования.

Применяется для любых категорий работ, где идет оплата за фактически отработанное время и предъявляются высокие требования к качеству продукции или работ.

Сдельная форма оплаты труда

При сдельной форме заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции или затрат времени на ее изготовление. Сдельная форма заработной платы подразделяется на прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную.

Прямая сдельная система заработной платы

Выполненная работа оплачивается по неизменным расценкам за каждую операцию, деталь или другую единицу продукции. Заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество единиц произведенного продукта (детали, операции). Расценка считается либо путем деления дневной тарифной ставки рабочего сдельщика на сменную норму выработки, либо путем умножения часовой тарифной ставки на норму времени.

Система наиболее простая и понятная работнику. Он отчетливо видит связь между результатами своего труда и величиной заработной платы. Но она слабо заинтересовывает рабочего в улучшении качества продукции, экономии сырья и материалов, топлива, а также в достижении более высоких показателей работы коллектива - бригады, участка, цеха, отдела. Применяется на тех участках, где увеличение производства продукции зависит главным образом от рабочего, где хорошо организовано нормирование труда, учитывается выработка продукции, где на первый план выдвигается задача увеличения количества изделий.

Косвенная сдельная система целесообразна при оплате труда тех групп обслуживающих рабочих, которые оказывают существенное влияние на производительность труда обслуживаемых ими рабочих. При этом общий заработок рассчитывается путем умножения косвенной сдельной расценки на фактический выпуск продукции участком или группой рабочих. Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки обслуживающего рабочего на суммарную дневную или месячную норму выработки обслуживаемых им основных рабочих. Поскольку заработная плата исчисляется не по выработке обслуживающего рабочего, а по выработке обслуживаемых им основных рабочих, создает заинтересованность в своевременном и качественном обслуживании, предупреждении брака и т.п. Но это ограниченная, специфическая система.

Сдельно-премиальная система

По этой системе работнику сверх прямого заработка выплачиваются премии за достижение определенных показателей при соблюдении условий премирования. Имеет очень широкое распространение во всех отраслях промышленности, поскольку заинтересовывает рабочего в улучшении не только количественных, но и качественных показателей.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда

Труд работника в пределах исходной нормы оплачивается по прямым сдельным расценкам, а сверх нее - по повышенным. Важно правильно установить исходную норму, перевыполнение которой стимулируется оплатой по повышенным расценкам, а также шкалу повышения расценок. Применяется ограниченно, где это крайне необходимо.

Аккордная система оплаты труда

Расценка устанавливается на заранее обусловленный комплекс работ. В выданном на эти работы наряде указывается общая сумма заработка, размер премии и срок выполнения задания. Премия выплачивается обычно за сокращение указанных сроков при хорошем качестве работ. Она начисляется на сумму заработка в пределах максимального размера по положению. Применяется для отдельных групп рабочих в целях усиления их заинтересованности в росте производительности труда и сокращения срока выполнения работ, там, где намечены сжатые сроки выполнения работ.

Оплата труда в бригадах

При коллективной оплате труда заработок работникам начисляется по результатам коллектива работников в целом. Коллективный заработок между членами бригады распределяется в соответствии с присвоенными рабочим тарифными разрядами и фактически отработанным временем. В целях более полного учета индивидуального вклада каждого работника в результаты коллективного труда могут быть применены коэффициенты трудового участия .

Заработная плата – это вознаграждение, которое работник получает за выполнение трудовых обязанностей. Формы и системы оплаты труда могут отличаться не только у разных работодателей, но и в пределах одной организации. Заработная плата может зависеть от знаний, квалификации трудящегося, условий, в которых он работает, времени, которое требуется на выполнение работы и других причин. Работодатель вправе выбрать форму оплаты труда на предприятии для отдельного работника, для определенных категорий работников или же для всего штата работников. Таким образом, у одного работодателя могут различаться виды формы и системы оплаты труда.

Давайте разберемся, что подразумевается под понятиями система оплаты труда, форма оплаты труда, каких видов они бывают.

