Испытательный срок по трудовому договору рф. Результаты испытания и их последствия. Максимальный испытательный срок по Трудовому кодексу

Перед тем, как заключить трудовой договор, многие работодатели предпочитают проверить нового работника на соответствие должности, которую он планирует занять. Такая проверка предусмотрена действующим трудовым законодательством, так как ст. 70 Трудового кодекса устанавливает возможность её применения по соглашению сторон, но не в обязательном порядке. С одной стороны, для обеих сторон это хорошая возможность убедиться в правильности своих действий – работодатель убеждается в том, что ему нужна именно эта кандидатура, а работник проверяет свои силы на новом рабочем месте и решает, хочет ли они тут остаться на постоянной основе. С другой стороны, нередки случаи злоупотребления данной возможностью, чаще всего со стороны работодателей, которые игнорируют закрепленную законом цель такой проверки и вольно трактуют законодательные нормы под собственные нужды. Для того чтобы такая проверка была произведена без ошибок, что может привести позднее к судебным искам и спорам, а также нарушению трудового законодательства, важно ознакомиться с отдельными правовыми нормами, согласно которым она должна происходить.

Испытание при приеме на работу

При приеме на работу нового сотрудника на испытательный срок, всю процедуру стоит оформить должным образом и предпринять все предусмотренные законом шаги в верном порядке:

Шаг 1. Перед заключением трудового договора обсудить испытание и его срок.

Шаг 2. Заключить трудовой договор, который обязательно будет содержать дополнительный пункт об испытании на тех условиях, которые обсуждались до его заключения.

Шаг 3. Издать соответствующий приказ, включающий назначение испытательного срока, с которым ознакомить сотрудника.

Шаг 4. Если новый сотрудник успешно проходит проверку, то он просто остается работать дальше, без каких-либо дополнительных действий. Трудовое законодательство гласит, что факт продолжения работы такого сотрудника после завершения испытательного срока означает, что он успешно прошел испытание и был принят на работу.

Статья 70 содержит перечень лиц, для которых не может устанавливаться испытание, к таковым относятся работники, не достигшие 18-ти лет, беременные женщины и женщины, имеющие детей до полутора лет, а также иные граждане.

Если по каким-либо причинам трудовой договор не удалось заключить непосредственно в день, когда работник приступает к выполнению работы с испытательным сроком, у работодателя, согласно ст.67 кодекса есть три рабочих дня с момента, когда новый сотрудник приступил к работе, чтобы его надлежаще оформить. Тем не менее, в этой ситуации есть очень важный нюанс относительно испытания – при допущении сотрудника к работе без оформления договора, испытание может быть включено в него, только если до начала работы между работодателем и сотрудником было подписано отдельное соглашение. Таким образом, либо подписывается соглашение об испытании, а когда человек приступает к работе, в трехдневный срок также подписывается трудовой договор, где также содержится пункт об испытании, либо до начала выполнения работы оформляется трудовой договор с данным пунктом. В обоих случаях, если в договоре нет дополнительного пункта о назначении испытательного срока, с точки зрения закона работник принят на работу без такового.

Кроме того, как показывает имеющаяся судебная практика по рассмотренным в отношении установленного испытательного срока спорам, отсутствие пункта об испытании в приказе организации тоже рассматривается судом в отношении заключенного трудового договора как такового, который не предусматривал испытание вообще. Соответственно, даже после подписания трудового договора с пунктом об испытании, нужно далее, в трехдневный срок, издать приказ с аналогичным пунктом об испытании и ознакомить с ним принятого сотрудника под роспись, а по требованию сотрудника – выдать ему копию приказа.

Сроки испытания

Следует заметить, что для увольнения сотрудника на испытательном сроке совсем не обязательно ждать полного окончания испытания, расторгнуть договор по причине несоответствия сотрудника работодатель может в любой момент, главное соблюсти вышеуказанные условия. Если же сотрудник сам принимает решение о том, что данная работа ему не подходит, то в соответствии со ст.71 кодекса он также должен за три дня до расторжения договора письменно предупредить работодателя о своем намерении.

Причем, кроме условия о непременных трех днях, которые даются работодателю на поиск новой кандидатуры, никаких иных требований или не предусмотрено, поскольку, так или иначе, человека, который не видит себя на новой работе, невозможно на ней удержать. Но традиционный подход с подготовкой двух экземпляров такого уведомления увольняющемуся сотруднику тоже стоит соблюсти, или же, в крайнем случае, можно отправить его почтовым способом, с уведомлением о получении и описью вложения, в результате чего у работника сохранится квитанция, а также расписка о вручении адресату. Эти документы также подтвердят соблюдение требований закона.

