Как наладить хорошие отношения в рабочем коллективе. Как наладить отношения в коллективе на работе

Человек является решающим звеном деятельности любой организации; ни материально-технические условия, ни совершенная технология сами по себе не могут гарантировать ее успеха. Отношение человека к делу, его заинтересованность в результатах своего труда и совместной с другими работы, свойственная ему реакция на общественные инициативы — это психологические и социальные аспекты деятельности трудовых коллективов имеют решающее значение для успешного функционирования организации в целом.

Преобладание административных методов решения возникающих проблем, сверхцентрализация в планировании и управлении, административно-командный стиль в поведении многих руководителей приводят к снижению активности, инициативности людей, падению у них интереса к труду и ответственности за его результаты. Регулирование взаимоотношений и общения в трудовом коллективе предполагает понимание закономерностей группового взаимодействия и сопровождающих его социально-психологических процессов, а также основных принципов влияния на все стороны жизнедеятельности коллектива.

Под трудовым коллективом понимается общность людей, входящих в одно структурное подразделение, связанных совместной деятельностью и решающих общую производственную задачу. Коллектив — высшая форма социальной группы, в которой объединены два основных компонента: материальный (люди) и духовный (направленность людей, их мысли, переживания и т.п.). Право называться коллективом социальная группа обретает при условии, если она обладает рядом признаков, включая общественно полезную цель, сплоченность, наличие органов управления. Развитый коллектив представляет собой, кроме того, самоуправляемую и саморегулируемую систему.

Духовную сторону жизни трудового коллектива составляют его идеология (совокупность идей и взглядов) и психология (совокупность определенных социально-психологических явлений).

Среди последних выделяются:

Социально-психологические факторы, возникающие из практики взаимодействия людей (взаимные оценки, требования, авторитет и т.д.);

Общественное мнение (коллективные взгляды, установки, суждения); социальные чувства и коллективные настроения; коллективные привычки и обычаи.

В коллективе выделяются три сферы отношений : профессиональная (трудовая), общественно-политическая и жизнедеятельности. Профессиональная сфера предполагает взаимоотношения между работниками, складывающиеся в процессе труда.

Она включает:

Субординационные отношения (руководитель — подчиненный, старший — младший);

Координационные отношения, обусловленные совместной деятельностью;

В некоторых случаях также и отношения в системе «человек — техника».

В этой сфере работник выступает как специалист-профессионал. Однако его деятельность не сводится только к исполнению профессиональной функции. Указанная функция выполняется в рамках общественно-политической сферы. В сфере же жизнедеятельности удовлетворяются материально-культурно-бытовые потребности и потребности общения, происходит в основном формирование малых групп и культивирование психологии микросред, что находит свое проявление в других сферах.

Вряд ли можно ожидать успеха от совместной деятельности, если психологический климат в организации неблагополучен, если высока конфликтность и низка сплоченность сотрудников, велика текучесть кадров, нестабильна общая обстановка в коллективе. Психологичес кий климат выступает одним из важнейших индикаторов готовности организации к эффективному решению стоящих перед нею задач.

Функции общения в коллективе. Поскольку в коллектив объединяются люди, обладающие различными личностными и характерологическими особенностями, приходится сталкиваться с так называемыми конфликтными личностями. Знание особенностей поведения таких людей, своевременное их выявление в коллективе служит частью реализации мер по предупреждению причин возникновения конфликтных ситуаций и предотвращению деструктивных конфликтов, о чем уже упоминалось в главе об источниках конфликтов и стрессов (см. 3.3 ).

Так, в одном из лабораторных психологических исследований к решению поставленной задачи были привлечены группы разного уровня развития. По ходу решения задачи испытуемым создавали разнообразные помехи. Реакция групп на эту, хотя и лабораторную, стрессовую ситуацию была неоднозначной. В группах высокого уровня развития — коллективах в полном смысле этого слова — возникала сильная адекватная реакция: группа отвечала на возникновение сложной ситуации высокой сопротивляемостью и повышением эффективности своей деятельности. Группы среднего уровня развития оказались менее способными к ликвидации возникшего сбоя, однако также адаптировались к новой ситуации. В группах же низкого уровня развития наблюдались дезорганизация, агрессивные реакции, резкое снижение эффективности деятельности.

Результаты этого, как и других подобных исследований, подтверждаются и практическими наблюдениями: сплоченные коллективы с развитыми товарищескими отношениями, взаимопомощью, чувством взаимной ответственности намного легче преодолевают сложные, напряженные ситуации в своей деятельности, чем группы невысокого уровня развития (с точки зрения направленности на дело, развитости коллективистских отношений), в которых объективные трудности чаще порождают межличностную конфликтность. Поэтому так важна сплоченность коллектива, складывающаяся на основе близости представлений работников о наиболее существенных сторонах жизнедеятельности их коллектива.

Сложная система деловых и личных отношений может быть охарактеризована также с точки зрения взаимной доброжелательности, направленности на сотрудничество, готовности членов коллектива к совместному, мирному решению возникающих проблем. Психологи отмечают тенденцию к иррадиации (распространению) складывающихся в коллективе традиций общения, проявляющуюся в том, что склонность руководителя к конфликтному поведению, внесение им компонента напряженности в отношения с подчиненными оказывают отрицательное воздействие и на отношения членов коллектива между собой.

Напротив, умение руководителя не только не обострять сложные ситуации, но и снимать напряженность, переводить зарождающиеся разногласия в русло конструктивного делового обсуждения способствуют развитию подобного же стиля и в отношениях между рядовыми членами коллектива. Безусловно, рассогласования между участниками социальной; группы могут быть связаны не только с особенностями коллектива, но и с индивидуальными качествами людей. Причины, делающие человека «трудным в общении», принято делить на ситуационные и личностные.