Формы и системы оплаты труда на предприятии

Согласно трудовому законодательству, системы оплаты труда, включая размеры установленных должностных окладов, тарифных ставок, компенсационных доплат, надбавок (стимулирующего характера, компенсационного характера – за тяжелые условия труда) устанавливаются коллективными трудовыми договорами, локальными нормативными актами в соответствии со всеми требованиями Трудового кодекса и иных документов, которые содержат нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, которые устанавливают в компании виды и формы оплаты труда, должны приниматься работодателем с обязательным учетом мнения представительного органа работников.

Давайте подробнее рассмотрим виды и характеристики систем оплаты труда. Чем они отличаются? Какую систему оплаты выгодно применять работодателю в том или ином случае?

Повременная оплата труда

Выделяют две основные формы оплаты труда - сдельная и повременная оплата труда. При повременной оплате труда работник получает фиксированный размер вознаграждения за фактически отработанное время. К повременной системе относится стандартный график работы в России – пятидневка с восьмичасовым рабочим днем.

При таком виде системы оплаты труда, как повременно-премиальная система оплаты труда размер заработной платы может быть выше при условии, что работник показал в отчетном периоде отличные результаты работы, закончил важный проект и т.д. То есть в этом случае имеет значение не только время, которое работник фактически работал, но и результаты работы, которые ему удалось показать.

Повременной вид оплаты труда обычно устанавливают работникам, труд которых целесообразно оценивать исходя из фактически отработанного ими времени. Это могут быть работники, труд которых сложно учитывать, которые не оказывают непосредственное влияние на результаты труда или определить производительность их труда очень сложно.

Последнее время в России набирает популярность грейдинговая система оплаты труда. Что это такое? Грейд в переводе с английского значит «класс, ступень». Что подразумевает под собой эта система? Согласно грейдинговой системе у работников, занимающих одинаковые должности, заработная плата может не быть одинаковой. Для определенной должности устанавливается зарплатная вилка – «от и до». Это позволяет работнику повышать свое вознаграждение за работу, даже не меняя должности. Несмотря на определенные сложности, данная система оплаты труда имеет ряд плюсов: это помогает оценить работника на соответствие занимаемой должности, работник заинтересован в улучшении качества труда и повышении зарплаты.

К минусам данной системы, пожалуй, стоит отнести большую и доскональную аналитическую оценку, которую придется провести работодателю, прежде чем определить «подклассы» работников и построить верную систему.

Сдельная оплата труда

К основным формам оплаты труда, которые часто используются в организациях, относится сдельная оплата. При данном виде оплаты труда заработок работника зависит от объема выполненных работ или предоставленных услуг. Если говорить кратко о формах и системах оплаты труда, то стоит отметить, что сдельную систему оплаты труда целесообразно устанавливать тогда, когда работодателю важны объем и скорость производства.

Как показывает таблица с формами оплаты труда, которая представлена выше, подвидов сдельной оплаты труда довольно много.

При сдельно-премиальной системе труда заработок работника состоит из двух частей: первая часть – это объем произведенной продукции, а вторая часть – премия, которая обычно рассчитывается в процентах от первой части. Если говорить о таком виде заработной платы и форме оплаты труда как сдельно-прогрессивная оплата, то стоит обратить внимание, что ее стоит рассчитывать в два этапа. Устанавливаются нормы, за выполнение которых работник получает определенную зарплату, а также устанавливается повышенная оплата при выполнении сверх норм.

При косвенно-сдельной оплате зарплата работника зависит от результатов работы основного рабочего персонала, объем выполненной работы зависит не только от самого работника.

При аккордной системе оплаты труда работнику начисляется зарплата за выполнение определенного комплекса работ за оговоренный промежуток времени. Применение данной системы оплаты труда логично применять, например, если выполняются сезонные или разовые работы, при заключении срочного трудового договора, при работе бригады, выполняющей комплекс работ, которые должны привести к единому результату. Например, строительство дома.

Аккордная оплата труда также может быть простой и аккордно-премиальной. Простая аккордная система не предусматривает каких-либо дополнительных вознаграждений. Выполненный объем работ оплачивается работникам в фиксированном размере. При аккордно-премиальной системе помимо фиксированной выплаты работники могут получить премию, например, за качество выполненных работ, сокращение установленных сроков и т.п.

