Любой эволюционный процесс развития предполагает приспособление организаций к окружающим условиям. Так, появившиеся живые организмы были вынуждены приспосабливаться к окружающей их среде, не приспособившиеся - погибли. Также можно сказать, что изменение внешней среды привело к видоизменению организмов, а изменение организмов привело к изменению окружающей их среды.

Поскольку производственное предприятие - целостная органическая система, то для выживания в нестабильной среде ему необходимо адаптироваться к ней. Несмотря на то, что предприятие вынуждено адекватно реагировать на процессы, происходящие во внешней среде, оно также может непосредственно воздействовать на эти процессы. Для того, чтобы понять природу и сущность процесса адаптации фирмы (предприятия), необходимо определиться, что вкладывается в понятие «адаптация».

Адаптация - это процесс приспособления организации к изменяющимся условиям окружающей среды. Или, в более развернутом виде, с точки зрения управления - это способность организации качественно и своевременно принимать и реализовывать управленческие решения в форме ответных реакций на изменения, происходящие во внешней среде.

Существуют различные подходы к оценке процесса адаптации, что обусловлено масштабами рассмотрения проблемы, ее отраслевой спецификой, экономическими и другими аспектами.

Естественный подход рассматривает адаптацию как смысл возникновения и существования организации. Смысл такого подхода заключается в том, что возникновение организации продиктовано изменениями внешней среды. В определенный момент появляется ряд благоприятных факторов и условий для создания некоторой организации. Такими факторами могут быть: возникновение рыночной ниши, наличие недорогого инвестиционного капитала, возможность получения недорогих и качественных ресурсов, благоприятный социально-экономический климат и т.д. Сама идея возникновения организации предполагает ее врастание в сложившуюся деловую среду. То есть организация будет возникать при каких-то начальных условиях внешней среды и развиваться путем приспособления к их изменениям.

Инновационный подход основан на том, что организация как динамичная структура вынуждена функционировать в симбиозе с научно-техническим прогрессом. Любые новации, как во внешней среде, так и во внутренней, требуют определенной реакции. То есть появление новых технологий, продуктов, источников ресурсов, инноваций в отрасли и т.д. влечет за собой изменение организационной структуры предприятия, ассортимента выпускаемой продукции и используемого сырья, изменение технологии производства вплоть до его полной перестройки. И наоборот, появление новых видов продукции позволяет повлиять на изменение потребительских вкусов и рыночной конъюнктуры в целом. Разработка новых видов источников энергии может привести к появлению новых отраслей промышленности, изменению законодательной базы, социально-экономических факторов.

Традиционный подход основан на общепринятом понятии адаптации как процессе приспособления к конкретным изменениям внешней среды. Предприятие вынуждено приспосабливаться к изменениям среды для того, чтобы следовать поставленным целям, стратегии развития и, в конце концов, чтобы выживать в условиях нестабильности. Нестабильность экономики приводит к снижению привлекательной способности российских предприятий для инвестиционных фирм и вынуждает осуществлять поиск других источников финансирования. Увеличение, цен на энергоносители приводит к поискам альтернативных источников энергии, снижению энергоемкости продукции, к росту цен на готовую продукцию.

Нетрадиционный подход - это подход с точки зрения адаптации предприятия к изменениям его внутренней среды. Так, увольнение одного из сотрудников приводит к появлению вакансии на рынке труда, пересмотру на текущий момент организационной структуры предприятия, обязанностей сотрудников отдела, цеха, перераспределению их нагрузки с тем, чтобы данное изменение не повлекло за собой негативных последствий в целом. То есть любое внутреннее изменение влечет за собой ту или иную перестройку внутренней среды предприятия и так или иначе воздействует и на его внешнюю среду.

Таким образом, наиболее полное понятие адаптации может быть сформулировано как реакция предприятия на процессы, протекающие в его внешней и внутренней среде.