Ситуационные причины, предрасполагающие человека к конфликтному реагированию на внешние обстоятельства, их обостренному эмоциональному восприятию, — это соответствующее временное психическое состояние человека: усталость, перенапряжение, недовольство собой и окружающими, чувство несправедливости и т.п. Именно под влиянием таких факторов обычно выдержанный человек в состоянии крайнего перенапряжения становится вспыльчивым, резким, способным к обострению отношений с людьми. Такие проявления в поведении человека потому и принято называть ситуационными, что они случайны, не характерны для него.

Личностные причины более существенны. Они возникают, когда человек имеет устойчивую склонность к конфликтному реагированию, превращению затруднения или рассогласования в межличностные обострения и столкновения. Это может быть следствием некоторых особенностей эмоционально-волевой сферы человека. Отсюда вспыльчивость, несдержанность, импульсивность личности, частые взрывы в поведении, отрицательно оцениваемые окружающими.

В особо тяжелых случаях под влиянием неблагоприятных жизненных обстоятельств может формироваться определенная тенденция, своеобразное «эмоциональное тяготение» к периодической драматизации отношений, усилению межличностной напряженности., У такого типа личности эмоциональное напряжение конфликтной ситуации, испытываемое субъектом и его «противниками», вызывает своеобразное чувство удовлетворения. «Влечение» к конфликтам самой личностью не осознается и относится к ее глубинным сферам, а потому особенно трудно корректируется.

Конфликтность личности может являться следствием неадекватности сформировавшихся у нее представлений о себе и окружающих. Завышенная самооценка , т.е. восприятие и оценка себя, не соответствующие реальным возможностям, реальному потенциалу личности, затрудняют общение человека с непосредственным окружением. Работник с завышенной самооценкой ожидает таких же оценок и от окружающих и, не получая их, отделяется от сотрудников, обвиняя коллег в несправедливости, приписывает Им корыстные мотивы, зависть и т.п.

Разновидность искажений в оценке и восприятии других — обостренная восприимчивость их недостатков, слабостей, преимущественное восприятие плохого, а не хорошего в людях, преобладание из-за этого отрицательных оценок над позитивными.

Еще один вариант конфликтности личности, создающей трудности общения в коллективе, состоит в различиях между стереотипами поведения человека и нормами группы, представлениями о правильном поведении и культуре. В этом случае человек, вполне доброжелательный по отношению к окружающим, стремящийся к сотрудничеству и контактам с ними, постоянно оказывается в ситуациях разногласий, попадает впросак, совершает оплошности из-за отличия своего поведения от принятого в группе. Как следствие, он воспринимается в ней «чужим», вызывает недовольство со стороны отдельных членов группы, может стать постоянным раздражителем, источником напряжения.

Вместе с тем не следует преувеличивать роль тех или иных индивидуально-психологических особенностей, «плохих» характеров в возникновении межличностных осложнений и конфликтов в коллективе. Благоприятная ситуация, в которой оказывается человек, не дает оснований для проявления конфликтных тенденций его характера (или смягчает их) и напротив — общая неблагоприятная ситуация может привести к конфликтному поведению даже вполне доброжелательно настроенных работников. Оптимальный социально-психологический климат, высокоразвитые отношения в коллективе являются наилучшей гарантией от нежелательных конфликтных проявлений.

Знайте о политике компании. Прежде чем приглашать коллегу на свидание, потрудитесь изучить политику компании. Многие компании придерживаются строгой политики, которая запрещает отношения романтического характера внутри компании. Правила других предприятий более снисходительны – от вас требуется только поставить в известность руководителя.

• Если вы любите свою работу и не хотите потерять ее, а ваша компания запрещает отношения между коллегами, то лучше вам будет встречаться с кем-то, кто не работает с вами.

Поговорите наедине. Если вы желаете пригласить сотрудника на свидание, убедитесь, что вас никто не слышит. Отведите человека в сторону или попросите пройтись или пообедать с вами. Спросите, как он смотрит на то, чтобы встретиться с вами в более непринужденной обстановке. Заверьте его, что у него есть время подумать, учитывая все сложности, которые могут повлечь за собой такого рода отношения.

• К примеру, можно сказать что-то такое: "Наташа, я знаю, что мы работаем вместе, но ты мне очень нравишься. Надеюсь, ты пойдешь со мной на свидание в эти выходные, если ты не занята. Я понимаю, что это потенциально может поставить нас в неловкое положение, так что пойму, если ты ответишь мне отказом".

Почему один человек ходит на работу с удовольствием, а другой – с нежеланием? Это объясняется множеством факторов. К примеру, интересует ли человека данная деятельность, устраивает ли зарплата, должностные обязанности и другие рабочие моменты. Нельзя не обращать внимание на наличие ещё одного немаловажного аспекта, от которого зависит, любит ли сотрудник место своей работы, -

Почему так важны взаимоотношения в коллективе

В любой компании работники, так или иначе, взаимодействуют друг с другом, и взаимоотношения в коллективе могут быть не самыми простыми. Каждый сотрудник имеет определённые знания и навыки, необходимые для выполнения обязанностей. Все работники обладают неодинаковым характером. Из-за этого разнообразия в подразделении появляются обособленные группы, объединённые в зависимости от профессиональной деятельности, образования, общности взглядов.

От способности руководителя налаживать взаимоотношения в коллективе во многом зависит то, насколько успешным будет бизнес.