Работодателю необходимо помнить о том, что условия оплаты труда, которые будут определены нормативными актами и приняты на предприятии, не могут быть хуже по сравнению с установленными трудовым законодательством.

Сущность и принципы организации оплаты труда на предприятии.

Основные формы и системы оплаты труда на предприятии.

Государственное и договорное регулирование трудовых отношений и оплаты труда.

Налоговое регулирование средств на оплату труда в Республике Беларусь.

Сущность и принципы организации оплаты труда на предприятии.

Организация оплаты труда на предприятии состоит из следующих основных элементов:

формирование фонда оплаты труда;

нормирование труда;

установление тарифной системы;

выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.

Фонд оплаты труда – это источник средств, предназначенный для выплат заработной платы и платежей социального характера.

Заработная плата – это форма вознаграждения за труд в денежном и (или) натуральном выражении работникам за фактически выполненную работу.Основными функциями заработной платы являются: воспроизводственная, стимулирующая, регулирующая и социальная.

Воспроизводственная функция заработной платы предусматривает установление норм оплаты труда на таком уровне, который обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации и одновременно позволяет применять обоснованные нормы труда, которые гарантируют собственнику получение необходимого результата хозяйственной деятельности.

Стимулирующая функция заработной платы проявляется в том, что возможный уровень оплаты труда должен побуждать работника к наиболее эффективным действиям на его рабочем месте. Стремление человека улучшить свое благосостояние, удовлетворить разные потребности побуждает его к активной трудовой деятельности, повышению качества своей рабочей силы, и полной реализации своего трудового потенциала, большей результативности работы. При таких условиях заработная плата может стать основным фактором мотивации высокоэффективной работы через установление непосредственной зависимости заработной платы от количества и качества работы.

Регулирующая функция оплаты труда реализует принцип дифференциации уровня заработка в соответствии со специальностью и квалификацией персонала, важностью и сложностью трудовых задач. Эта функция обусловливает влияние заработной платы на соотношение между спросом и предложением, на формирование персонала предприятий, уровень его занятости, а также на межотраслевую дифференциацию заработной платы.

Социальная функция заработной платы направлена на обеспечение одинаковой оплаты за одинаковую работу; она должна сочетать государственное и договорное ее регулирование, а также реализовывать принцип социальной справедливости по отношению к получению собственного дохода. Социальная функция заработной платы характеризуется тем, что она является не только материальным, но и моральным фактором. Сам факт получения более высокой заработной платы предусматривает признание больших заслуг работника перед коллективом в создании продукции, большего веса трудового вклада работника в общественное производство.

В состав фонда оплаты труда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной заработной плате относятся выплаты за фактически выполненные работы. Она включает: оплату труда по тарифным ставкам (окладам), сдельным расценкам, премии. К дополнительной ЗП относятся доплаты, надбавки и иные выплаты, разновидности и размеры которых определяются нанимателем (за работу в ночное время, оплата очередных и дополнительных отпусков, за обучение учеников, стаж и т.д.). ФОТ определяется на основании штатного расписания работников предприятия за месяц с учетом величины тарифной ставки первого разряда.

Нормирование труда – дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия.

Тарифная система – позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения (т.е. качество труда).

Важнейшими элементами республиканской тарифной системы являются республиканские тарифы оплаты труда, тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих, квалификационные справочники должностей служащих, тарифная ставка первого разряда.

Виды заработной платы

Минимальная заработная плата - это предел оплаты труда, который при данном состоянии экономики и уровне производительности труда может общество выплачивать любому работнику и который позволяет поддерживать прожиточный минимум людей. Минимальная заработная плата ныне подменяет тарифную систему и служит отправной точкой для определения уровня заработной платы по профессиям и квалификации работников.

Величина заработной платы служит важным показателем уровня жизни населения, однако только по количественной величине еще нельзя судить об экономическом и социальном благополучии народа. Поэтому для характеристики уровня жизни, сопоставления по этому показателю разных государств, а также разных категорий населения внутри страны используются такие характеристики оплаты труда, как номинальная и реальная заработная плата.