Так как любая организация является динамичной структурой, то есть движется и изменяется во времени вместе с окружающей средой, то адаптацию нельзя рассматривать как единовременную реакцию на колебания внешних и внутренних факторов. Процесс адаптации предполагает создание такой модели функционирования предприятия, при которой бы учитывались факторы изменения его внешней среды во времени. Процесс адаптации может происходить следующим образом:

традиционный процесс адаптации - это приспособление предприятия к изменениям, происходящим во внешней среде;

нетрадиционный процесс адаптации - это попытка создать ряд факторов внешней среды, благоприятных для функционирования и развития предприятия;

Смешанный процесс адаптации - это комбинирование воздействий на некоторые факторы внешней среды с приспособлением к тем, которые не поддаются изменению.

Адаптивное управление включает:

проектирование плановой траектории движения предприятия в соответствии с определенными критериями;

проектирование регулятора, корректирующего координаты предприятия в соответствии с плановой траекторией.

Проектирование траектории движения предприятия связано с решением следующих задач:

определение начальных координат движения предприятия;

описание условий и параметров конечного состояния его функционирования;

задание критериев предприятия при одновременном выполнении условия попадания значения каждого критерия в заданную область.

Заданные критерии определяют уровень приемлемости функционирования предприятия в процессе его движения к заданной цели. Критерий может быть задан в виде условия достижения им экстремума некоторой функции либо попадания его в заданный интервал (рис. 1.1).

Обозначения:

Кр - кривая регулятора.

Рисунок 1.1 - Схема оценки адаптивности предприятия

Тем не менее важно иметь в виду, что математическая формализация деятельности производственного предприятия носит в большей мере прогнозно-предсказательный, нежели практически-реализационный характер. Всякая попытка осуществить перевод предприятия под воздействием управления из начального состояния в желаемое конечное упирается в принципиальную невозможность математически точно определить начальные условия функционирования предприятия.

Фактическое состояние предприятия всегда будет отличаться от планового даже при однозначности плановых и фактических управленческих воздействий (рис. 1.2). В роли регулятора выступают управленческие решения, принимаемые менеджментом в данный промежуток времени.

Обозначения:

Пт - плановая траектория развития предприятия;

Кр - кривая регулятора;

Фр - кривая фактического развития.

Рисунок 1.2 - Процесс адаптивного управления предприятием

По каким плановым или фактическим показателям можно судить о процессе адаптации предприятия в целом? Какой набор количественных и качественных показателей позволяет сделать вывод об адаптивности предприятия в целом?

Все это предполагает необходимость создания целостной системы структурированных между собой показателей, позволяющей не только судить о степени адаптивности предприятия, но и оценивать и анализировать сам процесс адаптации.

Для полного представления об адаптивности предприятия, определения способов ее количественной и качественной оценки, средств воздействия на систему принятия управленческих решений и управление в целом необходимо определить круг параметров, поддающихся планированию.

В условиях рыночной экономики осуществление управления предприятиями значительно сложнее, чем при административно-распределительной системе хозяйствования. Это связано как с расширением их прав и ответственности, так и с необходимостью более гибкой адаптации к изменениям в окружающей среде, степень изменчивости которой на порядок выше, чем при административно-распределительной системе. В конкурентно-рыночных условиях возникают новые цели и задачи, которые раньше предприятия самостоятельно не только не решали, но даже и не ставили.

В процессе функционирования рыночной экономики создаются новые предприятия, налаживаются новые хозяйственные связи, формируются новые механизмы управления, координации и взаимодействия хозяйствующих субъектов.

Множество проблем, с которыми сегодня сталкиваются российские предприятия, можно с известной долей условности свести к нескольким наиболее крупным. Речь идет о роли высшего руководства компаний и его взаимоотношениях с акционерами; острой нехватке оборотных средств; Устаревшем ассортименте выпускаемой продукции; отсутствии информации о новых и потенциальных рынках сбыта; неразработанности рыночной (маркетинговой) стратегии компаний; неэффективности организационной структуры для работы в условиях рынка; несоответствии цен на готовую продукцию и реальных издержек производства; отсутствии опыта в поиске надежных зарубежных партнеров и установлении с ними делового сотрудничества.