Очень часто, при приеме на работу с испытательным сроком, заработная плата на период испытания устанавливается в меньшем размере, чем получает штатный сотрудник такой организации. Для этого, предприятие обходит законодательные нормы различными способами, например, устанавливая при приеме на работу самый низкий доклад, который впоследствии, при успешном прохождении проверки путем испытания, повышается.

И хотя судебной практики с подобными случаями на сегодняшний день нет, тем не менее, с точки зрения действующих трудовых норм, это является нарушением, поскольку в соответствии со ст.22.2 кодекса, работодатель должен обеспечить всем своим сотрудникам равную оплату за труд равной ценности. Таким образом, даже если сотрудник на испытании выполняет меньший объем работ, в суде будет очень сложно доказать что его труд имеет меньшую ценность, чем иной специалист такого рода, уже имеющийся на предприятии.

Если вам предлагают пройти испытание при поступлении на работу, не спешите отвечать отказом, боясь, что вашими умениями хотят воспользоваться бесплатно. Узнайте о плюсах и минусах этого периода, правовых нюансах его прохождения.

Подбирая на вакантную должность перспективного сотрудника, руководитель предприятия обладает правом установить новичку тестовый период, в течение которого соискатель должен доказать, что справится с вверенными обязанностями.

Работодатель узнает навыки, которые не всегда можно выявить при собеседовании:

• профессиональную пригодность;
• дисциплинированность;
• умение работать в команде;
• способность к самоорганизации;
• инициативность.

А что получает нанимаемая особа? Оказывается, тоже немало:

• адаптацию в коллективе;
• время на ознакомление с должностными обязанностями;
• возможность выбора - остаться или уйти;
• практический опыт, особенно ценный для молодых специалистов, не имеющих стажа.

Чтобы несколько недель не превратились в плохие воспоминания, достаточно знать основные законодательные принципы. ТК РФ четко регламентирует правила оформления испытательного периода (ст. 70, 71, 72). Рассмотрим их далее.

Трудовой договор на испытательный срок

Возможно, для вас будет новостью, что период проверки работодатель единолично не назначает - только с согласия обеих сторон. Решение фиксируется в трудовом договоре или дополнительном соглашении.

Приказ по предприятию об оформлении работника также должен содержать указание о принятии на тестовый срок (с датами начала и окончания). Если в одном из указанных документов решение не отражено - значит, юридически термин не установлен!

Неправомерным считается и включение пункта о проверочном времени в документ основного или дополнительного соглашения уже тогда, когда нанимаемая особа приступила к работе.

Запомните, договор на данный промежуток времени заключают обязательно! А вот запись о нем в трудовую книжку не вносят.

Максимальный испытательный срок при приеме на работу

Минимум, на который может заключаться пробный период, законодательно не определен. Максимум различен в зависимости от должности и длительности отношений с работодателем.

• Стандартный экспериментальный термин при заключении договора свыше полугода или бессрочно составляет 3 месяца.
• При соглашении от 2 до 6 мес. - не более 14 дней.
• Для руководящего состава и бухгалтеров время проверки составляет 6 месяцев. Такой же термин устанавливается работникам, переведенным из одного государственного органа в другой.
• Максимальный пробный срок (до 1 года) законодательство разрешает устанавливать для соискателей, поступающих на гражданскую госслужбу.

А вот испытательный срок при (до 2 месяцев) не устанавливается.

Что интересно, по своей инициативе уменьшить количество тестовых дней работодатель может, обозначив отдельный пункт в уставе предприятия, а вот увеличить - нет. Но есть нюансы, позволяющие официально продлить испытание. Далее о них.

Продление испытательного срока

Пролонгировать проверочный период руководитель может, если стажер:

• брал отгулы за свой счет;
• уходил на больничный;
• воспользовался отпуском.

В этих случаях продление оформляется документально отдельным приказом. В нем прописывается причина пролонгации, указывается новая дата окончания.

Если в течение отведенного на проверку интервала работник был переведен на другую должность, испытание для него продолжается до даты, прописанной в соглашении.

Запомните, отгулы, больничные, и отпуск в период апробации не засчитываются! Зато есть хорошая новость для граждан, интересующихся вопросом, входит ли испытательный срок в отпуск. Да, данный период учитывается.

Оплата труда работнику

Права и обязанности не отличаются от других сотрудников - соблюдать устав предприятия, выполнять должностные инструкции и не нарушать внутренний распорядок .

Работодатель обеспечивает подчиненному соцпакет и гарантии. Имеет право премировать или штрафовать испытуемого, выносить выговоры или благодарности.

Обязательно оплачиваются больничные, сверхурочные и работа по просьбе руководства в выходные и праздничные дни.

Зачастую стажеры жалуются, что при проверке они получают заработную плату меньше, чем другие сотрудники на аналогичной должности, а некоторые и вовсе делятся горьким опытом, что им денег не дали и по истечении отработки уволили.