Номинальная заработная плата - сумма денег, которая начисляется и выплачивается работнику за его труд. Она и подразделяется на повременную и сдельную формы оплаты. На основе номинальной месячной ЗП рассчитывается среднемесячная заработная плата за календарный год, исключая отпускной период. Этот расчет производится для определения размера отпускных, оплаты больничных листков, определения динамики уровня жизни и тарифных ставок.

Реальная заработная плата - это совокупность материальных благ и услуг, которые может купить работник на свою номинальную заработную плату. Ее величина зависит от размера номинальной заработной платы и уровня цен на товары и услуги. Динамика реальной заработной платы находится в прямой зависимости от номинальной заработной платы и в обратной - от уровня цен.

Основные формы и системы оплаты труда на предприятии.

В соответствии со ст. 63 Трудового кодекса РБ формы, системы, размеры оплаты труда работников устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения, трудового договора.

Виды форм и систем оплаты труда установлены общегосударственным классификатором РБ «Профессии рабочих и должности служащих», утвержденным приказом Белстандарта от 30 декабря 1996 г. № 234 (с изменениями и дополнениями).

Классификатором установлено два вида форм оплаты труда: сдельная и повременная. К системам оплаты труда отнесены премиальная, прогрессивная и др. При выборе форм и систем оплаты труда (право нанимателя) учитываются особенности организации производства и труда, объемы выполняемых работ, интенсивность труда.

Повременная – такая форма оплаты труда, при которой ЗП начисляется работникам по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время.

Эта форма стимулирует повышение квалификации работающих, стажа работы и дисциплины труда. Применяется при наличии следующих условий:

когда работник не может оказывать непосредственное воздействие на увеличение выпуска продукции;

когда отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;

при условии применения объективно рассчитанных норм труда.

Различают:

а) простую повременную ЗП, при которой ЗП работника за месяц рассчитывается следующим образом:

определяется плановая величина ЗП работника за месяц (ЗПпл ):

ЗПпл = ТС1 разр. * ТК * КК * КП,

где ТС1 разр . – тарифная ставка первого разряда по предприятию;

ТК – тарифный коэффициент, соответствующий разряду работ работника по ЕТС;

КК – корректирующий коэффициент, соответствующий ТК;

КП – коэффициент повышения, учитывающий сложность выполняемых работ, или по технологическим видам работ, производствам, видам экономической деятельности и отраслям.

определяется фактическая величина ЗП работника за месяц (ЗПф ):

ЗПф = ЗПпл * ФРВф / ФРВпл,

где ФРВф – фонд рабочего времени фактический одного рабочего за месяц;

ФРВпл – фонд рабочего времени одного рабочего за месяц плановый (исходя из 8-часового рабочего дня).

б) повременно-премиальную ЗП – при которой кроме повременной ЗП, рассчитываемой как было указано выше, работник получает дополнительно премию в % к тарифному окладу за выполнение установленных показателей и условий премирования.

При сдельной форме оплаты труда ЗП работникам начисляется исходя из заранее установленных расценок за единицу продукции (работ, услуг). Сдельная оплата труда стимулирует увеличение производительности труда. Наиболее целесообразно её применение при:

наличии качественных показателей работы, которые зависят непосредственно от данного работника или бригады;

возможности у работников увеличивать выработку или объем производства;

необходимости стимулирования увеличения выработки;

возможности точного учета и контроля объемов выполняемых работ;

применении технически обоснованных норм труда.

На каждую единицу продукции или объема работ устанавливается сдельная расценка, которая представляет собой величину оплаты труда в рублях. Расценки рассчитываются на основании тарифной квалификации работ, технологических карт, которые содержат штучной время, необходимое на выполнение той или иной работы. При этом общий фонд времени работника за месяц делится на штучное время работы, затем тарифный оклад, соответствующий тарифному разряду работ, делится на полученное число. На предприятиях в РБ применяются следующие системы сдельной формы оплаты труда:

Прямая , при которой заработок каждого работника пропорционален его выработке и определяется как произведение установленной сдельной расценки на количество изготовленных или обработанных единиц продукции.

