Трудовое законодательство определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель должен предоставить работнику соответствующую работу, обеспечить необходимые условия труда, в полном размере выплачивать заработную плату, а работник обязуется выполнять трудовую функцию и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Поэтому любое упущение в трудовом договоре, намеренное или случайное, может повлечь неприятности как для работодателя, так и для работника.
Какие ошибки чаще всего допускают предприниматели?
Ошибка 1. Работодатель вообще не заключает трудовой договор с работником.
Пожалуй, это самая распространенная ошибка, которую допускают предприниматели. Желая сэкономить на налоговых расходах, они принимают нового сотрудника по гражданско-правовому договору. Такой договор позволяет уклониться от различных обязанностей, которые предполагает трудовой договор: оплата больничных, времени простоя, предоставление оплачиваемого отпуска, выплата компенсаций при увольнении, регулярная выплата зарплаты и др.
Договоры гражданско-правового характера стоит заключать с физическими лицами только в случае необходимости выполнения разовой временной работы или оказания каких-то эпизодических услуг. Подмена трудового договора гражданско-правовым может быть выявлена в процессе проверки организации сотрудниками ФСС РФ и налоговиками. Запрет на подмену устанавливает гл.2 ст. 15 ТК РФ: «Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается».
С прошлого года ужесточились последствия за подмену трудовых договоров гражданско-правовыми. В соответствии с ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ с 1 января 2015 года заключение гражданско-правового договора, который на самом деле регулирует трудовые отношения между работником и работодателем, грозит штрафом для должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб., а для организации — от 50 000 до 100 000 руб.
Ошибка 2. Не указывается дата начала работы и срок действия срочного трудового договора.
При оформлении срочного договора, как правило, точно известно, что человек работает до определенного числа. Однако в трудовом договоре это часто забывают указывать. Какие риски это влечет? Работник имеет право отказаться от увольнения, а у работодателя не будет оснований его уволить.
Ошибка 3. Не указывается место работы.
Место работы является условием, которое обязательно включается в трудовой договор. В ст.57 ТК РФ уточняется: если работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, указывается место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.
Если в трудовом договоре отсутствует конкретная информация о месте работы, работник может не выйти на работу в первый же день. При этом работодатель не сможет применить к нему дисциплинарное взыскание, так как даже в суде свой прогул человек может объяснить отсутствием в договоре важной информации.
В трудовом договоре, помимо всего перечисленного выше, обязательно должен указываться идентификационный номер налогоплательщика, если работодатель не является индивидуальным предпринимателем.
Ошибка 4. Не указывается режим рабочего времени и количество отпусков.
Режим работы и отпуск — это права работника на отдых. Если заранее не оговорить этот вопрос, то по сути человек не обязан находиться на рабочем месте с 9:00 до 18:00. К элементам режима рабочего времени относятся: продолжительность рабочей недели, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, графики сменности, чередование рабочих и нерабочих дней.
Если человеку положен отпуск 31 день (инвалид), то это обязательно необходимо прописывать в договоре.
Относительно пункта, связанного с режимом рабочего времени, маленькие работодатели часто отделываются общими фразами, например, «работает по установленному режиму» и пр. Но в процессе проверки инспекторы ГИТ обращают внимание на этот пункт и просят исправить договор, если в нем содержатся неточные формулировки.
Ошибка 5. Отсутствие сведений о месте и сроках выплаты заработной платы.
Согласно требованиям ТК РФ, заработная плата выплачивается каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором.
Стоит добавить, что все предыдущие пункты также могут описываться в коллективном договоре. Однако часто малые предприятия его не ведут.
- ФИО работника и наименование работодателя (ФИО работодателя — физического лица);
- сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
- ИНН (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся ИП);
- сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
- место и дата заключения трудового договора.
Обязательные условия трудового договора:
- место работы, в том числе адрес и наименование обособленного структурного подразделения;
- трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);
- дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;
- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
- режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
- гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда;
- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
- условия труда на рабочем месте;
- условие об обязательном социальном страховании работника;
- другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Отсутствие каких-либо сведений или условий в трудовом договоре не является основанием для его расторжения или признания незаключенным. В этом случае договор достаточно дополнить недостающими пунктами. Сделать это можно, составив письменное приложение или дополнительное соглашение, в двух экземплярах, подписанных работником и работодателем.
Алина Галиулина , менеджер по проектной работе «СКБ Контур»
Свернуть Показать
Куда:
delo@сайт
Тема:
Бесплатные консультации для подписчиков
Можно ли в пропечатанных реквизитах трудового договора вписывать недостающую информацию черной ручкой?
О твет на этот вопрос зависит от того, когда предполагается вписывать «недостающую информацию» - после заключения договора или в момент оформления его проекта по шаблону (по типовой форме), в которой постоянные реквизиты «пропечатаны», а для внесения переменной информации оставлено место? А еще от того, какой характер имеет эта «недостающая» информация - относится ли она к основным реквизитам и обязательным условиям трудового договора?
Вносим переменную информацию в шаблон договора до его подписания
Рассмотрим распространенную ситуацию, когда трудовой договор оформляется по утвержденной типовой форме (по заранее изготовленному шаблону), т.е. речь идет о внесении в документ переменной информации. Часть реквизитов и некоторые элементы текста трудового договора устанавливаются действующим трудовым законодательством.
В заголовочную часть типовой формы обычно выносится как постоянная информация наименование вида документа (ТРУДОВОЙ ДОГОВОР), а ограничительными линиями выделяются площади для оформления конкретной даты заключения договора и его индекса (номера) , который является факультативным реквизитом. Дата и место заключения трудового договора являются обязательными его условиями и, соответственно, обязательными реквизитами.
В соответствии с частью 1 статьи 57 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) в трудовом договоре должны быть указаны обязательные сведения о сторонах, заключивших договор .
Фрагмент документа
Свернуть Показать
Часть 1 статьи 57 «Содержание трудового договора» Трудового кодекса РФ
В трудовом договоре указываются:
фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;
сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;
идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
место и дата заключения трудового договора.
В преамбуле содержательной части типовой формы трудового договора обычно предусматривается оформление как минимум следующих обязательных идентификационных реквизитов сторон договора:
- у работника: полное указание фамилии, имени, отчества;
- у работодателя: для организации пишутся полное наименование с организационно-правовой формой; полное указание должности, фамилии, имени и отчества должностного лица, имеющего право (как правило, на основании доверенности или устава) заключать трудовой договор от имени юридического лица. Для работодателей - физических лиц в качестве идентификационных реквизитов оформляются организационно-правовая форма и фамилия, имя, отчество, а факультативно может добавляться номер по ЕГРИП.