Зарплата на испытательном сроке не должна быть меньше, чем у лиц, имеющих те же обязанности. Хотя работодатель вправе ввести на предприятии дополнительную должность стажера - тогда размер оклада устанавливается не ниже минимальной заработной платы по законам РФ.

Все недоговоренности и конфликтные ситуации, в том числе, можно оспорить в суде.

Окончание, прерывание трудовых отношений

Лучший вариант - одобрение работы соискателя. Если пробный период закончился, и стажер продолжает трудовую деятельность, он считается зачисленным в штат на общих основаниях (ст. 71 ТК РФ).

А если что-то не устроило?

Расторжение трудового договора возможно по инициативе одной из сторон. Досрочно период ознакомления с должностью не заканчивается, условие его прекращения - окончание срока. То есть, нельзя просто сказать: «Вы нам не подходите!» Все должно быть оформлено документально.

Уведомление об отказе в предоставлении рабочего места соответствующая сторона обязана подтвердить в письменном заявлении за три дня до ухода. Две недели сотрудник не отрабатывает.

Руководитель, увольняющий испытуемого, должен предъявить последнему факты несоответствия заявленной должности (указываются в уведомлении). Обязательна подпись сотрудника, ознакомившегося с причинами.

Также в уведомительном документе указывается дата планируемого увольнения и составления. Экземпляров должно быть два - для каждой стороны.
Теперь у работодателя есть три дня, чтобы выдать зарплату и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Чтобы избежать спорных моментов, возникающих из-за временных рамок, наниматель должен знать следующее:

• Если вы не уведомите работника о нежелании продолжать сотрудничество за 2 дня до окончания пробного срока, то он автоматически будет считаться успешно пройденным.
• , приравнивается аналогичному по инициативе работодателя. Изучите статью 81 ТК РФ, прежде чем объявлять специалисту решение.
• В случае утраты работником трудоспособности или нахождения его в отпуске увольнение невозможно.

При отказе расписаться в уведомлении работодатель составляет акт и заверяет подписями двух свидетелей. Несогласие с выводами руководителя и увольнением испытуемый может доказывать в суде или трудовой инспекции, обратившись с соответствующим заявлением.

На кого не распространяется

Закон запрещает назначать испытательный срок следующим группам наемных работников:

• беременным;
• переведенным на новую должность внутри предприятия;
• женщинам, воспитывающим детей младше 1,5 лет;
• несовершеннолетним;
• прошедшим по конкурсу;
• молодым соискателям, принимаемым на работу в период до 1 года с момента окончания учебы;
• переведенным на аналогичную вакансию с других предприятий работникам, принятым на выборную должность (в госаппарате или органах местного самоуправления) на ставку.

Кстати, не принять на работу, равно как и уволить беременную женщину или мать ребенка возрастом до полутора лет работодатель не вправе - но об этом в .

Испытательный срок в настоящее время не устанавливает для работников только ленивый работодатель. Даже если его применение неправомерно, работодатель на всякий случай предпочитает не убирать его из типовой формы трудового договора. Вместе с тем грамотно использовать данное условие для расставания с работниками научились единицы.

Возможность установить испытание при приеме на работу предусматривает ст. 70 ТК РФ. Под испытанием, согласно данной статье, понимается проверка работника на предмет его соответствия поручаемой работе.

Основы установления испытания

При фиксации условия об испытательном сроке в трудовом договоре следует помнить об ограничениях и запретах, определенных ТК РФ. Так, испытание при приеме на работу не устанавливается для (ч. 4 ст. 70 ТК РФ):

— лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

— беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

— лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

— лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

— лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

— лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

— лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

— иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.

Если же испытательный срок в нарушение запрета будет установлен трудовым договором, то следует иметь в виду, что условие об испытании применяться не будет, а увольнение работника по основанию неудовлетворительного результата испытания (ч. 1 ст. 71 ТК РФ) в описанной ситуации будет признано судом незаконным.

Кроме того, следует помнить, что законом установлены ограничительные (максимальные) сроки испытания (ч. 5 и 6 ст. 70 ТК РФ):

— три месяца для всех работников,

— шесть месяцев для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций (если иное не установлено федеральным законом),

— две недели — при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев.

Вместе с тем в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания (ч. 2 ст. 70 ТК РФ). В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. Буквальное толкование данной нормы не позволяет работодателю, «забывшему» установить испытательный срок, установить его дополнительным соглашением к трудовому договору уже в процессе трудовых отношений.

К сведению. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (ч. 3 ст. 70 ТК РФ). Буквальное толкование позволяет сделать однозначный вывод: не может быть снижен размер заработной платы на период испытательного срока. На деле же нарушение данного правила допускается большинством работодателей.

Оформление условия об испытании

Оформление самого условия об испытании не представляет особых трудностей. В текст трудового договора работника следует включить положение следующего содержания: «…Работнику устанавливается испытательный срок в три месяца».