Сдельно-премиальная , при которой рабочему кроме заработка по прямым расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных показателей в процентах к сдельному заработку.

Сдельно-прогрессивная , при которой оплата труда в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по прямым сдельным расценкам, а сверх данной нормы – по повышенным.

Косвенная , при которой оплата производится исходя из выработки основных производственных рабочих по сдельным расценкам, увеличивающимся на процент выполнения норм по обслуживаемому участку. Данная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих: наладчиков, ремонтников, помощников мастеров и др.

Аккордная , при которой величина заработной платы устанавливается за весь объем работ. Данная система обычно сочетается с премированием за сокращение сроков выполнения аккордных заданий и применяется на работах с длительным производственным циклом.

Государственное и договорное регулирование трудовых отношений и оплаты труда.

В соответствии со ст. 60 Трудового Кодекса республиканские тарифы оплаты труда являются минимальными гарантиями размеров оплаты для конкретных профессионально-квалификационных групп.

Минимальная заработная плата (МЗП) в Беларуси с 1 января 2013 года составляет 1 млн. 395 тыс. рублей. Часовая минимальная заработная плата установлена в размере 8 тыс. 340 рублей.

Размер МЗП, установленный законодательством и проиндексированный, является обязательным для нанимателя в качестве низшей границы оплаты труда работников. Это регламентировано законом "Об установлении и порядке повышения размера минимальной заработной платы".

Республиканские тарифы оплаты труда определяются на основе тарифной ставки первого разряда, величина которой устанавливается Правительством Республики Беларусь (с 1 января 2013 г. тарифная ставка первого разряда для бюджетных учреждений и организаций, получающих государственные дотации установлена в размере – 240 000 руб.), и соответствующих тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь.

с 1-го до 2-го разряда - 3,500;

со 2-го до 3-го разряда - 3,066;

с 3-го до 4-го разряда - 2,660;

с 4-го до 5-го разряда - 2,321;

с 5-го до 6-го разряда - 2,150;

с 6-го до 7-го разряда - 1,990;

с 7-го до 8-го разряда - 1,890;

с 8-го до 9-го разряда - 1,800;

с 9-го до 10-го разряда - 1,710;

с 10-го до 11-го разряда - 1,628;

с 11-го до 12-го разряда - 1,540;

с 12-го до 13-го разряда - 1,458;

с 13-го до 14-го разряда - 1,379;

с 14-го до 15-го разряда - 1,310;

с 15-го до 16-го разряда - 1,250;

с 16-го до 17-го разряда - 1,210;

с 17-го до 18-го разряда - 1,171;

с 18-го до 19-го разряда - 1,131;

с 19-го до 20-го разряда - 1,101;

с 20-го до 21-го разряда - 1,062;

с 21-го до 22-го разряда - 1,032;

с 22-го до 23-го разряда - 1,000;

с 23-го до 24-го разряда - 1,000;

с 24-го до 25-го разряда - 1,000;

с 25-го до 26-го разряда - 1,000;

с 26-го до 27-го разряда - 1,000;

по 27-му разряду - 1,000.

Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь (ЕТС) является инструментом тарифного нормирования оплаты труда и представляет собой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. На ее основе с использованием других элементов тарифной системы (тарифной ставки первого разряда, Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих Единого квалификационного справочника должностей служащих, иных квалификационных справочников, утверждаемых в установленном порядке) определяются тарифные ставки (оклады) работников.

В целях реализации её положений принят Указ Президента Республики Беларусь от 10 мая 2011 г. № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда», вступивший в действие с 1 июня 2011 г., главной новацией которого является придание рекомендательного характера применению Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (далее – ЕТС).

Субъектам предпринимательской деятельности с 1 июня 2011 года предоставлено право самостоятельно принимать решение о выборе любой системы оплаты труда работников, как с применением ЕТС, так и без её применения. При этом те наниматели, которые приняли решение о сохранении действующих у них условий оплаты труда работников, не должны были закреплять это решение в каком-либо локальном нормативном правовом акте. Решение нанимателя перейти на новые условия оплаты труда, т.е. без применения ЕТС, может быть принято в любом виде (приказ, распоряжение, положение и др.).