В оформляющей части трудового договора, которая часто является самостоятельным разделом с заголовком «Реквизиты и подписи Сторон», обычно указывается полный состав основных обязательных реквизитов, предусмотренных трудовым законодательством , который, по усмотрению работодателя, может дополняться (дополнительные реквизиты далее отмечены курсивом), например:
- для стороны «Работник»:
- фамилия, имя, отчество;
- дата рождения ;
- паспорт: серия, номер, выдан когда и кем, код подразделения;
- адрес места регистрации (по паспорту);
- адрес места жительства ;
- номер / номера телефона ;
- ИНН ;
- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования ;
- счет в банке, наименование банка и его местонахождение, корр.счет банка, БИК ;
- для стороны «Работодатель» (юридическое лицо):
- полное наименование с указанием организационно-правовой формы;
- сокращенное наименование, закрепленное уставом ;
- адрес местонахождения (т.н. юридический адрес, указанный в учредительных документах);
- почтовый адрес ;
- номер телефона / факса ;
- код по ОКВЭД ;
- код по ОКПО ;
- код по ОГРН ;
- расчетный счет в банке, наименование банка и его местонахождение, корр.счет банка, БИК .
Эту переменную информацию, которая вносится в типовую форму, рекомендуем оформлять не черным, а синим цветом (синей ручкой) , причем желательно тем оттенком цвета, которым будет проставлена подпись одной из сторон. Синий цвет переменной информации, внесенной в типовую форму, оформленные синей ручкой личные росчерки в подписях сторон и печать являются самыми простыми и эффективными визуальными средствами защиты подлинности документа и помогают быстро отличать оригиналы документов от их черно-белых копий, которые изготавливаются с помощью печатающих или копировальных устройств.
А если типовая форма трудового договора заполняется в информационной системе (на компьютере), то лучше предусмотреть оформление переменной информации другим шрифтом , что также позволит зрительно отличать ее от заранее оформленных постоянных реквизитов типовой формы.
Дополняем ранее заключенный договор недостающими сведениями
Теперь начинается самое интересное. По общему правилу, если документ подписан сторонами, то потом вписывать в него недостающую информацию в одностороннем порядке нельзя - это расценивается как фальсификация! Но часть 3 статьи 57 ТК РФ прямо говорит о необходимости это сделать, только не объясняет как это оформить корректно (заверив подписями сторон), потому кто-то может допустить ошибку.
В зависимости от того, что вы планируете добавить в трудовой договор, действовать нужно по-разному:
- если идентификационные сведения о работнике или работодателе (перечисленные в части 1 статьи 57), то их можно прямо вписывать в оба экземпляра договора и удостоверить заверительной надписью (о которой в ст. 57 ничего не сказано);
- если первоначально вы забыли внести в трудовой договор что-то из его обязательных условий (перечисленных в части 2 статьи 57), то эти изменения все-таки лучше оформить отдельным документом - например, дополнительным соглашением к трудовому договору.
Фрагмент документа
Свернуть Показать
Часть 3 статьи 57 «Содержание трудового договора» Трудового кодекса РФ
Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
Итак, если в уже заключенный / подписанный трудовой договор нужно довнести недостающие сведения о работнике или работодателе (обычно в преамбулу или в оформляющую часть), то:
- их можно вписать в текст самого договора в оба его экземпляра и
- заверить подписями сторон и печатью работодателя (на свободном месте лицевой стороны последнего листа ниже подписей сторон и печати). Со стороны работодателя расписаться может должностное лицо, уполномоченное подписывать трудовые договоры. Если это тот же человек, что указан в преамбуле, то повторять его должность в заверительной надписи не обязательно. Форма заверительной надписи обычная, только формулировка действия (внесены дополнения, оформлены недостающие обязательные реквизиты) должна отражать реальную ситуацию:
Пример 1
Свернуть Показать
Если же речь идет о внесении в заключенный трудовой договор недостающих обязательных условий , которые составляют его суть и оформляются в содержательной части документа, то рекомендуем с работником заключать соответствующие дополнительные соглашения к трудовому договору.
Обязательные условия трудового договора установлены частью 2 статьи 57 ТК РФ:
- место работы (наименование организации или филиала, или обособленного подразделения с указанием наименования и места нахождения);
- трудовая функция (наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации; если работа дает право на льготы, то должность по ЕКС, ЕТКС или профстандарту);
- дата начала работы (оформляется в содержательной части договора, не всегда совпадает и не должна совпадать с датой его заключения; в срочных трудовых договорах указывается срок его действия: даты начала и окончания, а также приводится ссылка на конкретную причину заключения именно срочного договора);
- условия оплаты труда (размер оклада, тарифной ставки, доплаты, надбавки и поощрительных выплат);
- режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
- гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда (если работник принимается на таких условиях, то указываются характеристики этих условий труда на конкретном рабочем месте);
- условия труда на рабочем месте;
- характер работы (подвижной, разъездной, в пути, в полевых условиях, требующих соответствующей компенсации);
- условие об обязательном социальном страховании работника, которое работодатель обязан осуществлять.
Оформление практически каждого из обязательных условий, которые были «пропущены» в заключенном трудовом договоре, требует полноты, точности и подробности в изложении, что сложно обеспечить, когда приходится ютиться на оставшихся свободных местах. Поэтому в соответствии с частью 3 статьи 57 ТК РФ для включения «забытых» обязательных условий заключается дополнительное соглашение к трудовому договору . Оно оформляется в 2 экземплярах, по 1 для каждой из сторон, подписывается сторонами и удостоверяется печатью работодателя. Дополнительные соглашения учитываются (регистрируются), как правило, в «привязке» к основному договору (см. отметку «1» в Примере 2).
На экземпляре работодателя работник должен сделать отметку о получении допсоглашения, такую же, какую принято оформлять на трудовом договоре (обозначена «2» в Примере 2).
Пример 2
Свернуть Показать
Заключать дополнительное соглашение к трудовому договору рекомендуем и тогда, когда требуется «добавить» дополнительные условия выполнения трудовых функций, права и обязанности сторон, например:
- уточнить / изменить место работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) рабочее место;
- обязать работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет работодателя;
- определить виды и условия дополнительного страхования работника;
- улучшить социально-бытовые условия работника и членов его семьи;
- дополнительное негосударственное пенсионное обеспечение работника;
- обязательство о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой и иной - по видам тайн);
- установить работнику испытательный срок.
При заключении трудового договора с сотрудником часто возникает вопрос, что именно указать в графе «Место работы». Трудовой кодекс не дает ответа на этот вопрос, а, наоборот, путает работодателя, так как в разных статьях Кодекса данное понятие используется в различных смыслах.
В трудовом договоре обязательно должно быть указано место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения*(1). Отметим, что данное требование распространяется на все случаи заключения трудовых договоров. В частности, стороны обязаны определить условие о месте работы и при заключении трудового договора о дистанционной работе*(2).
При этом законодатель не уточняет, какое именно значение вкладывается им в термин «место работы». Более того, из содержания Трудового кодекса следует, что в разных его нормах указанное понятие использовано в различных смыслах.
Так, например, в статьях 72.2, 73, 114, 121, 167, 170, 187, 212, 219, 220, 256 Трудового кодекса под местом работы понимается должность, которую занимает работник, в статьях 64, 325 — работодатель, а в статье 297 — место выполнения работником трудовой функции.
Таким образом, сложность проблемы толкования термина «место работы» как условия трудового договора заключается не только в отсутствии каких-либо пояснений законодателя по данному вопросу непосредственно в статье 57 Трудового кодекса, но и в невозможности использования для объяснения данного термина иных норм трудового законодательства ввиду отсутствия у законодателя сколь-либо унифицированного подхода к дефиницированию указанного понятия.