Психологический климат оказывает влияние на настроение сотрудников, их взаимодействие и взаимопонимание, удовлетворённость от выполненной работы.

Мы говорим не только о том, что должны соблюдаться санитарно-гигиенические условия, температурный режим, влажность, освещённость. Важнее всего то, как выстроены взаимоотношения в коллективе.

Благоприятную обстановку можно охарактеризовать так:

• оптимизм;
• радость общения;
• доверие между сотрудниками;
• ощущение защищённости;
• комфорт и безопасность;
• взаимная поддержка;
• внимание и теплота;
• межличностные симпатии;
• коммуникативная открытость;
• уверенность;
• бодрость;
• свободомыслие;
• пространство для творчества;
• профессиональный и интеллектуальный рост;
• внесение личностного вклада в общее дело;
• возможность совершить ошибку и не испытывать страха, что тебя накажут.

Если обстановка неблагоприятная, то социально-психологические взаимоотношения в коллективе просто не могут способствовать успешному труду. Конечно же, в такой ситуации полагать, что сотрудники будут продуктивно работать, не стоит. Важно понимать, что взаимоотношения в коллективе сильно зависят от поведения руководителей, от того, сколько внимания они уделяют своим подчинённым.

Управленцу следует разобраться в том, какие взаимоотношения людей в коллективе могут быть, и как обеспечить здоровый климат на работе.

Мероприятия, которые улучшают взаимоотношения в коллективе

Практика показывает: чем меньше коллектив компании, тем он более сплочен и дружен. На корпоративные мероприятия такие фирмы тратят не слишком много денег - обычно сотрудники просто сбрасываются и отмечают событие прямо в офисе или все вместе идут в развлекательное заведение. С ростом компании и формализацией всех сторон ее жизни перед корпоративными мероприятиями ставятся определенные цели, соответственно, появляются новые проблемы, связанные с организацией праздников.

Редакция журнала «Генеральный Директор» предлагает обзор мероприятий , которые благоприятно скажутся на микроклимате в вашей компании.

Виды взаимоотношений в коллективе: характеристика и особенности

Первый и основной тип взаимоотношений в коллективе - это отношения «начальник подчиненный». Любая организация существует именно за счёт взаимодействия руководителя и сотрудников, и если оно слабое или вовсе отсутствует, то вероятность успешной работы компании сводится к нулю. Начальник - своеобразный вождь, у которого есть власть и авторитет. Руководитель говорит сотрудникам, что им нужно делать, дает указания, следит за тем, как выполняются его поручения, может наказывать и поощрять работников. Хороший менеджер знает, как правильно общаться с подчинёнными, обладает качествами, необходимыми для эффективного взаимодействия.

Второй вид взаимоотношений характеризуется дружеским общением, наличием общих интересов, которые могут быть связаны с профессиональной деятельностью или же находиться вне работы. Служебная дружба имеет и преимущества, и недостатки. Если сотрудники поддерживают приятельские отношения, то им легче заниматься решением производственных вопросов. Однако же, есть вероятность, что подчинённые, объединенные дружескими связями, будут использовать рабочее время на разговоры, обсуждения, которые не имеют никакого отношения к профессиональным обязанностям. Характер взаимоотношений в коллективе определяет то, насколько кадры увлечены трудом или посторонними вопросами.

К третьему виду относятся взаимоотношения в группе и коллективе, которые возникают между служащими в связи с рабочим процессом. Такие люди не имеют ничего общего, кроме того, что находятся в одной команде и трудятся в том же месте. Как правило, такие взаимоотношения в коллективе возникают между специалистами, которые вместе работают, но из-за характера своей деятельности, каких-то других причин не могут или не хотят общаться более тесно.

Четвёртый вид характеризуется равенством между кадрами, не связанными структурой подчинения. Разумеется, нельзя исключать возникновения своей иерархии, ведь в коллективе рано или поздно появляется лидер. Тем не менее, у такого лидера нет возможностей, чтобы влиять на других сотрудников. У него есть определённый авторитет, его почитают коллеги, он популярен. Наверное, вы догадались, что в самом низу данной иерархии оказываются сотрудники, которые частично выполняют обязанности своеобразных лидеров.

Взаимоотношения руководителя с коллективом

Предлагаем ознакомиться с интересной классификацией взаимоотношений в коллективе, которую предложили американские исследователи Блейк и Мутон.

Она учитывает два параметра: внимание к человеку (степень учёта интересов сотрудников) и внимание к производству (степень учёта интересов бизнеса). Рассмотрим пять типов взаимоотношений в коллективе, которые различаются в зависимости от психологической обстановки.

1. Невмешательство: руководителя не беспокоит производство и люди. Он многое делает самостоятельно, не умеет делегировать свои функции, ему не интересны серьёзные достижения. Его беспокоит лишь сохранение своей должности.
2. Теплая компания: начальник заботится о людях, стремится установить дружеские взаимоотношения в коллективе, создать приятную атмосферу, удобный темп работы для подчинённых. Его не сильно беспокоит достижение конкретных и устойчивых результатов.
3. Задача: руководитель сосредоточен на том, чтобы решить производственные задачи. Он либо игнорирует наличие психологического фактора, либо недооценивает его важность.
4. Золотая середина: менеджер старается уделить внимание и интересам дела, и сотрудников. Он не допускает попустительства, но и от сотрудников не требует невыполнимого.
5. Команда: данный вид является наиболее предпочтительным. Руководитель умеет работать с учётом интересов и производства, и сотрудников, объединять деловитость и человечность на каждом этапе деятельности. При таком подходе взаимоотношения в трудовом коллективе будут складываться как нельзя лучше.