При переходе на новые условия оплаты труда с целью социальной защиты работников в Указе № 181 предусмотрены две нормы:

недопущение снижения размеров заработной платы работников на момент введения новых условий оплаты труда;

соблюдение для работников гарантий в области оплаты труда, предусмотренных законодательством о труде. Основной такой гарантией в области оплаты труда является размер минимальной заработной платы, установленный законодательством.

Порядок применения ЕТС

Тарифные разряды или кратные размеры тарифной ставки первого разряда работников различных профессионально-квалификационных групп устанавливаются согласно приложениям 1, 3, 4 и 5 к Инструкции о применении ЕТС.

Тарификация рабочих и должностей служащих по разрядам ЕТС определяется согласно приложению 1 Инструкции. По решению нанимателя тарифный разряд руководителей подразделений административно-хозяйственного обслуживания может быть установлен по уровням управления 1.10, 2.11, 3.12 согласно приложению 1 к Инструкции в зависимости от численности подчиненных работников.

Коэффициенты повышения к тарифным ставкам рабочих, рассчитанным по ЕТС, установлены согласно приложению 2 к Инструкции. Коэффициенты повышения могут применяться для расчета тарифных окладов, рассчитанных по ЕТС, руководителей и специалистов соответствующих производственных структурных подразделений при условии, что они установлены не менее 50 процентам рабочих, непосредственно занятых в этих подразделениях.

В многопрофильных организациях к тарифным ставкам (окладам) работников производственных структурных подразделений коэффициенты повышения могут применяться в размерах, предусмотренных согласно приложению 2 к Инструкции, как и для соответствующих видов работ, производств, видов экономической деятельности и отраслей.

Применение коэффициентов повышения не исключает установление нанимателем доплат работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, по результатам аттестации конкретных рабочих мест.

По профессиям рабочих, для которых не установлены квалификационные разряды, расчет тарифных ставок производится исходя из кратных размеров тарифной ставки первого разряда, предусмотренных согласно приложению 3 к Инструкции.

Тарификация отдельных должностей руководителей структурных подразделений и специалистов, которая не определяется согласно приложению 1 к Инструкции, устанавливается согласно приложению 4.

Структурные подразделения могут создаваться с учетом следующих норм управляемости:

управление - при наличии в его штате не менее семи штатных единиц, включая должность руководителя;

отдел - при наличии в его штате не менее четырех штатных единиц, включая должность руководителя;

сектор (бюро, группа) - при наличии в его штате не менее трех штатных единиц, включая должность руководителя.

Должность начальника производства может вводиться при наличии в структуре соответствующего производства двух и более производственных подразделений (цехов, участков), объединенных законченным циклом выпуска продукции.

Тарифные разряды и соответствующие им тарифные коэффициенты руководителей организаций устанавливаются по решению собственника имущества (органа, уполномоченного заключать контракт) в зависимости от списочной численности работающих по организации в целом, включая обособленные подразделения, а также подчиненные организации и дочерние предприятия, в диапазоне тарифных разрядов согласно приложению 5 к Инструкции.

Следует отметить, что на каждом предприятии должно издаваться Положение о заработной плате, где предусматриваются: формы системы оплаты труда для категорий работников, случаи и нормы премирования, объемы и случаи начисления надбавок и доплат. Это положение издается за подписью руководителя (директора) на основании действующего законодательства и коллективного договора.

Кроме того, на предприятиях всех форм собственности составляется штатное расписание работников - систематизированный перечень наименований должностей (профессий) постоянных работников с указанием размеров должностных окладов (тарифных ставок). Штатное расписание должно составляться в организациях любых организационно-правовых форм и отражать их организационную структуру.

Как правило, штатное расписание утверждается руководителем. Изменения в него вносятся приказом руководителя организации или путем утверждения новой редакции (при необходимости внесения изменений в большую его часть). Так как в штатном расписании указываются должности, а не сами работники, прием и увольнение работников в нем не отражается. Исключение составляют случаи, когда в результате этого меняется штатная численность работников организации или тарификация определенной должности. Изменения персонального состава работников могут отражаться, к примеру, в штатной книге.