Позиция Верховного Суда РФ
Вопрос о том, что следует понимать под местом работы, о котором идет речь в статье 57 Трудового кодекса, был затронут в обзоре Верховного Суда РФ практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях*(3). Как указал Верховный Суд РФ, в теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение.
Вместе с тем, говоря о понимании указанного термина, сложившемся в теории трудового права, Верховный Суд РФ явно упускает из виду, что до сих пор не сформировалось ни единого, ни даже превалирующего подхода к толкованию термина «место работы». Специалисты преимущественно приходят к согласию лишь в том, что понятия «место работы» и «рабочее место» не тождественны*(4). Данный вывод следует как из самой формулировки нормы части второй статьи 57 Трудового кодекса, так и из части четвертой этой же статьи, согласно которой условие о рабочем месте является дополнительным и включается в трудовой договор лишь по соглашению сторон. А поскольку под рабочим местом законодатель понимает место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя*(5), то «место работы» должно подразумевать нечто иное. Однако по вопросу о том, что именно это «иное», в теории трудового права никакого единого мнения нет.
Использованная Верховным Судом РФ формулировка также не позволяет с однозначностью заключить, придерживаются ли сами судьи озвученной ими точки зрения. Однако включение указанного тезиса в Обзор, по нашему мнению, все же предполагает, что и сам Верховный Суд РФ считает его справедливым.
Таким образом, в соответствии с позицией Верховного Суда РФ условие о месте работы в трудовом договоре фактически должно состоять из двух элементов:
1) наименования организации-работодателя;
2) указания местности, в которой такая организация расположена. При этом под местностью понимается населенный пункт в пределах существующего административно-территориального деления*(6).
Отметим, что аналогичный подход к дефиницированию термина «место работы» встречался в судебной практике и ранее*(7).
Местность как место работы
Указание в качестве места работы местности действительно представляется необходимым, что подтверждается анализом статей 72 и 72.1 Трудового кодекса. Так, в соответствии с частью первой статьи 72.1 перевод на работу в другую местность вместе с работодателем является переводом на другую работу. А как следует из статьи 72, перевод на другую работу является частным случаем изменения определенных сторонами условий трудового договора. Таким образом, перевод работника в другую местность должен влечь за собой изменение условий трудового договора. А поскольку по умолчанию перевод на работу в другую местность предполагает изменение лишь собственно местности, следует заключить, что определенная местность изначально должна быть указана в трудовом договоре. К выводу о необходимости указания в качестве места работы определенной местности приходят и некоторые суды*(8).
В то же время, на наш взгляд, в некоторых случаях будет неверным указание в трудовом договоре в качестве места работы местности, в которой располагается организация или ее структурное подразделение, для работы в котором принимается работник. Так, считаем недопустимым такое определение места работы в ситуациях, когда работник осуществляет свою трудовую деятельность в местности, в которой не создано ни одного структурного подразделения работодателя (например, при дистанционной работе). Правовой смысл включения в трудовой договор условия о месте работы, по нашему мнению, заключается в защите интересов работника в части его права на выполнение работы на определенной удобной для него территории, а также предоставлении установленных законом гарантий, связанных с работой в определенной местности.
Таким образом, в качестве места работы должна указываться местность, в которой работник фактически осуществляет свою трудовую деятельность. В противном случае достижение вышеназванных целей было бы невозможным. В пользу данной точки зрения также можно привести разъяснения Минфина России, данные им совместно с Минтрудом России*(9), и упоминавшееся выше письмо Роструда N ПГ/8960-6-1.
Указание конкретного адреса выполнения трудовых обязанностей
Отметим также, что некоторые специалисты считают недостаточным указание в трудовом договоре лишь определенной местности, высказывая мнение о необходимости конкретизации условия о месте работы до адреса, по которому работник осуществляет трудовую деятельность. Однако, по нашему мнению, в общем случае наличие соответствующей обязанности из содержания Трудового кодекса не следует.
Данный вывод основывается, в частности, на формулировке самой нормы абзаца второго части второй статьи 57 Трудового кодекса, в соответствии с которой требования к указанию места работы в трудовом договоре меняются в том случае, если работник принимается на работу в обособленное структурное подразделение организации, расположенное в другой местности, а не по другому адресу. Кроме того, в случае, когда работник принимается для работы в обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, место работы определяется с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. Формулировка «место работы с указанием местонахождения», по нашему мнению, предполагает, что понятие «место работы» должно быть шире понятия «местонахождение». И если под местонахождением действительно логично понимать конкретный адрес структурного подразделения, в котором трудится работник, то место работы в таком случае должно определяться с меньшей степенью локализации. Возможность указания места работы без упоминания конкретного адреса также следует и из части третьей статьи 72.1 Трудового кодекса. Формулировка данной нормы позволяет заключить, что законодатель допускает возможность того, что перемещение работника у определенного работодателя на другое рабочее место или в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, не повлечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора*(10).
Таким образом, в общем случае указание в трудовом договоре в качестве места работы конкретного адреса, по которому работник выполняет свою трудовую функцию, не является обязательным. Данный вывод находит отражение и в судебной практике*(11). Отметим, что в данном деле по предписанию проверяющего из трудовой инспекции работодатель должен был указать в трудовом договоре с сотрудником недостающее условие, а именно место работы — обособленное или структурное подразделение и его местонахождение. Но так как все обособленные подразделения работодателя располагались в пределах одного населенного пункта (города), то суд не увидел необходимости в конкретизации адреса места работы.
Вместе с тем, если работник принимается для работы в обособленном структурном подразделении, находящемся в другой местности, указание конкретного адреса данного структурного подразделения действительно представляется необходимым*(12). Однако и в случае приема работника на работу в головную организацию или обособленное структурное подразделение, находящееся в той же местности, стороны вправе уточнить условие о месте работы до указания конкретного структурного подразделения, в которое принимается работник, и его местонахождения*(13).
Юридический адрес работодателя
Отметим, что в судах тезис об обязанности сторон по конкретизации места работы до некоего адреса зачастую принимает вид указания на необходимость определения места работы через юридический адрес работодателя*(14).
Однако данное утверждение, по нашему мнению, является некорректным в силу того, что далеко не во всех случаях работник фактически работает по юридическому адресу работодателя. Следовательно, такое определение места работы может привести к тому, что условия трудового договора не будут отражать объективно существующие условия труда работника, что является недопустимым, например, отсутствие систем кондиционирования и вентиляции.
Наименование организации-работодателя
Что же касается вопроса об указании в качестве места работы наименования организации-работодателя, то это представляется автору излишним. Наименование работодателя и так указывается в трудовом договоре в составе сведений о его сторонах*(15). А учитывая, что обязанность по предоставлению сотруднику работы, обусловленной трудовым договором, лежит именно на работодателе как на стороне трудовых отношений, никакая другая организация в любом случае не могла бы выступать в качестве места работы сотрудника. В судах также встречается позиция, в соответствии с которой наименование работодателя является именно одним из сведений о сторонах трудового договора, но не его условием*(16).