Помимо этого остро стоят вопросы организации производства, качества продукции, охраны окружающей среды, содержания объектов социальной сферы и другие.

Случается так, что новая желанная и долгожданная работа не оправдывает ожиданий. Причин этому может быть множество. Кажется, что они лежат на поверхности и очень просты. Например, неудачное расположение фирмы или ощущение, что сотрудники справляются и без нового сослуживца. Мало кто задумывается о том, что корни намного глубже.

Как правило, новички сталкиваются с трудностями, если не проводится адаптация персонала в организации. Устроившись на работу в любую по размерам фирму, работник испытывает скованность, теряется, находится в напряженном состоянии. Со временем он становится своим в коллективе, и предприятие получает только пользу от его работы. Но до наступления этого момента может пройти не один год. А может получиться так, что человек продолжит чувствовать себя лишним и предпочтет уволиться.

Понятие адаптации

Прежде всего следует знать, что адаптация персонала в организации — это приспособление компании и работника друг к другу. Перед сотрудником встают новые задачи, методы работы, его окружают незнакомые коллеги, и ему необходимо привыкнуть к новым условиям. Процесс адаптации персонала в организации не всегда регулируемый. Не все работодатели считают нужным разрабатывать систему, финансировать ее и отрывать опытных сотрудников от работы, чтобы упростить вхождение в должность новому работнику. Тем не менее адаптация персонала в организации должна быть тщательно проработана, что позволит избежать затрат, связанных с увольнением, поиском, подбором и наймом персонала.

Виды адаптации

Как правило, процесс приспособления сотрудника к новым условиям может быть двух видов:

• Первичная адаптация - при первоначальном устройстве на работу в компанию. В этом случае у сотрудника отсутствуют представления о работе, об обязанностях и т. д.
• Вторичная адаптация - при повышении (понижении) внутри фирмы. В такой ситуации сотруднику нужно время и знания, чтобы вступить в новую должность и работать на прежнем уровне.

В обоих случаях адаптация персонала в организации необходима и развивается по одним и тем же принципам.

Основные формы

Организация работы по адаптации персонала должна охватывать не только профессиональную деятельность работника. Она включает следующие формы:

1. Социальная — приспособление сотрудника к окружению, ценностям коллектива.
2. Профессиональная — освоение процесса работы и ее нюансов. Выработка профессиональных качеств и навыков.
3. Производственная — знакомство с нормами трудовой деятельности на предприятии.
4. Организационная — знакомство со структурой организации, ее отделами и коммуникациями.
5. Экономическая — информация об оплате труда и формах материального стимулирования.
6. Непроизводственная — корпоративный отдых или спортивные мероприятия, позволяющие наладить отношения между сотрудниками и сплотить коллектив.

Грамотно построенная система адаптации персонала в организации затрагивает все вышеперечисленные формы, и по окончании процесса работник чувствует себя единым целым с фирмой. У такого сотрудника не возникает недовольство работой, своей ролью в компании и мыслей об увольнении. А у фирмы в результате снижается текучесть кадров.

Так как в России контролируемая адаптация - это достаточно новое направление, то, говоря о методах приспособления к новым условиям, ориентация идет прежде всего на зарубежные фирмы и их опыт.

Наиболее популярными являются следующие методы:

1. Обучение персонала - компания сотрудничает с учебными заведениями и с их помощью готовит сотрудников для собственных нужд.
2. Повышение квалификации - обновление знаний в соответствии с последними разработками в разных областях. Метод подходит для тех людей, которых по каким-либо причинам не устраивает прежняя профессия.
3. Переобучение персонала - возможность получить новую специальность или знания, необходимые для работы на определенной должности. Идеальный вариант для тех, у кого был перерыв в работе, и знания необходимо обновить (молодые мамы).
4. Кейсы и ситуационные задачи - этот метод направлен на сплочение коллектива и обучение работе в команде. В обсуждении принимают участие большинство членов команды, что позволяет найти верное решение.
5. Деловые игры - ситуации, связанные с профессиональной деятельностью. Применение этого метода учит сотрудников мыслить нестандартно и быстро принимать решения.
6. Инструктажи - возможно, очень поверхностный метод адаптации, но подходит для таких сотрудников, которым проще придерживаться определенного алгоритма в любых действиях на рабочем месте.
7. Баддинг (budding) - облегчение вливания в коллектив через приятельские отношения с коллегой. Обеспечение обратной связи и возможность в любой момент обратиться за помощью наиболее эффективны в первые недели работы в новой компании.