Законодательством не установлена типовая или примерная форма штатного расписания. Штатное расписание может выглядеть следующим образом (см. табл. 1). Кроме того, в штатном расписании обязательно должна быть указана тарифная ставка 1-го разряда, применяемая в организации.

При наличии структурных подразделений (как обособленных, так и внутренних) группировка должностей (профессий) в штатном расписании производится согласно организационной структуре юридического лица.

Таблица 1

При создании внутренних структурных подразделений необходимо учитывать установленные нормы управляемости, которыми определяется количество человек в этих подразделениях.

Важным шагом в реформировании существующей системы оплаты труда стало принятие Постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 21.10.2011 № 104 «Об утверждении рекомендаций по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях», в соответствии с которым работу по созданию эффективной гибкой системы оплаты труда работников организации с 1 ноября 2011 года рекомендуется проводить по следующим этапам:

1. Проведение анализа результатов деятельности организации за определенные периоды времени, в том числе в сравнении с результатами работы других организаций, осуществляющими аналогичный вид деятельности.

2. Выбор варианта гибкой системы оплаты труда в зависимости от:

вида экономической деятельности организации;

показателей финансово-экономической деятельности организации (например, рост прибыли, объемов производства продукции, производительности труда, рентабельности и другие);

наличия и размера средств на оплату труда;

особенностей организационной структуры и численности работников;

квалификации работников;

коллективных результатов труда;

индивидуальных результатов труда.

3. Разработка формы (системы) оплаты труда работников на основе результатов первого и второго этапов

4. Проведение сравнительного анализа действующей и проектируемой формы (системы) оплаты труда;

5. Внедрение гибкой системы оплаты труда.

6. Совершенствование гибкой системы оплаты труда с учетом изменений целей и задач, стоящих перед организацией, структуры, критериев оценки деятельности и других факторов.

Кроме того, организация оплаты труда может быть основана на следующих разновидностях гибких систем оплаты труда:

1. Система оплаты труда на основе тарифной сетки , разработанной в организации. При применении системы оплаты труда на основе тарифной сетки (ТС), параметры которой устанавливаются в организации самостоятельно, распределение профессий и должностей работников по разрядам ТС утверждается в локальном нормативном правовом акте. При этом с учетом норм законодательства о труде параметры ТС должны обеспечить распределение в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников.

2. Оплата труда на основе комиссионной системы . При этой системе оплаты труда размер заработной платы работника ставится в прямую зависимость от роста объемов реализованной продукции, товаров (работ, услуг), в том числе на экспорт, снижения запасов готовой продукции и поступления валютной выручки и других показателей, характеризующих эффективность работы подразделения и (или) организации в целом.

3. Система оплаты труда на основе «плавающих» окладов . Система «плавающих» окладов предусматривает установление нанимателем размеров тарифных ставок (окладов) в текущем месяце по итогам работы за предыдущий месяц с учетом личного вклада каждого конкретного работника в результаты труда. Критерии определяют зависимость заработка работников от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. Система «плавающих» окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника с учетом установленных критериев формируется новый должностной оклад на следующий месяц.

4. Система оплаты труда на основе грейдов (от англ. grade – располагать по степеням, ранжировать). Система грейдов строится на расположении всех (отдельных) профессий и должностей работников организации по соответствующим грейдам в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников. При этой системе оценивается значимость профессии рабочего (должности служащего) для организации, которая, как правило, измеряется в баллах. С этой целью могут использоваться различные критерии оценки профессий рабочих (должностей служащих). Каждый из критериев оценивается определенным количеством баллов. Шкала всех оценок разбивается на ряд интервалов, которые называются грейдами. Общая сумма полученных по всем критериям баллов определяет положение (ранг) конкретной профессии рабочего (должности служащего) в структуре организации. В зависимости от полученного количества баллов конкретная профессия (должность) попадает в тот или иной интервал, т.е. относится к определенному грейду.