Бессмысленность указания наименования работодателя в качестве условия трудового договора определяется еще и тем, что, по мнению автора, такое наименование в любом случае нельзя считать согласованным сторонами условием трудового договора.
Как следует из норм Трудового кодекса, трудовой договор регулирует именно трудовые отношения между работником и работодателем*(17). Обязанность же организаций иметь наименование и право (а в отдельных случаях — обязанность) на его изменение устанавливаются гражданским законодательством и находятся за рамками трудовых отношений. Реализация работодателем прав и исполнение обязанностей, связанных с его наименованием, не могут быть поставлены в зависимость от положений трудового договора и не могут требовать согласования с работником. Таким образом, указание в качестве места работы наименования организации-работодателя, по мнению автора, не приведет к включению данных сведений в состав условий трудового договора.
Однако, несмотря на сказанное, суды очень часто делают вывод о необходимости указания наименования работодателя при определении условия о месте работы. Причем если в одних судебных решениях данная информация представляется лишь одним из элементов условия о месте работы*(18), то в других случаях судьи считают указание самого наименования работодателя достаточным для определения данного условия*(19).
Как видно, Верховный Суд РФ также посчитал включение данных сведений в состав условия о месте работы необходимым. В связи с этим, во избежание возможных споров и претензий со стороны проверяющих органов, автор полагает упоминание наименования работодателя при определении места работы работника целесообразным, тем более что, как было сказано выше, никаких юридических последствий это за собой не влечет.
Таким образом, на взгляд автора, при формулировании условия о месте работы в трудовом договоре сторонам следует указывать следующую информацию:
1) наименование работодателя;
2) местность, в которой работник будет фактически выполнять свою трудовую функцию.
В общем случае формулировка соответствующего условия может иметь примерно следующий вид: «Местом работы работника является ООО «Ромашка» (г. Москва)».
Если же работник принимается для работы в обособленное подразделение организации, находящееся в другой местности, то при определении условия о месте работы сторонам следует указать наименование работодателя, структурное подразделение и его адрес: «Местом работы работника является филиал ООО «Ромашка», расположенный по адресу г. Пермь, ул. Строителей, д. 15″.
*(1) ч. 2 ст. 57 ТК РФ*(2) письмо Роструда от 07.10.2013 N ПГ/8960-6-1 (далее — Письмо N ПГ/8960-6-1)
*(3) утв. Президиумом ВС РФ 26.02.2014 (далее — Обзор)
*(4) определения Свердловского областного суда от 18.09.2012 N 33-11596/2012, Тульского областного суда от 09.02.2012 N 33-380, Амурского областного суда от 19.01.2011 N 33-281/11
*(5) ст. 209 ТК РФ
*(6) п. 16 пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2
*(7) решение Центрального районного суда г. Новосибирска от 11.11.2013 N 2-2091/2013
*(8) определение Ростовского областного суда от 08.12.2011 N 33-16435
*(9) письмо Минфина России от 01.08.2013 N 03-03-06/1/30978
*(10) определение Санкт-Петербургского городского суда от 06.06.2011 N 33-8353
*(11) определение Брянского областного суда от 14.08.2012 N 33-2598/12
*(12) определение Ростовского областного суда от 16.09.2013 N 33-11864
*(13) ч. 4 ст. 57 ТК РФ
*(14) определения Саратовского областного суда от 29.03.2012 N 33-1475/2012, Тульского областного суда от 09.02.2012 N 33-380
*(15) ч. 1 ст. 57 ТК РФ
*(16) определение Ростовского областного суда от 18.11.2013 N 33-14738
*(17) ч. 1 ст. 9 ТК РФ
*(18) определения Астраханского областного суда от 15.04.2014 N 33-1128/2014, Челябинского областного суда от 08.04.2014 N 11-3444/2014, от 17.09.2013 N 11-10096/2013
*(19) определение Астраханского областного суда от 29.09.2010 N 33-2650/10
Чем поможет эта статья: Вы правильно обозначите условия об оплате труда в договоре с сотрудником. В статье мы дали наглядные формулировки.
От чего убережет: У вас не будет повода для беспокойства, что вы нарушили требования к трудовым договорам.
Если ваша компания на упрощенке
Трудовые договоры с сотрудниками должны быть у каждой компании, поэтому статья будет полезна и для тех, кто применяет упрощенку.
В любом трудовом договоре обязательно надо прописывать, сколько будет получать работник и на каких условиях. Этого требует статья 57 Трудового кодекса РФ. Если этим правилом пренебречь, у вас и у вашего руководства могут быть неприятности. Претензии не исключены как со стороны проверяющих, так и со стороны работников.
Мы подскажем, каких ошибок избегать, формулируя условия об оплате труда. Проверьте, все ли так в ваших договорах с сотрудниками. И если вдруг увидите, что какой-то пункт надо исправить, изменение закрепите в дополнительном соглашении с работником.
Ошибка 1. Не пишут в договоре конкретный размер оклада
Некоторые работодатели считают, что в трудовом договоре вовсе не обязательно указывать оклад в цифрах. И делают ссылку на другой документ, где эта сумма обозначена. Чаще всего - на штатное расписание.
Так делать нельзя. Ведь в статье 57 кодекса прямо прописано, что в договоре обязательно надо обозначить размер оклада или тарифной ставки. А это всегда фиксированная величина, выраженная в рублях. Вот и представители Роструда так считают, о чем сказали еще в письме от 24 декабря 2007 г. № 5275-61.
Пример 1: Как верно прописать размер оклада в трудовом договоре
С. П. Васильков принят на должность водителя в ООО «Букет». Согласно штатному расписанию, ему установили оклад в размере 30 000 руб.
Как правильно указать оклад работника в трудовом договоре, мы наглядно показали ниже. А вот как лучше не делать, вы увидите рядом. И сможете сравнить между собой оба варианта.
Правильно
В контракте надо прописать сумму оклада в рублях.
Кстати, конкретную сумму в рублях надо писать и в дополнительном соглашении, которым вы устанавливаете новый размер оклада.
Плюс ко всему не забывайте, что зарплата работника не должна быть ниже федерального МРОТ. Ни при каких обстоятельствах. Об этом прямо сказано в статье 133 Трудового кодекса РФ.
Напомним, что с 1 января 2013 года минимальный размер оплаты труда равен 5205 руб. Причем здесь учитывается суммарный доход работника за месяц. То есть и оклад, и различные доплаты.
А вот конкретные размеры надбавок и доплат в трудовом договоре фиксировать не обязательно. При желании вы можете предусмотреть их в каком-то отдельном локальном нормативном акте, например в положении об оплате труда. В самом же контракте достаточно дать ссылку на этот документ (подробнее об этом читайте далее).
Ошибка 2. Разбив зарплату на основной оклад и бонусы, забывают прописать условия для подобных надбавок
Как известно, руководитель может назначить сотрудникам различные надбавки и премии к окладу. Одним словом, выплаты стимулирующего характера. И зачастую подобные бонусы становятся составляющей ежемесячной зарплаты. Директор рассуждает так: если что, в любой момент можно будет выдать работнику только оклад. А про доплату забыть.