Обеим сторонам трудовых отношений включение данной фразы в трудовой договор дает определенные преимущества. Работодателю это позволяет до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником при неудовлетворительном результате испытания в порядке, установленном ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

К сведению. В период испытательного срока на работника распространяются все нормы ТК РФ, в том числе к нему могут быть применены любые основания увольнения, предусмотренные ТК РФ и подходящие для конкретной сложившейся ситуации. То есть работник может быть уволен и за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), и по сокращению штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), и по иным основаниям.

Работник же при наличии в трудовом договоре оговорки об испытании сможет предупредить работодателя о своем увольнении в укороченный срок. Так, если в период испытания он придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (а не за две недели, как того требует ст. 80 ТК РФ при увольнении по собственному желанию).

Отметим, что причина в заявлении об увольнении указывается общая — «по собственному желанию». О том, что работа не оправдала ожидания работника, можно умолчать. В любом случае будет применяться срок предупреждения в три дня, а не в две недели.

Оформление расторжения трудового договора

С оформлением увольнения по основанию, предусмотренному ч. 1 ст. 71 ТК РФ — в результате неудовлетворительного испытания, у многих работодателей возникают проблемы. Для минимизации риска признания увольнения по названному основанию незаконным пройдем вместе все этапы данной процедуры.

Для удобства рассмотрим следующую ситуацию.

На предприятие принят новый работник, с ним 17.02.2014 заключен трудовой договор. Согласно условиям трудового договора именно с этого дня работник должен приступить к работе. В трудовом договоре предусмотрен испытательный срок в три месяца. По утверждению непосредственного руководителя нового работника уровень знаний, умений, а также отношение к работе не соответствуют требованиям работодателя. Об этом данное должностное лицо сообщило директору предприятия на планерке 30.04.2014 и предложило инициировать процедуру увольнения в результате неудовлетворительного результата испытания. При этом руководитель работника пояснил, что новый работник отсутствовал на работе с 13.03.2014 по 17.03.2014 по причине болезни (листок нетрудоспособности был представлен).

1. Считаем сроки

Для начала необходимо выяснить день окончания испытательного срока. По условиям рассматриваемой ситуации последний день испытательного срока приходится на 12.04.2014. Однако в связи с отсутствием работника на работе с 13.03.2014 по 17.03.2014 срок испытания должен быть продлен на пять календарных дней, то есть по 17.04.2014.

Установив дату окончания испытательного срока, определяем последнюю дату, в которую должно быть вручено работнику уведомление о неудовлетворительном результате испытания. В соответствии с ч. 1 ст. 71 ТК РФ уведомление следует передать не позднее, чем за три дня до окончания испытательного срока.

Согласно ст. 14 ТК РФ течение сроков, с которыми ТК РФ связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей. Течение сроков, с которыми ТК РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

В нашей ситуации последним днем для вручения уведомления о предстоящем увольнении будет являться 14.04.2014.

Вопрос. Можно ли начать процедуру увольнения работника раньше окончания испытательного срока, если работодатель придет к выводу, что работник не выдержал испытательный срок?

Начать процедуру увольнения по ч. 1 ст. 71 ТК РФ в результате неудовлетворительного результата испытания можно в любой момент. Однако следует иметь в виду, что к тому времени уже должно быть собрано достаточное количество документально оформленных доказательств того, что работник не выдержал испытания.

2. Собираем доказательства неудовлетворительного результата испытания

Такими основаниями могут служить докладные / служебные записки руководителя и иных служб, акты служебных расследований проступков работника, акты проверок, фиксирующих ошибочные действия работника, и прочие письменные доказательства.

3. Оформляем уведомление

В уведомлении следует четко и понятно описать причины, по которым результат испытания признан неудовлетворительным (Пример 2).

доставки

ОАО «Скоростная доставка»

Н. А. Козлову

г. Москва, ул. Пирогова, д. 7, кв. 24

Уведомление

Уважаемый Николай Александрович!

Уведомляем Вас о том, что результат испытания, установленный п. 2.5 трудового договора, заключенного между Вами и ОАО «Скоростная доставка» 17.02.2014 (N ТД-14), признан работодателем неудовлетворительным по нижеизложенным основаниям.

В соответствии с актом служебного расследования от 25.03.2014 по результатам проверки в период Вашей работы с 17.02.2014 по 24.03.2014 было выявлено нарушение п. 4.1 и 4.1.2 Правил доставки отправлений адресатам, утвержденных приказом от 07.10.2011 N 417, и п. 3.1 должностной инструкции ведущего специалиста отдела доставки, утвержденной 30.10.2012, а именно: отправление от 25.02.2014 N 41 было доставлено адресату с опозданием в 14 часов, отправление от 26.02.2014 N 54 было доставлено с опозданием в 2 часа, отправление от 06.03.2014 N 62 было доставлено с опозданием в 4 часа.