Разумеется, данная модель не универсальна. Каждая конкретная ситуация может иметь свои особенности.

Ознакомимся ещё с одним интересным исследованием, посвященным межличностным отношениям между руководителем и подчинёнными, которое предложили два американца – Херси и Бланчард.

Этот подход предполагает, что руководство сотрудниками и их эмоциональная поддержка определяются профессиональной зрелостью начальника, с ростом которой он управляет подчинёнными всё меньше и больше внимания уделяет помощи им, вселению в них веры в свои силы. Когда менеджер достигает среднего уровня зрелости, он даёт меньше указаний и оказывает меньше содействия, ведь сотрудник уже научился самоконтролю. Если опека сокращается, то подчиненный это воспринимает как доверие со стороны начальника.

У такого подхода есть четыре вида отношений: приказание, внушение, участие и делегирование.

Приказание используется, если сотрудник не может самостоятельно выполнять задачи и не берёт на себя ответственность. Руководитель в такой ситуации даёт работнику полную инструкцию, руководит его действиями и не доверяет ему полностью.

Внушение актуально, если у сотрудника высокий или средний уровень зрелости, то есть он уже готов нести ответственность за свою деятельность, но не на все сто. Для работника важно чувствовать поддержку в выполнении поставленных задач.

Участие является эффективным методом, если у сотрудника средний или высокий уровень зрелости. Работник может выполнять задания самостоятельно, он нуждается не в руководстве, а в психологической поддержке, совместном обсуждении проблем и принятии решений.

Делегирование актуально, если у сотрудника высокий уровень зрелости. Руководитель может ему передать полномочия, а это предполагает слабость управления и эмоциональной поддержки.

Разумеется, выбор стратегии поведения начальника зависит от многих обстоятельств, и важно учитывать особенности взаимоотношений в коллективе. Тем не менее, в вышеописанных типичных ситуациях можно руководствоваться приведёнными вариантами.

Как правило, недовольство подчинённых возникает, если:

• за ошибку, допущенную одним сотрудником, приходится отвечать другому;
• решения принимают без участия работника;
• разбирательство устраивают в присутствии посторонних лиц и в отсутствии самого служащего;
• руководитель не умеет признавать свои ошибки и ищет виноватых среди сотрудников;
• от работников скрывают сведения, важные для них;
• сотрудник, который имеет все качества и навыки для того, чтобы занимать более высокий пост, не имеет возможностей, чтобы продвигаться по службе;
• руководители жалуются на подчинённых вышестоящему начальству;
• поощрение за работу одного из сотрудников достаётся не ему, а кому-то другому;
• наличие любимчиков у руководителя.

Чтобы не решать вопрос с недовольством коллектива, лучше до него вовсе не доводить. Именно этому вы научитесь на .

Структура взаимоотношений в коллективе

У любого коллектива есть структура. Она имеет два основных вида - первичный и вторичный. Если мы рассматриваем одну организацию, то первичной является группа людей, которые трудятся в данной фирме.

Вторичный коллектив более узкий. Речь идёт о сотрудниках, которые работают в одном подразделении, у них есть общая цель.

Как правило, взаимоотношения в коллективе (первичном) характеризуются обычным деловым, бытовым и эмоциональным уровнем. В данной ситуации нет близких контактов между работниками. А вот в случае с вторичным коллективом присутствует более тесная и эмоциональная связь.

Выделяют формальную (определившуюся на основании разделения труда) и неформальную подструктуры коллектива.

Неформальные группы появляются, если сотрудники длительно общаются друг с другом как личности.

Неформальные взаимоотношения в коллективе возникают, когда у служащих есть совместные цели, интересы, привычки, взгляды. Такая группа может появиться как на работе, так и вне производства. Деловая среда особенно благоприятна для возникновения такой коммуникации, ведь люди видятся ежедневно и вместе трудятся на протяжении многих лет.

Неформальную группу характеризует определённая социально-психологическая общность: чувство солидарности, взаимное доверие, поддержка и пр.

Формальные группы могут быть созданы только по указу начальника. Речь идёт о бригаде, отделе. Формальные группы бывают двух видов:

• командная (люди объединяются вокруг начальника);
• целевая (коллеги вступают в союз, чтобы совместными усилиями достичь определённой цели, выполнить какую-то работу).

По мнению психологов, следующие факторы способствуют сближению формальной и неформальной подструктур.

1. Функциональная управленческая структура соответствует структуре межличностных взаимоотношений в коллективе, то есть сотрудники, которые общаются по рабочим вопросам, уважают друг друга, взаимодействуют, в том числе и по неформальным поводам и просьбам. Однако определяющее значение отдаётся управленческой структуре.
2. Негативное давление группы на коллег во время работы отсутствует, что часто возникает, если межличностные отношения оказываются приоритетнее управленческой структуры.
3. Взаимоотношения в коллективе между руководителями и подчинёнными по своей природе довольно жёсткие и узкие, они способны охватить лишь часть палитры взаимодействия между людьми. А межличностное взаимоотношение в коллективе куда более многогранно и универсально, позволяет учесть весь спектр связей между людьми. Важно понимать, что в любом случае личностная сторона общения будет более веской, чем формальная.
4. Функциональные взаимоотношения в коллективе тем сильнее влияют на руководителей и подчинённых, чем более разнообразным является их содержание, и чем больше они учитывают многообразие личностных факторов (установки, цели, мотивация).
5. Проблемные ситуации разрешаются своевременно. Всё зависит от того, насколько жёсткими являются формальные отношения, и гибкими - неформальные.
6. Руководитель имеет соответствующие личностные качества для управления людьми, а подчинённые обладают способностями и навыками для выполнения своей профессиональной деятельности.
7. От поведения начальника зависит очень многое. Так или иначе, его общение с подчинёнными накладывает отпечаток на коллектив в целом. От руководителя зависит, будут ли сотрудники сближаться или отдаляться.