Да, бонусы и правда можно не выплачивать. Но это лишь в том случае, когда в самом трудовом договоре или в каком-то отдельном локальном документе (например, в положении о премировании) вы закрепили четкие условия, выполнив которые можно рассчитывать на доплату. И вот как раз про эти условия нередко забывают сказать.
В трудовом договоре просто написано, что работник получает оклад и премию в таком-то размере? И никаких оговорок нет, так- же как и нет ссылки на документ, где были бы условия выдачи бонуса? Тогда по умолчанию вы обязаны выплачивать все указанные суммы ежемесячно при любых обстоятельствах.
Не выдать премию по причинам, прямо не предусмотренным контрактом - мол, руководитель так решил, - значит нарушить права своего сотрудника. Ведь о том, что размер зарплаты меняется, нужно его письменно уведомить за два месяца под роспись. Это правила статьи 74 Трудового кодекса РФ.
Поэтому, если стимулирующие выплаты у вас в компании нерегулярные, скажем по итогам года или полугодия, то безопаснее указать в договоре минимальную зарплату. То есть только оклад. А разовые бонусы назначать приказом о премировании непосредственно перед тем, как их выдать.
Руководство хочет поощрять своих сотрудников на более регулярной основе, в том числе с целью разбить ежемесячную зарплату на постоянную и переменную части? Тогда обязательно пропишите условия для премии. Как мы сказали выше, их можно закрепить во внутреннем акте компании или в коллективном договоре. Тогда в трудовом контракте сделайте лишь ссылку на него. А можно сразу обозначить ограничения в трудовом договоре.
Пример 2: Как безопасно указать в трудовом договоре стимулирующие выплаты
В ООО «Букет» принята на работу О. К. Ландышева на должность продавца-флориста. Согласно штатному расписанию, ей установили оклад в размере 20 000 руб. Кроме того, руководитель пообещал новой сотруднице ежемесячно выплачивать премию в размере 10 000 руб. При условии, что выручка торговой точки по итогам месяца составит не менее 100 000 руб.
Фрагмент трудового договора, в котором верно указаны стимулирующие выплаты и условия для них, мы привели ниже. А вариант с ошибками для сравнения показан рядом.
Не прописаны конкретные условия премирования.
Правильно
В трудовом контракте надо указать, за какие именно достижения работнику начислят премию (если она предусмотрена).
Ошибка 3. Игнорируют требование о выплате авансов
Иногда бывает так, что сам сотрудник просит выдавать ему зарплату только раз в месяц. Допустим, речь идет о внешнем совместителе, который время от времени появляется в офисе. А зарплату ему приходится получать наличными в кассе компании. Вот и не хочется такому сотруднику лишний раз ездить за деньгами. Тогда он пишет заявление или расписку руководителю компании о том, что по собственному желанию просит выдавать ему заработную плату раз в месяц. А ответственность за это берет на себя.
Однако ответить придется все же работодателю. И никакие расписки от сотрудника, увы, тут не помогут. Дело в том, что в статье 136 Трудового кодекса РФ строго написано: зарплату надо выплачивать не реже чем каждые полмесяца. Вот именно это условие и зафиксируйте в договоре с сотрудником. Конкретные сроки можно закрепить здесь же или, к примеру, в правилах внутреннего трудового распорядка.
И заметьте: между выдачей аванса и зарплаты должно пройти не больше чем полмесяца, то есть 15 календарных дней. Если, допустим, компания окончательно рассчитывается с работниками через 20 дней после аванса, то проверяющие расценивают это как ухудшение прав работника. Основание - статья 9 Трудового кодекса РФ. А такие условия неприменимы. И в случае конфликта с тем же работником в будущем ревизоры вас не поддержат.
Покажем на примере, как лучше всего прописать в договоре с сотрудником сроки выдачи зарплаты.
Пример 3: Как правильно обозначить в контракте сроки выдачи зарплаты
На должность мерчандайзера в ООО «Букет» принята Е. В. Ромашкина Поскольку у новой сотрудницы уже есть основное место работы в другой компании, ее оформили как совместителя. Кроме того, обязанности мерчандайзера не требуют ежедневного присутствия на работе.
Правилами внутреннего трудового распорядка ООО «Букет» предусмотрена выплата зарплаты дважды в месяц: 5-го и 20-го числа. Е. В. Ромашкина попросила бухгалтера выдавать ей доходы один раз в месяц. И написала об этом заявление на имя руководителя.
Верный вариант того, как можно отразить в трудовом договоре периодичность выплат сотруднику, мы показали ниже. И для сравнения там же привели ошибочный вариант.
Неправильно прописан порядок выплаты зарплаты в договоре.
Правильно
Зарплату надо выдавать каждые полмесяца. Об этом нужно сказать в трудовом договоре.
Ошибка 4. Неправильно обозначают форму оплаты труда
Еще допускают ошибку, когда часть зарплаты выдают в натуральной форме - скажем, продукцией компании. Об этом или вообще забывают сказать в трудовом договоре, или же долю для такой натуральной выплаты никак не ограничивают. А она не может быть больше 20 процентов от месячного заработка.
Более того, натуральные выплаты допустимы только по письменному заявлению сотрудника. Такое строгое правило прописано в статье 131 Трудового кодекса РФ. Его продублируйте и в трудовом договоре. Так у проверяющих точно не возникнет сомнений в том, что вы исправно выполняете требования закона.
В той же статье 131 кодекса есть еще одно немаловажное ограничение. В трудовом договоре надо определить и зафиксировать сумму именно в рублях РФ. И только. Ведь нередко в объявлениях о вакансиях размер зарплаты указывают в иностранной валюте. Однако в документах такой способ отражения зарплаты недопустим.
Пример 4: Как прописать в договоре форму оплаты труда
Л. Ю. Гвоздикина принята на работу в ООО «Букет» коммерческим директором. Руководитель установил ей оклад в размере 1500 евро.
Новая сотрудница попросила в счет зарплаты выдать ей несколько букетов. Так как у нее намечалось семейное торжество. Гвоздикина Л. Ю. написала заявление на имя руководителя.
Правильный вариант условий трудового договора о форме зарплаты мы разместили ниже. А рядом поместили ошибочный.
Оклад не может быть выражен в инвалюте. А выплаты в неденежной форме по ини циативе работодателя недопустимы.
Правильно
Зарплату надо выдавать строго в рублях, а в натуральной форме - только по заявлению работника.
Ошибка 5. Прописывают незаконные штрафные санкции
Осмотрительные руководители нередко стремятся включить в трудовой договор всевозможные денежные штрафы и удержания из зарплаты. Например, за опоздания или невыполнение плана. И как это обычно бывает, переходят границы закона.
Осторожно!
Урезать зарплату работника за то, что он регулярно опаздывает или не выполнил план, нельзя.
Вычитать суммы из зарплаты сотрудников можно лишь в строго определенных случаях. Они перечислены в статье 137 Трудового кодекса РФ и в отдельных федеральных законах. Скажем, работник возмещает компании не отработанный им аванс. Или же с него вычитают долг по командировочным. Также удерживать какие-то суммы из доходов работника можно, если вы переплатили ему по причине счетной ошибки - то есть арифметической (см. таблицу ниже).