В связи с неудовлетворительным результатом испытания руководством ОАО «Скоростная доставка» принято решение о расторжении с Вами трудового договора от 17.02.2014 N ТД-14 по ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса РФ (при неудовлетворительном результате испытания) 16.05.2014.

Уведомляю Вас о том, что до наступления даты увольнения (16.05.2014) у Вас сохраняется право на расторжение трудового договора по собственному желанию.

Директор ОАО «Скоростная доставка» Смирнов Н. А. Смирнов

Если работник отказался от проставления подписи в получении уведомления (или отказался с ним ознакомиться), необходимо составить об этом акт (Пример 3).

Открытое акционерное общество «Скоростная доставка»

Акт

Москва

Об отказе от проставления подписи в ознакомлении

Мы, нижеподписавшиеся: директор Смирнов Н. А., заместитель директора Ткачев Е. Н., главный бухгалтер Носов Н. С., начальник отдела кадров Иванова Н. К., составили настоящий акт о нижеследующем:

Сегодня, 12 мая 2014 г., ведущему специалисту ОАО «Скоростная доставка» Козлову Н. А. в 12 часов 30 минут в кабинете директора ОАО «Скоростная доставка» Смирнова Н. А. было представлено для ознакомления и подписания в получении уведомление от 12.05.2014 N 45 о неудовлетворительном результате испытания. После ознакомления Козлов Н. А. в присутствии всех нижеподписавшихся должностных лиц проставлять подпись в получении указанного уведомления и подпись в ознакомлении с ним отказался.

Смирнов Н. А. Смирнов

Ткачев Е. Н. Ткачев

Носов Н. С. Носов

Иванова Н. К. Иванова

4. Предоставляем работнику выбор

В большинстве случаев, получив такое уведомление, работники пишут заявление об увольнении по собственному желанию. Закон не запрещает при наличии нескольких оснований для увольнения выбрать одно из них, в том числе уволить работника по его же инициативе.

Вопрос. Работнику было вручено уведомление о неудовлетворительном результате испытания на грани сроков. Сразу же по прочтении он написал заявление об увольнении по собственному желанию, но с указанием срока увольнения через две недели, как предусмотрено Ст. 80 ТК РФ. Однако дата увольнения будет уже выходить за рамки испытательного срока. Как обезопасить себя от риска отзыва работника своего заявления на увольнение сразу же после окончания испытательного срока?

Обезопасить себя от такого хитрого поворота ситуации можно только:

— попросив работника переписать заявление с указанием даты увольнения, входящей в период испытательного срока;

— расторгнув трудовой договор по соглашению сторон в «нужную» дату;

— расторгнув трудовой договор по ранее запланированному основанию, предусмотренному ч. 1 ст. 71 ТК РФ, в оговоренную в уведомлении дату, несмотря на наличие заявления работника об увольнении.

5. Оформляем увольнение

Процедура увольнения в данном случае стандартна.

Шаг 1. В день увольнения необходимо оформить приказ об увольнении (проект можно подготовить и заранее).

К сведению. Вы вправе использовать унифицированную форму N Т-8, утвержденную постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Несмотря на то, что с 01.01.2013 унифицированные формы перестали быть обязательными к применению, они предусматривают наибольшую информативность и для многих работодателей остаются наиболее удобными в силу своей универсальности и привычности. Однако не забудьте, что их необходимо утвердить приказом по компании.

Шаг 2. Затем работника нужно ознакомить с приказом под личную подпись или сделать на приказе (распоряжении) соответствующую запись в случае, когда приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 3. Произвести с работником полный расчет согласно записке-расчету (ст. 140 ТК РФ).

Шаг 4. Выдать работнику копии документов, в том числе справку 2-НДФЛ, если на то имеется его заявление, справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»). Форма справки утверждена приказом Минтруда России от 30.04.2013 N 182н.

Шаг 5. Оформить запись об увольнении в трудовой книжке. Согласно ст. 84.1 ТК РФ запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

Шаг 6. Оформить оставшиеся кадровые документы по учету трудовых отношений:

— личную карточку работника (большинство работодателей продолжают использовать унифицированную форму N Т-2). Необходимо получить подписи работника в карточке в некоторых предусмотренных формой местах;

— уведомление о прекращении трудового договора (увольнении), направляемое в военкомат в течение двух недель со дня увольнения. Подписи работника на нем не требуется (Методические рекомендации по ведению воинского учета в организациях, утвержденные Генеральным штабом Вооруженных Сил РФ от 11.04.2008).

Шаг 7. Выдать трудовую книжку работнику. Выдачу произвести под личную подпись работника с проставлением даты получения в журнале учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (Пример 5). Форма утверждена постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек».