Как строится система взаимоотношений в коллективе

Все взаимоотношения в коллективе в организации в своей основе имеют исполнение определённых ролей.

Эти роли можно разделить на «инструментальные», которые необходимы, чтобы решать производственные задачи, и «социальные», которые связаны с неформальным межличностным общением. Перечислим и рассмотрим «инструментальные» роли или методы взаимоотношений в коллективе:

Координатор. У такого человека должны быть хорошие организаторские способности. Как правило, личность с такими талантами занимает руководящую должность, даже если у неё отсутствуют необходимые знания и опыт. Координатор работает с людьми, у которых есть практика, и направляет их деятельность так, чтобы поставленные цели были достигнуты с наименьшими потерями и максимальным результатом.

Генератор идей. Речь идёт о самом способном и талантливом члене коллективе. Он умеет разрабатывать варианты решения проблем, но обладает качествами, к примеру, пассивностью, несобранностью, которые мешают ему их реализовывать.

Контролёр не имеет навыка творческого мышления, но владеет глубокими знаниями, опытом, эрудицией, может оценить идею, понять, в чём её сила и слабость, вдохновить коллег на дальнейшую работу.

Шлифовальщик обладает широким взглядом на проблему, умеет находить взаимосвязи и совмещать её решение с другими задачами, стоящими перед коллективом.

Энтузиаст является самым активным членом команды, он способен вдохновлять других людей совершать действия, которые приведут к достижению желаемой цели.

Искатель выгод является посредником во внутренних и внешних взаимоотношениях в коллективе, который придаёт определённое единство деятельности сотрудников.

Исполнитель умеет реализовывать чужие идеи, но ему необходимо постоянное руководство и подбадривание.

Помощник является человеком без каких-то личных устремлений, которого вполне устраивает «вторая» роль, но он с радостью содействует другим в труде и жизни.

Обеспечить нормальное функционирование коллектива можно за счёт правильного распределения ролей и их добросовестного исполнения. Если в команде меньше людей, то некоторым из них придётся взять на себя по две роли, что чревато конфликтными ситуациями, и проблема взаимоотношения коллектива может возникнуть довольно скоро.

В зависимости от того, как распределены роли, в команде рождается один из пяти типов взаимоотношений:

• дружеская кооперация, характеризующаяся взаимопомощью и полным доверием;
• дружеское соревнование, выражающееся соперничеством в некоторых сферах и позитивными взаимоотношениями в целом;
• невмешательство, характеризующееся дистанцированием коллег, отсутствием соперничества/сотрудничества;
• соперничество (каждый служащий ориентируется на свои цели, даже если работает совместно с кем-то, отсутствует взаимное доверие);
• кооперация антагонистов (сотрудники конкурируют друг с другом, в целом взаимоотношения в коллективе имеют негативный характер).

Последний вариант является наибольшей угрозой для бизнеса. Если конфликтные ситуации появляются регулярно, то нужно заняться выяснением причин и приложением всех усилий для стабилизации отношений.

• Профессиональная этика руководителя: понятие, проблемы и пути их решения

С какими проблемами могут быть связаны взаимоотношения между членами коллектива

Чтобы избежать печальных последствий, следует понимать, какие трудности чаще всего возникают на работе, и какие причины могут ухудшить взаимоотношения в коллективе:

1. Разногласия между профессиональными взглядами и подходами к решению задач и проблем организации ведущих сотрудников по своим направлениям.

Увы, если разногласия слишком явные, то у работников может потеряться способность к осознанным действиям. Зачастую оппоненты даже не помнят, о чём именно они спорили, ведь они не слушают друг друга, а лишь обвиняют.

Иногда причина разногласий состоит в разном понимании проблемы, отсутствии сведений, недоверии к новой информации или же просто неправильной оценке своих полномочий.

Если ни одна из сторон не умеет правильно себя вести в конфликтных ситуациях, то споры могут длиться бесконечно, только усиливая взаимную неприязнь.

2. Проблемы взаимоотношений между сложившимися группами работников.

Конфликтные взаимоотношения между коллективами - не редкость. Такие проблемы могут возникнуть и в небольшом отделе, и между подразделениями. Пример первого варианта - «дедовщина» по возрасту и сроку службы, а второго - соперничество за влияние и роль в компании.

Если говорить о первом случае, то нужно понимать, что человек унижает другого, только если боится показаться слабым и неуверенным. А благодаря «дедовщине» можно хорошо спрятать свои страхи, комплексы и недостатки.

Что касается второго случая, то такое соперничество за влияние/ресурсы будет в той или иной форме присутствовать в компании всегда.

Даже в самой крупной организации количество средств ограничено. Руководитель определяет, как лучше распределить сотрудников, деньги, материалы наиболее эффективно для достижения целей фирмы. Тем не менее, работники всегда будут хотеть получить больше. Иными словами, необходимость распределять ресурсы, к сожалению, всегда приводит к конфликтным ситуациям.

3. Кризис власти в трудовом коллективе.

Проблемные взаимоотношения в коллективе могут возникнуть из-за административных ошибок, к примеру, неправильного распределения служебной нагрузки. Также способствовать конфликтам будет неформальный лидер, который ведёт за собой часть сотрудников.

Важно понимать, что среди работников рано или поздно появятся взаимоотношения в формате «лидер - последователи».