Когда и насколько можно урезать зарплату сотрудникам
|
Вид удержания |
Максимальный размер удержаний |
Основание |
|
Погашение задолженности в виде: |
20 процентов при каждой выплате зарплаты |
Статья 138 Трудового кодекса РФ |
|
Взыскание по требованиям, содержащимся в исполнительном листе (кроме алиментов, возмещения вреда, причиненного преступлением) |
50 процентов при каждой выплате зарплаты |
|
|
Алименты, возмещение вреда, причиненного преступлением |
70 процентов при каждой выплате зарплаты |
* Вину работника устанавливают контролеры, например трудовые инспекторы.
Так что в трудовом договоре вы можете лишь продублировать нормы статьи 137 Трудового кодекса РФ. Дополнительные основания для удержаний устанавливать нельзя.
Рассмотрим на примере, как грамотно предусмотреть в трудовом контракте возможные взыскания.
Пример 5: Как правильно отразить в договоре условия об удержаниях
В ООО «Букет» принята на работу С. И. Незабудкина на должность менеджера. Руководитель решил предусмотреть не только способы поощрения для новой сотрудницы, но еще и воспитательные меры. А именно удержания из зарплаты в размере 1 процента от оклада за невыполнение плана продаж в течение трех месяцев подряд.
Фрагмент трудового договора, в котором верно сформулированы условия об удержаниях, мы привели ниже. А рядом - ошибочный вариант, чтобы вы смогли их сравнить.
Самовольно начисленная бухгалтером зарплата не облагается страховыми взносами
Если главный бухгалтер регулярно перечислял себе зарплату в большей сумме, чем это оговорено в трудовом договоре, суммы такого превышения не включаются в базу по взносам.
Электронные требования по уплате налогов и взносов: новые правила направления
Недавно налоговики обновили бланки требований об уплате задолженностей в бюджет, в т.ч. по страховым взносам. Теперь настал черед откорректировать порядок направления таких требований по ТКС.
Расчетные листки распечатывать необязательно
Работодателям отнюдь не обязательно выдавать сотрудникам расчетные листки на бумажном носителе. Минтруд не запрещает рассылать их работникам по электронной почте.
«Физик» перечислил оплату за товар по безналу – нужно выдать чек
В случае, когда физлицо перечислило продавцу (компании или ИП) оплату за товар по безналичному расчету через банк, продавец обязан направить покупателю-«физику» кассовый чек, считает Минфин.
Список и количество товаров на момент оплаты неизвестны: как оформить кассовый чек
Наименование, количество и цена товаров (работ, услуг) – обязательные реквизиты кассового чека (БСО). Однако при получении предоплаты (аванса) объем и список товаров определить иногда невозможно. Минфин рассказал, что делать в такой ситуации.
Медосмотр для работающих за компьютером: обязательно или нет
Даже если сотрудник занят работой с ПК не менее 50% рабочего времени, само по себе это еще не повод регулярно отправлять его на медосмотры. Все решают результаты аттестации его рабочего места по условиям труда.
Сменили оператора электронного документооборота – сообщите ИФНС
Если организация отказалась от услуг одного оператора электронного документооборота и перешла к другому, необходимо направить по ТКС в налоговую инспекцию электронное уведомление о получателе документов.
Обязательные условия трудового договора образуют содержание трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Если все они в полной мере отражены в договоре, то вероятность возникновения разногласий с работником и претензий со стороны трудинспекторов снижается. Так что преимущества правильно оформленного трудового договора очевидны.
Обязательные условия трудового договора в 2017 году
В начале трудового договора с работником указываются (ст. 57 ТК РФ):
- место заключения договора - населенный пункт, где договор подписан, и дата заключения договора;
- наименование работодателя либо ФИО предпринимателя-работодателя, а также ФИО работника (о сведениях работника в договоре - читайте ниже);
- сведения о представителе работодателя, чья подпись будет стоять на трудовом договоре, а также основание его полномочий. Традиционно таким представителем организации является ее руководитель, действующий на основании устава.
Условия, обязательные для включения в трудовой договор, это:
- место работы, указывается наименование компании. Но если работник будет трудиться в филиале организации (подразделении, департаменте и т.д.), расположенном в другой местности, то в качестве места работы должен быть указан именно он. К примеру, ООО «Калейдоскоп», дополнительный офис в г. Истра Московской области;
- трудовая функция работника - должность или профессия в соответствии со штатным расписанием организации. По сути трудовая функция должна конкретизировать вид работы, поручаемой работнику. По разъяснениям Роструда, принятие работника на должность, не включенную в штатное расписание, при проверке может привести к административному штрафу (ст. 5.27 КоАП РФ. Письмо Роструда от 21.01.2014 N ПГ/13229-6-1). А если вы принимаете работника на должность, работа по которой предполагает предоставление ему компенсаций или льгот, то наименование должности и квалификационные требования к ней должны соответствовать требованиям, установленным квалификационным справочником или положениям профстандарта (ст. 195.3 ТК РФ). Иначе можно попасть на штраф (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ);
- дата начала работы. Работник, заключивший трудовой договор, обязан приступить к выполнению своих трудовых обязанностей с этой даты. Если в договоре не указана дата начала работы, то приступить к работе сотрудник должен на следующий день после его подписания (ст. 61 ТК РФ). В срочном трудовом договоре также должен быть указан срок его действия и причина срочности. Напомним, что трудовой договор, в котором не указан срок действия, считается заключенным на неопределенный срок, т. е. бессрочным (ст. 58 ТК РФ);
- условия оплаты труда. В договоре указывается размер тарифной ставки или оклада, а также могут быть прописаны доплаты, надбавки, поощрительные выплаты;
- условия труда на рабочем месте. Определяются по результатам спецоценки и могут быть оптимальными, допустимыми, вредными, опасными (Письмо Роструда от 20.11.2015 N 2628-6-1 (п. 1) ; ч. 1 ст. 14 Закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ);
- условие об обязательном социальном страховании работника.
Сведения, предоставляемые работником, в трудовом договоре
Для заключения трудового договора работник обязан представить только паспорт. Поскольку к обязательным условиям трудового договора относятся (ст. 57 ТК РФ):
- сведения о документе, удостоверяющем личность;
- фамилия, имя, отчество работника и его паспортные данные.
Обычно будущего работника также просят предоставить копии СНИЛС и свидетельства о постановке на учет в налоговых органах. Но эти сведения нужны для последующего взаимодействия работодателя с ИФНС и отделением ПФР. А для целей заключения договора в них нет необходимости.
Другие обязательные условия трудового договора
В некоторых случаях обязательные условия трудового договора определяются характером работы, выполняемой сотрудником. К примеру, в договоре должен быть прописан режим работы сотрудника, если он будет отличаться от основного у данного работодателя (ст. 57 ТК РФ).
Также обязательным условием трудового договора является:
- условие о совместительстве (ст. 282 ТК РФ);
- условия, определяющие характер работы: разъездной, подвижной, в пути и т.д.;
- гарантии и компенсации за работу с вредными и/или опасными условиями труда, если работник будет выполнять такую работу (ст. 57 ТК РФ).