Приложение N 3

К Постановлению Минтруда России от 10.10.2003 N 69

Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за ней либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ст. 84.1 ТК РФ).

Ошибки при расторжении трудового договора

Анализ практики показал, что основными ошибками при увольнении по данному основанию являются:

1) несоблюдение срока предупреждения или отсутствие предупреждения вовсе. Работодатель должен предупредить работника о расторжении трудового договора по данному основанию не позднее, чем за три дня;

2) несоблюдение письменной формы предупреждения;

3) игнорирование требования законодателя об указании причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Утверждение работодателя о неудовлетворительном результате испытания не может быть голословным, оно должно подтверждаться документально;

4) неправильная квалификация действия/бездействия в качестве причины неудовлетворительного результата испытания сотрудника. Скажем, если вы приняли на работу водителя без включения в его обязанности мойки вверенного автомобиля, то невыполнение им этой функции ни в коем случае не может быть расценено как свидетельство неудовлетворительного результата испытания;

5) расторжение трудового договора по названному основанию после истечения испытательного срока.

Все указанные требования по оформлению предусмотрены ч. 1 ст. 71 ТК РФ. Несмотря на это, количество работодателей, вынужденных восстанавливать работников, уволенных с нарушением данных требований, не уменьшается.

Судебная практика. Сотрудница, уволенная по ч. 1 ст. 71 ТК РФ, была восстановлена судом в должности. Рассматривая дело, суд пришел к выводу, что ответчиком не соблюдена процедура увольнения, не указаны конкретные причины, послужившие основанием для признания работницы не выдержавшей испытание, что является грубейшим нарушением трудового законодательства. Право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить деловые и профессиональные качества работника. Поэтому при увольнении работника как не выдержавшего испытание обязанность доказать факт его неудовлетворительной работы возлагается на работодателя.

Однако ответчиком не представлено достаточных и убедительных доказательств, подтверждающих факты, изложенные в приложении к уведомлению работника о неудовлетворительном результате испытания. Из представленных доказательств не следует, каким образом оценивался уровень профессионализма истицы, качество выполнения ею своих обязанностей. По мнению суда, доказательств, убедительно свидетельствующих о ненадлежащем выполнении истицей своих служебных обязанностей, ответчик не представил. Таким образом, суд пришел к правильному выводу об отсутствии оснований для признания результатов испытания работницы неудовлетворительными (определение Санкт-Петербургского городского суда от 14.10.2013 N 33-15722).

* * *

Следует помнить, что при увольнении по ч. 1 ст. 71 ТК РФ самым важным является соблюдение процедуры увольнения. Причем законным оно будет лишь в случае наличия доказательств неудовлетворительных результатов испытания работника.

Даже если работодатель старается соблюсти все требования закона, он, как показывает практика, не застрахован от восстановления работника. При установлении судом конкретных обстоятельств суд может прийти к выводу о нарушении работодателем процедуры увольнения, несмотря на то, что в действиях работника могут прослеживаться признаки злоупотребления правом (например, умалчивание о наличии заболевания и открытого больничного листа).

Испытательный срок - это период времени, который устанавливается в трудовом договоре с работником для проверки его соответствия поручаемой работе (ч. 1 ст. 70 ТК РФ). О том, когда, кому испытательный срок может быть установлен и какой продолжительности, расскажем в нашей консультации.

В какой момент устанавливается испытательный срок?

Условие об испытательном сроке может быть включено в трудовой договор при его заключении. Соответственно, если такое условие в трудовом договоре отсутствует, это означает, что работник принят на работу без испытания. Добавить условие об испытании после заключения сторонами трудового договора нельзя.

В том случае, когда работник был фактически допущен к работе без оформления трудового договора, но до начала работы стороны не оформили письменное соглашение об испытании, нельзя будет включить такое условие в трудовой договор несмотря на то, что он будет заключен позднее (в течение трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе) (ч. 2 ст. 67 , ч. 2 ст. 70 ТК РФ).

Кому можно, а кому нельзя устанавливать испытательный срок?

ТК РФ запрещает устанавливать испытательный срок, в частности, следующим категориям работников (ч. 4 ст. 70 , ч. 1 ст. 207 ТК РФ):

• беременные женщины;
• женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет;
• лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя;
• лица, получившие среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение 1 года со дня окончания обучения;
• лица, успешно завершившие ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение;
• лица, не достигшие возраста 18 лет;
• лица, заключающие трудовой договор на срок до 2 месяцев;
• лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности.

Помимо ТК РФ запрет на установление испытательного срока может быть установлен иными федеральными законами и даже коллективным договором.

Если работник не относится к одной из категорий, которым испытание устанавливать нельзя, условие об испытательном сроке можно включать в трудовой договор. При этом, в частности, нет ограничений на установление испытательного срока в общем случае продолжительностью свыше 2 месяцев или .