Помните, что есть формальный лидер, а есть и неформальный. Руководитель организации является формальным лидером, который наделён определённой властью, полномочиями согласно регламенту.

У неформального лидера есть власть над людьми и без высокой должности в иерархии организации. У него хороший авторитет и уже устоявшиеся отношения с сотрудниками компании. Узнать, кто является руководителем, легко. Вы найдёте этого человека в отдельном кабинете, заметите, что он занимается тем, что даёт указания и следит за их исполнением. А вот неформального лидера определить сложнее. По внешности он точно такой же, как и его коллеги. Но он умеет подчинять себе людей. Как правило, даже его коллеги не всегда осознают, насколько влиятелен такой лидер. Тем не менее, в сложных ситуациях они обращаются именно к нему в первую очередь.

Многие руководители полагают, что такого лидера нужно замотивировать и регулярно поощрять за успехи в работе. Да, такой шаг является весьма оправданным, ведь неформальный лидер может стать своеобразным проводником информации, укрепить команду, помогать адаптироваться новым сотрудникам. Получится ли использовать таланты данного работника на благо компании, зависит от того, насколько грамотным является руководитель.

4. Личная неприязнь между работниками, возникшая по объективным или субъективным причинам.

Это самая распространённая проблема в коллективе.

Увы, люди могут просто не понравиться друг другу, даже если они видятся несколько раз в месяц.

Чтобы поддержать хорошие взаимоотношения в коллективе, необходимо понять, насколько благоприятная обстановка царит на работе, и научиться управлять ей.

• Управление конфликтами: методы, помогающие улучшить взаимоотношения в коллективе

Управление взаимоотношениями в коллективе и социометрический анализ

Результат работы вашей компании во многом зависит от того, каковы взаимоотношения в коллективе.

Есть два подхода к этому вопросу: традиционный и TQM .

В традиционном подходе сотрудников характеризуют по тому, насколько они преданы компании, поддерживают её ценности, удовлетворены работой и каких результатов добиваются в своей деятельности. Организация является заказчиком, а персонал - исполнителями.

В терминах TQM компания - это поставщик, а работники являются заказчиками. Менеджер стремится понять, каковы потребности сотрудников, и обеспечить им возможность для их реализации.

Независимо от того, какой подход вы используете, важно научиться определять, являются ли взаимоотношения в коллективе позитивными или негативными.

Анализ взаимоотношений в коллективе проводится при помощи социометрического измерения, которое позволяет оценить человеческие отношения в группе коллег. Результат исследования используется, чтобы понять социально-психологический климат на работе, провести деловую оценку кадров и разрешить социально-психологические конфликты.

Методика Дж. Морено позволяет измерить, насколько сплочён коллектив, есть ли между коллегами симпатии и антипатии, определить очаг неформальной разобщенности/сплочённости.

Исходные данные для анализа - это сведения, полученные благодаря социометрическому опросу. Для сбора информации каждому сотруднику предлагается социометрическая анкета для заполнения:

В зависимости от того, какую цель преследуют организаторы опроса, в анкете задаются различные вопросы, к примеру, «С кем бы вам хотелось (не хотелось) работать вместе?». Каждый сотрудник даёт свой ответ на вопрос, благодаря чему можно определить, как он относится к своим коллегам. Анкета заполняется работником в индивидуальном порядке, а её результаты не могут быть оглашены.

Сведения, полученные в результате опроса, вносят в групповую матрицу, которая необходима, чтобы наглядно представить собранную информацию и упростить процесс её обработки.

Количественные характеристики взаимоотношений в коллективе - это социометрические индексы, которые делят на два класса. К первому относят персональные социометрические индексы, которые отражают индивидуальные качества личности, которые проявляются в отношениях с коллегами. А ко второму - групповые индексы, которые позволяют охарактеризовать группу в целом.

Анализируемые групповые отношения представляют в форме социограммы:

Социограмма позволяет оценить сложившиеся отношения в группе, понять, какова характеристика взаимоотношений в коллективе, каких сотрудников чаще выбирают, а кого - отвергают.

По количеству отданных выборов можно оценить степень и характер потребности отдельного сотрудника и группы в целом в общении.

По числу полученных выборов также определяется характер и степень влияния конкретного сотрудника на своих коллег.

Благодаря проведённому анализу вы поймете, каковы взаимоотношения в коллективе, кого работники ценят и уважают, а кого - недолюбливают.

3 способа улучшить психологический климат в коллективе

Существуют социально-психологические методы, которые позволяют улучшить взаимоотношения в коллективе. Рассмотрим наиболее эффективные:

1. Телесная психотерапия. Этот метод основан на взаимосвязи психических и физиологических процессов. Речь идёт о том, что проявления личностных характеристик можно заметить в позе, жесте, движении.

В организации необходимо создать комнату психологической разгрузки, кабину с манекенами руководителей и пр.

2. Арт-терапия. Метод основан на том, что внутреннее состояние человека отражается во всём, что он делает. Это может быть рисунок, скульптура и пр.

Благодаря методу можно определить, насколько агрессивным является общее настроение в коллективе, разрядить обстановку, наладить взаимоотношения между коллегами.

3. Группы «тренинга умений». Подход основан на обучающей модели, постановке целей, измерении и оценке поведения. Сотрудники учатся планировать свой карьерный рост, принимать правильные решения, преодолевать тревогу и беспокойства, грамотно взаимодействовать с коллегами.

Есть и другие методы, тренинги, которые позволяют создать благоприятный эмоциональный климат. Во многих компаниях сейчас есть штатный специалист-психолог. Он занимается организацией психологических игр, тестов, консультирует сотрудников. Иногда предприятие приглашает специалиста со стороны. Это, конечно же, положительно сказывается на социально-психологическом климате.