Также читайте:
Что должно быть указано в трудовом договоре
Добрый день!
При поступлении на работу в Федеральное Государственное Учреждение составляется трудовой договор, должна ли в нем указываться сумма моей заработной платы, т.е. оклад, надбавки за особые условия работы и т.д. Как мне объяснили на предприятии, ежемесячно к заработной плате выплачивается премия в размере оклада и квартальная премия, должны ли данные премии (в денежном эквиваленте) указываться в трудовом договоре? Кроме того, в период испытательного срока ежемесячная премия выплачиваться не будет, правомерны ли действия работодателя?
Заранее благодарю за ответ!
Статья 57. ТК РФ Содержание трудового договора
В трудовом договоре указываются:
фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;
сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
место и дата заключения трудового договора.
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;
(в ред. Федерального закона от 28.02.2008 N 13-ФЗ)
дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;
условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;
другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:
об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
об испытании;
о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.
данные сведения должны быть указаны обязательно.
Читайте также: Незаконное увольнение с работы
1.1. Что обязательно нужно указать в трудовом договоре?
Перечень условий, которые обязательно нужно указать в трудовом договоре, — одно из новшеств Трудового кодекса. Такой перечень содержится в статье 57 ТК РФ. Прежде всего в договоре нужно указать название организации или Ф.И.О. гражданина-работодателя, а также Ф.И.О. работника.
Затем укажите в договоре:
— место работы (с указанием структурного подразделения) работника;
— дату начала работы;
— должность, специальность, профессию работника, а также его квалификацию. Название должности и квалификационные требования должны соответствовать штатному расписанию организации или официальным квалификационным справочникам;
— права и обязанности работника;
— права и обязанности работодателя;
— условия труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
— режим труда и отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, установленных в организации);
— условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
— виды и условия социального страхования, связанные с трудовой деятельностью.
Кроме того, в трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении государственной, служебной, коммерческой и иной тайны, об обязанности работника, проходившего обучение за счет фирмы, отработать после обучения в течение определенного времени. Но все эти условия не должны быть хуже тех, которые предусмотрены Трудовым кодексом.
Также обратите внимание: если заключается срочный трудовой договор, то в нем указываются срок его действия и причина, по которой он заключен.
Условия трудового договора можно изменить в письменном соглашении между работником и работодателем.
1.2. Испытательный срок как условие трудового договора
Это условие работодатель может включить в трудовой договор, чтобы убедиться в трудовых качествах нового работника (ст.70 ТК РФ). Если работник не выдержит испытания, то администрация вправе уволить его, не выплачивая выходное пособие и без согласия профсоюза (если он есть на предприятии).
Однако об увольнении работнику нужно сообщить письменно не позднее чем за три дня. Это — еще одно новшество кодекса: раньше работника, не выдержавшего испытательный срок, не нужно было предупреждать об увольнении.
Во время испытательного срока работник и сам может уволиться в любой момент, предупредив об этом администрацию предприятия также за три дня.
Условие об испытательном сроке нужно прямо включить в текст трудового договора, чтобы у работодателя было право ссылаться на него. Обратите внимание, что если этого условия в договоре нет, то считается, что работник приступил к выполнению трудовых обязанностей без испытания, даже если условие о нем содержится в коллективном трудовом договоре или локальном нормативном акте.
Во время испытательного срока на работника распространяются положения Трудового кодекса РФ, законов, иных правовых актов, локальных нормативных актов, коллективного договора.
Обратите внимание, что испытание при приеме на работу нельзя установить для:
— граждан, принятых на работу по конкурсу;
— граждан, не достигших возраста 18 лет;
— граждан, которые окончили образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступают на работу;
— граждан, избранных на выборную должность;
— граждан, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между руководителями организаций.
Срок испытания не может превышать три месяца. Однако для руководителей предприятий, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов и иных обособленных подразделений испытательный срок может быть увеличен до шести месяцев. Ранее шестимесячный срок испытания мог быть установлен для любого работника по согласованию с профсоюзом (ст.22 КЗоТ РСФСР).
В испытательный срок не засчитывается время, когда работник был на больничном, и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
18 февраля 2002 года Петрова А.Н. устроилась на работу главным бухгалтером в ЗАО «Коламбус». В трудовом договоре ей установлен испытательный срок шесть месяцев — до 18 июля 2002 года.
Петрова А.Н. с 1 по 8 апреля 2002 года находилась на больничном, а с 3 по 11 мая брала отпуск без сохранения заработной платы. Поэтому испытательный срок у Петровой А.Н. закончится 28 июля 2002 года. Но так как это воскресенье, то последний день испытательного срока переносится на 29 июля 2002 года.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то считается, что он выдержал испытание и теперь администрация вправе уволить его только на общих основаниях.
Трудовой договор: тонкости, о которых знают не все
Снова трудовой договор? О нем столько писали и говорили, что очередные экспертные разъяснения воспринимаются с неким недоумением: «Ну избитая же тема!». И все-таки сложно переоценить значимость такого института как «Трудовой договор». Как составлять безупречные договоры, которые учитывают интересы обеих сторон и полностью соответствуют законодательным требованиям, - рассказывает Татьяна Ширнина, ведущий юрист Департамента трудового права ИПК.
Трудовой договор - это главный регулятор и гарант правовых отношений между работником и работодателем, который сопровождает трудовую деятельность каждого сотрудника компании. И, конечно же, это один из важнейших документов, запрашиваемых инспекционными органами при проверке.
Основная действующая инструкция при составлении трудовых договоров - статья 57 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), Специалисту, ответственному за разработку такого значимого документа, весьма желательно знать все положения наизусть.
Из чего же состоит трудовой договор?
Прежде всего, важно различать сведения и условия трудового договора. Чтобы было проще разобраться, представим наглядную схему:
Почему же настолько принципиально выделять сведения и условия? Дело в том, что сами процедуры - изменения сведений и изменения условий трудового договора - полярно различаются. Если при изменении/дополнении недостающих сведений разрешается вносить корректировки в сам документ, то при изменении условий трудового договора необходимо придерживаться порядка, установленного Законом (ст. 72 и 74 ТК РФ).
Читайте также: Выход на работу после отпуска
Как показывает практика, даже те работодатели, которые оформляют трудовой договор в строгом соответствии со статьей 57 ТК РФ, не уделяют времени ее детальному анализу. Поэтому сегодня мы сделаем акцент именно на ключевых условиях трудового договора.
Первое, на что сразу стоит обратить внимание - трудовая функция. Что же это такое? Обратимся к абз.3 ч.2 ст. 57 ТК РФ, в которой под трудовой функцией понимается в совокупности:
а) работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации;
б) конкретный вид поручаемой работнику работы
Следовательно, в каждом трудовом договоре должно быть указано название должности, профессии в соответствии со штатным расписанием + какой вид работы поручается сотруднику (конкретный функционал). При этом конкретный вид поручаемой работы можно прописать разными способами. Например, перечислить все обязанности непосредственно в трудовом договоре, либо оформить должностную инструкцию приложением, дав на нее ссылку в тексте трудового договора. Кроме того, можно указать в тексте основного документа обобщенную трудовую функцию в трех предложениях и дать ссылку на должностную инструкцию, которая является локальным нормативным актом.