Продолжительность испытательного срока

Продолжительность периода испытания зависит от срока, на который заключается трудовой договор, а также от должности, на которую работник принимается. Систематизируем данные в таблице (ч.ч.5, 6 ст. 70 ТК РФ):

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, считается, что он выдержал испытание (

Что такое испытательный срок, знают все, кто хоть раз трудоустраивался. Работодатель имеет законное право оценить профпригодность и знания будущего работника за определенный период времени. Этот период может длиться от двух недель до полугода. Период действия срока испытания обязательно указывается при заключении трудового договора, а обо всех подробностях работника должны уведомить заранее. В трудовой книжке информации по этому поводу быть не должно.

Итак, каков же максимальный испытательный срок при приеме на работу?

Информация в Трудовом кодексе

В статье 70 ТК РФ можно найти всю информацию по поводу испытательного срока при приеме на работу. Данный срок является периодом времени, устанавливаемым работодателем с целью оценить соответствие сотрудника той должности, на которую он стремится попасть. В трудовом договоре между работодателем и испытуемым сотрудником должна быть указана информация об условиях и продолжительности испытания.

Сколько должно длиться испытание для работников организаций, определяет Трудовой кодекс РФ, а для государственных служащих, работников МВД, Следственного комитета и прокуратуры РФ - федеральные законы.

Для сотрудников предприятий продолжительность этого срока при трудоустройстве в общем порядке составляет до трех месяцев.

Особым случаем считается подписание краткосрочного (до полугода) договора - в этом случае испытание продолжается не более 14 дней. Если работодателю необходимо установить кандидату на должность испытательный срок, к примеру, на 3 недели, то следует заключить соглашение на период, который будет превышать полгода.

Особенности заключения трудового договора

Чаще всего на рынке труда предлагается работа с испытательным сроком.

Он не является необходимым условием приема сотрудника, но при этом является законным правом работодателя, позволяющим ему определить готовность кандидата для занимаемой должности. Если говорить о трудовом договоре, то все, что касается информации по испытательному сроку, является дополнительным пунктом данного соглашения, делающимся по обоюдному согласию сторон.

Испытание проводится не всегда

Обычно если работодатель полностью уверен в квалификации нового сотрудника, то об испытании речи не идет. Порой работодатели целенаправленно переманивают ценных сотрудников из других организаций. Естественно, в данном случае вопрос об испытательном сроке не ставится - сотруднику предлагаются те условия, ради которых он решится оставить прежнее рабочее место. Но в обычной практике работодатели не знают, насколько профпригодны новые работники. Поэтому испытательный срок в 3 месяца - это хороший выход из ситуации.

При всем при этом сотрудник, проходящий данный срок, располагает всеми правами полноценного работника компании, является полноправным представителем ее рабочего коллектива и имеет право на зарплату в том размере, который прописан для этого срока в его трудовом договоре. Обычно работодатель предлагает претенденту на должность оклад более низкий, чем предлагается на постоянном сроке. Этот нюанс никак не регулируется Трудовым кодексом. Максимальный испытательный срок при приеме на работу часто разнится на том или ином предприятии.

Порядок оформления

В трудовом договоре должны быть подробно указаны все условия принятия сотрудника на работу, в том числе и на испытательный срок. Необходимо указать точные даты как начала, так и окончания периода испытания, либо его продолжительность. Также нужно отметить в приказе о принятии сотрудника на работу, что он будет проходить испытательный срок с целью проверить его соответствие занимаемой вакансии. Один из экземпляров необходимо отдать сотруднику.

Понятно, что уволить на испытательном сроке сотрудника намного проще.

В каких случаях его устанавливать нельзя?

Период испытания в некоторых случаях запрещен. Это касается определенных категорий лиц, таких как:

• принятые на должность в результате конкурса;
• беременные женщины, которым скоро предстоит декретный отпуск;
• граждане, не достигшие совершеннолетия;
• выпускники, для которых данная работа является первой;
• работник, который выбран на данную оплачиваемую ставку;
• сотрудник, получивший место в результате перевода из другой организации.

Также есть и другие условия, когда согласно статье 70 ТК РФ, испытательный срок устанавливать нельзя. Например, это временное трудоустройство, когда работник принимается на должность на период до двух месяцев. Также если договор о трудоустройстве заключается до того, как работник завершит период ученичества. Это же условие касается тех, кто замещает на конкретный срок служащих, относящихся к определенным категориям: руководители, советники, помощники. Касается это и правил принятия сотрудников на таможенную службу: если туда принимаются выпускники, закончившие обучение в специализированных образовательных учреждениях федерального значения либо пришедшие по конкурсу.

Каков испытательный срок для рабочих и представителей других специальностей?