Для каждого грейда устанавливается диапазон размеров оплаты труда, которые могут формироваться по следующим этапам:

устанавливается размер базовой заработной платы. Размер базовой заработной платы устанавливается с учетом как внешних (рыночные значения заработных плат работников соответствующих профессиональных групп), так и внутренних факторов (ценность соответствующих должностей для организации, финансовые возможности и т.д.).

определяется интервал межквалификационных соотношений (коэффициентов), которые показывают, во сколько раз должностные оклады соответствующего грейда больше, чем установленная базовая заработная плата;

для каждого грейда устанавливается диапазон должностных окладов (минимальный и максимальный);

устанавливается размер оплаты труда конкретного работника в пределах диапазона окладов грейда, к которому относится профессия (должность) работника.

Системой построения грейдов может предусматриваться, что диапазоны окладов по грейдам будут пересекаться, что позволяет более гибко производить мотивацию труда работников.

В условиях экономики рыночного типа ведущее место занимает контрактная , договорная система оплаты труда. Уровень оплаты труда фиксируется в договоре между работниками и администрацией, который может носить индивидуальный или коллективный характер. В тех отраслях экономики, где интересы трудящихся защищают профсоюзы, уровни оплаты труда складываются под воздействием тройственных соглашений, в которых наряду с нанимателями и нанимаемыми участвуют и представители профсоюзов.

Нормирование в размере 80 процентов для средств, направляемых на выплату премий за производственные результаты и надбавок всех видов сохранилось только для организаций, включенных в Государственный реестр субъектов естественных монополий.

Налоговое регулирование средств на оплату труда в Республике Беларусь.

Налоговое регулирование средств на оплату труда в Республике Беларусь включает в себя несколько направлений:

1. Предприятие на величину средств оплаты труда по каждому работнику перечисляет в бюджет платежи социального характера:

34% от средств оплаты труда – в государственный фонд социальной защиты населения (ГФСЗН). Эти средства включаются в себестоимость продукции предприятия. Работники затем в процессе перераспределения этих средств получают их в виде пенсий, компенсаций по больничным листам и др. социальным платежам.

2. Предприятие перечисляет в бюджет подоходный налог от суммы начисленной к оплате работников заработной плате. При этом предприятие берет на себя только функции перечисления налогов в бюджет, поскольку платеж рассчитывается от величины фактически начисленной заработной платы, и, соответственно, не относится на себестоимость продукции. С 1 января 2009 г. в Республике Беларусь используется единая ставка подоходного налога с физических лиц в размере 12% от дохода.

При расчете подоходного налога с физических лиц в соответствии с НК РБ применяются социальные, имущественные и профессиональные вычеты.

Стандартные налоговые вычеты

по подоходному налогу с физических лиц в 2013 году (в месяц)

к вычету принимается сумма 550 000 руб. при доходе до 3 млн. 350 тыс. руб.

155 тыс. руб. на каждого иждивенца (но не более 310 тыс. руб.). Стандартный налоговый вычет предоставляется обоим родителям, вдове (вдовцу), одинокому родителю, опекуну или попечителю, на содержании которых находятся ребенок и (или) иждивенец. Вдовам (вдовцам), одиноким родителям, опекунам или попечителям установленный настоящим подпунктом стандартный налоговый вычет предоставляется в двойном размере.

Кроме того, поскольку каждый работник ежемесячно обязан перечислять в бюджет 1% от средств на оплату труда страховой взнос в ГФСЗН, то предприятие перечисляет и эту сумму средств за работника.

3. Косвенно происходит налоговое регулирование средств на оплату труда путем разграничения средств, относимых предприятием на себестоимость продукции, и выплачиваемых из прибыли (было рассмотрено в вопросе 3 данной темы).

4. Перечисляются суммы по обязательному страхованию от несчастных случаев на производстве (ставка в зависимости от вида деятельности, для большинства случаев - от 0,3% фонда оплаты труда).

Тарифные разряды и тарифные коэффициенты, которые могут использоваться для тарификации

руководителей организаций

Распределение

работников коммерческих организаций по тарифным разрядам ЕТС