Есть еще один легитимный вариант оформления трудовой функции, который позволит работодателю изменять конкретные действия работника по упрощенной схеме. Так, в трудовом договоре можно коротко прописать обобщенную трудовую функцию несколькими предложениями, а подробный перечень трудовых действий вынести в должностную инструкцию, оформленную как отдельный локальный нормативный акт. При этом в самом договоре уже не надо давать ссылку на должностную инструкцию.
Идем дальше. Перечень обязательных условий трудового договора, установленный ч. 2 ст. 57 ТК РФ, содержит пункт 10: «Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права ».
Что же кроется под этими «другими условиями…»?
Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 17.12.2010 г. № 1122н «Об утверждении типовых норм бесплатной выдачи работникам смывающих и (или) обезвреживающих средств и стандарта безопасности труда «Обеспечение работников смывающими и (или) обезвреживающими средствами » (Далее Приказ №1122н) как раз и есть один из тех нормативных правовых актов, устанавливающих «другие» обязательные условия трудового договора.
Так, согласно пункту 9 Приказа N 1122н, нормы выдачи смывающих и (или) обезвреживающих средств, соответствующие условиям труда на рабочем месте работника, указываются в трудовом договоре работника. Данная норма носит императивный характер. Конкретные объемы и виды смывающих и (или) обезвреживающих средств, соответствующие конкретным условиям труда, определены в Типовых нормах бесплатной выдачи работникам смывающих и (или) обезвреживающих средств, утвержденных все тем же Приказом Минздравсоцразвития от 17.12.2010 г. № 1122н.
Стоит также заметить, что долгое время статья 57 ТК РФ оставалась неизменной. Однако в связи с принятием Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» она была дополнена новым абзацем 9 следующего содержания: «условия труда на рабочем месте ».
Напомним, что условия труда по степени вредности и (или) опасности подразделяются на четыре класса: оптимальные (1 класс), допустимые (2 класс), вредные (3 класс), которые внутри классифицируются на четыре подкласса -3.1, 3.2. 3.3. 3.4. соответственно и опасные условия труда (4 класс).
То есть, в трудовом договоре с работником должны быть отражены те же условия труда, что указаны в карте спецоценки условий труда.
Кроме того, изменилась формулировка абзаца 7 статьи 57 ТК РФ. Теперь она звучит так: «гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте ».
Если раньше речь шла только об обязанности закрепить в трудовом договоре компенсации за работу во вредных и (или) опасных условиях, то сейчас сюда добавлены еще и гарантии (ст. 164 ТК РФ). Для полного понимания: к гарантиям относится, например, сокращенная продолжительность рабочего времени или ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, к компенсациям же - повышенная оплата труда.
К сожалению, не все работодатели придали этому должное значение, и многие компании получили «приличный» штраф.
Стоит сказать и о том, что в настоящее время уже есть практика, когда инспекторы штрафуют за каждый неправильно оформленный трудовой договор. Иными словами, если в компании трудятся 50 человек, то даже по минимальной планке штраф уже может составить 2,5 млн. руб. (50 трудовых договоров х 50 000 руб.). А теперь представьте, какой может быть штраф, если в компании работает 200 человек и более. Не очень приятная перспектива, не правда ли?
Действительно и ст. 57 ТК РФ, и ст. 135 ТК РФ обязывает нас включить в трудовой договор условия оплаты труда, к которым относится оклад (тарифная ставка), доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.
То есть, если в компании предусмотрены премии, бонусы и т.д. они должны быть отражены в трудовом договоре. И тут возникает вопрос: «Надо ли прописывать конкретную сумму премии и/или иных поощрительных выплат?». На самом деле данные выплаты могут быть только названы в трудовом договоре.
Обратите внимание . прописать условие премирования работников можно как право либо как обязанность работодателя. Поэтому такая формулировка «… работнику по усмотрению работодателя может быть выплачена премия…» / «…выплата премии является правом работодателя…» в дальнейшем будет служить защитой интересов работодателя. В то время как формулировка «…работодатель обязуется выплатить работнику премию…» / «…работнику выплачивается премия…» - напротив, сыграет не в пользу работодателя в случае возникновения спора.
Когда в компании есть локальные нормативные акты по оплате труда либо локальные акты, определяющие системы премирования (они, кстати, должны быть - в силу требований ст. 135 ТК РФ), ссылку на них сделать необходимо, поскольку в этих документах помимо прочего прописывается порядок, условия и критерии премирования. Однако не рекомендуем указывать в тексте трудового договора конкретное наименование таких локальных нормативных актов (например, Положение по оплате труда ООО «Ромашка»). Вот с чем это связано: если прописать наименование локального акта, в дальнейшем при каждой необходимости внести в него изменения, придется менять условия трудового договора в порядке, предусмотренном действующим законодательством (ст. 72 и 74 ТК РФ). А это довольно проблематично. Поэтому лучше использовать общие формулировки, например: «Ежеквартальная премия выплачивается работнику в порядке и на условиях, определяемых действующими у работодателя локальными нормативными актами».
Какие условия не включать в трудовой договор?
В ходе кадровых аудитов нередко встречаются трудовые договоры, похожие на большие талмуды. В них всё: и персональные данные, и коммерческая тайна, и т.д. Нет, конечно, вы можете включать такие положения в трудовой договор. Но вопрос: зачем? Не стоит перегружать трудовой договор информацией, которая должна быть закреплена в локальных нормативных актах работодателя, или, чего доброго, переписывать Трудовой кодекс, Федеральные законы и нормативные правовые акты. Кстати говоря, отражение в трудовом договоре основного (всего самого необходимого!) - гарантия того, что вы не забудете ничего из обязательных условий и минимизируете свои риски при проверке инспекционными органами.
Так же заметим, что почти в каждом втором трудовом договоре встречаются такие данные как ИНН, адрес места жительства, условие того, что работник соглашается на обработку своих персональных данных. Вы вправе вносить в трудовой договор такую информацию как ИНН и адрес места жительства только если у работника предварительно было взято согласие на обработку персональных данных. Ситуации, когда в трудовой договор изначально включено условие, что работник согласен на обработку его персональных данных, считаются нарушением ч. 4 ст. 9 Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ «О персональных данных», поскольку данная норма предъявляет требования к письменной форме согласия на обработку персональных данных. Этот документ должен оформляться отдельно и не может признаваться условием трудового договора.
Безусловно, в статье мы рассмотрели лишь некоторые элементы трудового договора. Тонкостей на практике возникает гораздо больше. Составляя трудовой договор, необходимо понимать последствия его ненадлежащего оформления. Если в нем нет хотя бы одного из обязательных условий, вы автоматически «попадаете» на штраф, максимальный размер которого достигает 100 000 рублей. Инспекторы при проверках сегодня идут по практике того, что каждый факт нарушения трудового законодательства образует самостоятельный состав административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 КоАП. Значит, работодателям тем более следует со всей ответственностью подойти к оформлению трудовых договоров, а в некоторых случаях - провести внутренний или внешний кадровый аудит для того, чтобы устранить все нарушения еще до проверки.