Продолжительность испытательного срока

Обычно срок испытания составляет три месяца. Но для работников высшего звена, таких как финансовые директора, главные бухгалтеры и их заместители, испытательный срок может составить до полугода. Срок испытания для руководителей также 6 месяцев. Если же речь идет о срочных трудовых договорах, заключающихся на период до шести месяцев, то время испытания не должно превышать двух недель.

Минимальный и максимальный испытательный срок при приеме на работу

Самым минимальным испытательным сроком является двухнедельный период, установленный для срочных трудовых договоров, заключающихся на полгода и менее. Если же заключается обычное трудовое соглашение, то работодатель сам решает, каким будет срок испытания: один, два или три месяца (что зависит от занимаемой претендентом должности).

По статье 70 ТК РФ, руководитель имеет право инициировать продление испытательного срока. Этот вопрос регулируется двумя документами - трудовым соглашением между работодателем и работником, а также приказом о приеме на должность. И если испытуемый работник на протяжении испытательного срока находился на больничном, брал отгулы либо проходил профильное обучение, то срок испытания может быть продлен.

Все эти условия необходимо заранее упомянуть в той документации, которая оформляется при приеме на работу. В случае продления срока испытания работодателю нужно будет издать дополнительный приказ, в котором нужно указать срок продления испытания, а также те уважительные причины, которые стали основанием для такого решения.

Если соискатель на должность принимается на работу согласно Трудовому кодексу на постоянную основу, то максимальный срок проверки сотрудника может составить не 3 месяца, а полгода.

В каких случаях возможно прекращение испытания досрочно?

Основной причиной досрочного прекращения срока испытания может являться успешное его прохождение. В этом случае работодателю необходимо издать приказ, согласно которому срок испытания прекращается, и описать в нем причины этого действия. Со стороны сотрудника возможна подача заявления об уходе из организации в том случае, если его не устроила та должность, на которую он устраивался.

Может ли работодатель по своей инициативе завершить трудовое испытание раньше завершения его по условиям трудового соглашения? Например, в случае, если он счел работу новоиспеченного сотрудника неудовлетворительной? По законодательству - может. Но этот шаг тоже необходимо оформить официально, издав соответствующий приказ и заранее известив об этом решении сотрудника.

Права сотрудника, проходящего испытательный срок

Трудовое законодательство строго регламентирует данный момент, указывая на то, что сотрудник, проходящий испытание, обладает точно такими же правами и обязанностями, что и все остальные сотрудники организации. Этот момент касается и заработной платы, включая получение премий и всех подразумеваемых должностью социальных гарантий.

Если кандидат столкнулся с нарушением своих прав, то он может обжаловать действия работодателя, ущемляющие его интересы, в судебном порядке. Это касается и досрочного прекращения трудового соглашения.

Находящийся на испытании сотрудник вправе взять больничный, и он так же, как и для иных сотрудников, должен рассчитываться, исходя из его среднедневного заработка. Однако на время действия больничного листа период испытания засчитываться не будет, он возобновится по выходу работника на место работы. Если же человек решил прекратить сотрудничество с организацией, работодатель будет обязан оплатить его больничный.

От чего зависит размер зарплаты сотрудника на испытательном сроке?

Так как испытуемый сотрудник находится под защитой Трудового кодекса, его права не должны быть меньше, нежели у всех остальных трудящихся в данной организации. И его оклад определяется в соответствии со штатным расписанием организации. Однако работодатели часто обходят этот момент, вводя в расписание меньший по размеру оклад, который полагается "помощникам" или "ассистентам" разных должностей. Размер этого оклада не должен быть меньше МРОТа.

Помимо всего прочего, новому сотруднику должны оплачиваться все больничные листы, сверхурочные часы, работа в праздники либо выходные.

Срок испытания для главных бухгалтеров - полгода.

Окончание срока испытания

Есть определенная ситуация, при которой нельзя увольнять работника после срока испытания. Она касается сотрудниц, забеременевших в данный период времени и предоставивших работодателю соответствующие справки. Во всех иных случаях срок проверки сотрудника завершается либо положительно, когда обе трудовые стороны удовлетворены работой и сотрудника зачисляют в постоянные работники организации в соответствии с должностными инструкциями, и отрицательный - когда работа испытуемого оказалась неудовлетворительной для работодателя и трудовой контракт расторгается. В последнем случае приказ об увольнении должен содержать перечисление его причин и доказательств непригодности работника для данной должности.

В этом случае необходимо с ответственностью отнестись к письменному обоснованию увольнения, ведь сотрудник может посчитать эти действия неправомерными и обратиться в суд. Избежать этого помогают доказательства того, что работник не соблюдал правила техники безопасности, не выполнял указаний, прогуливал работу без уважительных причин.

Мы рассмотрели максимальный испытательный срок при приеме на работу.