Самые действенные способы, позволяющие улучшить взаимоотношения в коллективе

1. Корпоративные мероприятия являются эффективным механизмом, призванным сплотить сотрудников.

Если вы используете каждый раз один и тот же сценарий, то не ждите ничего хорошего от такого мероприятия. Работники будут чувствовать себя напряжёнными, а для сплочения коллектива нужна непринуждённая обстановка. Сотрудником корпоратив воспринимается как продолжающийся рабочий процесс. А если на мероприятии кто-то проявил неадекватность в поведении, то в дальнейшей профессиональной деятельности всем будет неловко.

Более плодотворный эффект от праздника можно достичь, если сценарий придумают и воплотят сами сотрудники. Работники узнают много нового о себе и других, настроятся на позитивный лад. Кроме того, это позволит сэкономить деньги вашей компании, ведь нанимать специализированную организацию, занимающуюся проведением праздников, недёшево. Для создания насыщенного и оригинального мероприятия следует провести анонимный опрос и выяснить, о каком корпоративе мечтают подчинённые. Чтобы это сделать, понадобится создать анкету, раздать сотрудникам, а затем обработать полученные сведения. Это также позволит выявить людей, готовых принять участие в организации праздника.

2. Командообразующие спортивные тренинги. Тимбилдинг необходим для создания лояльных взаимоотношений в команде, объединения коллектива. Если тимбилдинг был неверно организован, то это чревато непредвиденными последствиями. К примеру, руководитель может потерять авторитет, а некоторые сотрудники - уволиться. Следует внимательно выбирать тренера и учитывать физическую подготовку работников. Была ситуация, когда во время такого тренинга женщина-руководитель сломала руку и не могла понять, случилось ли это случайно или нет.

Если в организации работают активные молодые люди, а начальник не имеет хорошей физической подготовки, то не стоит проводить тимбилдинг. Дело в том, что это может отрицательно сказаться на авторитете руководителя, а взаимоотношения коллектива и личности – значительно ухудшиться. И в противоположной ситуации, когда директор имеет прекрасную спортивную подготовку, а сотрудники лишь изредка посещают тренировки, то нет смысла проводить такое мероприятие.

Приведём пример. Руководитель одной компании увлекался прыжками с парашютом и решил устроить экстремальное мероприятие для менеджеров, которые, кстати, были женщинами старше 40. Разумеется, он не заставлял их прыгать, но всем было ясно, что если не прыгнуть, то ты окажешься хуже других. Многие сделали это, но не все.

3. Командообразующие мероприятия. Речь идёт об учебных тренингах, которые необходимы, чтобы сплотить коллектив.

Мероприятие позволяет подготовить нового сотрудника к достижению позитивного результата в работе:

1. Найти общий язык. Был такой случай, когда в одной компании тренинг проводился шесть раз и каждый раз в новом отделении. Перед руководителем организации стояла задача: сделать так, чтобы все сотрудники говорили на одном языке и понимали друг друга. Такого результата можно было добиться, только обучив всех работников у одного тренера. Всё получилось, и сотрудников объединила терминология, с которой они все были знакомы. Кстати, тренинг будет особенно полезен в организации, где у персонала разный уровень образования.
2. Ввести новичков в курс дела. В течение нескольких часов новый работник знакомится со своими коллегами, узнает нюансы деятельности и перестаёт быть «чужим». У коллектива есть возможность узнать новичка и начать с ним активно сотрудничать. В обычном же режиме процесс адаптации может длиться неделями и месяцами.
3. Заработать авторитет. В одной из компаний основу коллектива составляли люди пожилого возраста. В ней был назначен новый финансовый директор - молодая девушка. Разумеется, психологические взаимоотношения в коллективе стали некомфортными, и сотрудники отреагировали не самым приятным образом: не подчинялись и относились к руководителю неуважительно.

Вы приходите на работу, чтобы работать. Вы приходите зарабатывать деньги, которыми оплачиваете счета за квартиру, продукты в магазине и взятый кредит. Если вы при этом еще и друзей найдете - просто отлично, но если случится так, что с друзьями на работе не сложится, это не показатель того, насколько хорошо вы выполняете работу или насколько вы достойны дружбы.

Моя мать часто говорила мне: «Невозможно нравиться всем», и как бы мне ни хотелось сказать, что она ошибается, это действительно так. Иногда ваш характер, или стиль руководства, или манеры, или форма оправы просто оказываются несимпатичны кому-то, и человек решает, что вы ему не нравитесь. Что тут скажешь? Как только вы поймете, что кому-то не нравитесь или вам кто-то не нравится, примите это как факт и продолжайте жить дальше.

Почему мы клянемся не сплетничать на работе

Перестаньте сплетничать. Остановитесь! Это обязательно ударит по вам же. Даже если вас непростительно оскорбили, если вы услышали, что кто-то увольняется, если вы точно знаете, что вице-президент спит с дамой из отдела кадров, - пообещайте мне прямо сейчас, что вы не будете на работе сплетничать. Мало того, что рано или поздно это обязательно навлечет на вас неприятности (и скорее рано), но есть даже более веская причина.

Слухам, даже самым невинным, нельзя верить. И суть в том, что если вы сплетничаете о ком-то, то будете сплетничать и обо мне. То есть я никогда вам ничего ни о чем не скажу. Нехорошо сплетничать с людьми, которые у вас в подчинении (это подает им нежелательный пример и ставит всех участников разговора в сложное положение). Естественно, не стоит и сплетничать с вышестоящим руководством о своих коллегах. Даже если босс обсуждает с вами ваших коллег, вы можете вежливо откланяться и не принимать участия в подобных беседах.

Возможно, вы почувствуете себя за бортом офисной жизни, если у вас приняты обсуждения и перешептывания, но каждый раз, когда вы не участвуете в сплетнях, ваш коэффициент доверия немного повышается.

Умение хвалить

Если вы будете плохо отзываться о коллегах, рано или поздно вы сами окажетесь на ковре. А вот хорошо отзываться о людях, с которыми вы работаете, всегда полезно. Если Ксюша отлично провела PR-кампанию, скажите ей об этом, и дайте знать ее начальнику и коллегам. Это покажет, что вы не страдаете мелочностью и понимаете, что работать в команде - значит сотрудничать, а не выходить все время первой.

Чем не стоит становиться

Гуру по вопросам общения Дебора Таннен говорит, что женщины обожают обсуждать свои проблемы, а мужчины пытаются решать их. Не будьте занудой. Вы не заслужите ничьего профессионального уважения, жалуясь на то, что вы перерабатываете. Лучше постарайтесь решить, как вам выполнять свои обязанности, и молчите о тяжелых нагрузках. Однако если на вас действительно лежит слишком многое, поговорите с боссом. Ради всего святого, не страдайте молча. Быть мучеником не лучше, чем занудой, и пассивное «нет-нет, все в порядке, а вы все идите по домам» раздражает не меньше.

Почтовый этикет: от него зависит ваша работа

Почти в любой профессии электронная почта стала незаменимым средством общения, передачи информации, сплетен - и огромной тратой времени. Как все мощные инструменты общения, этот может использоваться и во благо, и в страшное зло (например, бомбы по почте, почтовые голуби, зараженные сальмонеллезом, телефонный звонок по пьяни вашему бывшему…).

E-mail изменила все наше общение. В прежние времена если вы что-то хотели кому-то сказать, вы или снимали трубку телефона, или стучали в дверь. Или, если дело было не столь срочным, вы могли отправить меморандум.

Не буду повторяться, объясняя, что e-mail - одновременно и дар небес, и адское проклятье. Не говоря о том, что некоторые из нас способны потратить день, сочиняя идеальный и трогательный ответ на письмо объекта нашей страсти, печальный факт относительно электронной почты - она, в отличие от телефона или личной беседы, не передает интонаций.

Взаимоотношения на работе между коллегами

Когда отношения с коллегами плохо складываются, то работа превращается в кошмар, где каждый старается испортить жизнь коллективу и ведет интриги. Есть некоторые компании, которые внутри создают дружелюбную атмосферу. Но часто это оказывается иллюзией. Между сотрудниками и начальниками ведется борьба, в которой нет проигравших и побежденных.

Вы можете не участвовать в склоках и конфликтах и быть по натуре спокойным человеком, но это не означает, что также настроены все окружающие люди. Тяжело работать в этих условиях, если каждый хочет перетянуть одеяло на себя.

Как же ладить с коллегами и строить отношения со своими коллегами?

Будьте самой собой. Будьте порядочной, искренней, контролируйте ваши эмоции, тем человеком, которым вы действительно являетесь.

Не взваливайте всю работу на свои плечи и не идите все время на компромисс, вряд ли вы достигните в работе больших успехов. К такому заключению пришли западные психологи, если человек все делает для других, он подавляет собственные желания.

Если в коллективе какой-то человек распускает о вас сплетни, не воспринимайте слова и этого человека всерьез. Не стоит переживать из-за людей, которые вас не любят. Дружите и общайтесь с такими людьми, которые станут ценить вас и вашу дружбу.

Кто вы?

В офисе трудится много людей. Переделать хотя бы одного бывает невозможно, остается работать над собой. Есть несколько типов сотрудниц, они и вносят «смуту» в коллективе. Если вы вдруг узнаете в них себя, стоит прислушаться к советам.

Тревожная

Девушка хорошая, но паникерша. Своими мрачными предчувствиями и страхами она не дает работать коллегам: «Мы не успеем сдать работу в срок». Излишняя мнительность портит ей настроение и повышает нервозность в коллективе.

Совет: научитесь сдерживаться. Необязательно свои опасения высказывать вслух. Лучше построить работу, чтобы не было поводов беспокоиться и не было авралов.

Безотказная

Такой даме коллеги часто говорят, что нельзя быть безотказной. Правда они этим и пользуются и при случае стараются спихнуть ей работу. Коллектив относится к ней пренебрежительно, хотя трудится она больше всех.

Совет. Безотказным людям нужно различать, где заканчиваются ваши собственные обязанности и начинаются чужие проблемы. Тренируйтесь говорить «нет».

Беспомощная

Про этих людей говорят, что у них руки растут не из того места. Даже самое легкое поручение превращается в трудное дело. Девушка постоянно «тормошит» коллег, задает вопросы, как ей это сделать.

Совет: ребенок не станет ходить самостоятельно, если будет все время держаться за мамину юбку.

Ноющая

Если она появляется на пороге, то все принимаются за работу. Сейчас зайдет разговор, что все плохо, что у нее все болит. Постепенно коллеги понимают, что лучшим общением с девушкой будет вообще с ней не общаться.

Совет. Не чувствуйте себя бедной Лизой, не обсуждайте на работе свои личные проблемы и здоровье. Это поможет сохранить нормальные отношения с коллегами.

Будьте дружелюбной, не допускайте тесных отношений. Контролируйте эмоции. Отношения должны носить строго деловой характер. Не забывайте о порядочности и об искренности. Не пробуйте казаться лучше, чем вы являетесь на самом деле.