Более подробно расскажем о таких методах, как ротация, шедоуинг, наставничество и погружение. Они интересны тем, что работники получают больше знаний и навыков при их использовании.

Ротация кадров

Это вид повышения квалификации. Ротация подразумевает временное перемещение кадров по должностям внутри организации, что позволяет работникам побыть в разных ролях и попробовать свои силы на новом поприще. Не менее полезно бывает увидеть таким образом свою работу со стороны. Сотрудник в такой ситуации может осознать ошибки и увеличить производительность труда. Метод достаточно эффективен, так как дает определенную встряску сотрудникам.

Шедоуинг

Название говорит само за себя. Сотрудник становится «тенью» другого работника или руководителя отдела. При этом прекрасно видно, каким образом выполняются служебные обязанности. Наставник и его «тень» находятся в равных условиях. Стоит отметить, что неопытный сотрудник не получает никакой оплаты, но имеет возможность выбрать любое рабочее место и должность для такого исследования.

Этот метод может развиваться по трем направлениям:

Обучающийся не имеет опыта и наблюдает за работой опытного сотрудника.

Обучающийся имеет опыт работы и может участвовать в обсуждениях и работе.

Обучающийся имеет высокие профессиональные навыки и работает самостоятельно. В этом случае «тенью» является опытный сотрудник, который наблюдает за работой и вносит коррективы по мере необходимости.

Институт наставничества

Этот метод основан на выделении из опытных работников наставника. Эту роль может выполнять как линейный сотрудник с достаточной квалификацией, так и руководитель отдела. Он может ставить перед новичком задачи (от простых к более сложным) и контролировать их выполнение. Также, исходя из своего опыта, наставник объясняет все рабочие моменты и дает рекомендации об улучшении труда и избегании ошибок.

Новый сотрудник может быть старше своего наставника или занимать одинаковую с ним должность. Но в любом случае в этом методе наставник играет главенствующую роль над своим подопечным.

При применении института наставничества труд работника оплачивается. А наставнику необходимо вести отчетность о том, как проходит процесс адаптации и насколько сотрудник готов к самостоятельной работе.

Метод погружения

Такой вариант подходит для более высокого уровня должностей. В этом случае новый руководитель сразу активно вливается в работу. При выполнении обязательств у него не остается времени на сомнения. Также налаживаются и положительные отношения с коллективом, чему способствует выполнение руководителем своих обязанностей самостоятельно, а не делегирование полномочий на подчиненных.

Опыт в России

Методы адаптации персонала в организации в России очень ограничены и чаще всего выражаются лишь наставничеством. Этот вариант по-своему хорош, если наставник опытен и не выполняет свою работу «для галочки». Также встречаются фирмы, в которых все программы по адаптации проводятся лишь на бумаге. Методы из группы обучения чаще встречаются в кадровых агентствах и на биржах труда. Эти организации помогают людям приобрести знания, необходимые для определенных должностей. Сочетая разные методы адаптации персонала в организации, можно добиться отдачи от новых сотрудников в несколько раз быстрее.

Ответственные лица

Управление адаптацией персонала в организации ложится на плечи следующих работников:

• руководство фирмы;
• руководитель отдела;
• менеджер по персоналу;
• наставник нового сотрудника.

При этом роли каждого достаточно прозрачны. Менеджер по персоналу — это тот сотрудник, чьими силами и знаниями разрабатывается система адаптации персонала в организации. При этом задействованы могут быть работники других отделов, например, психологи (если в компании они предусмотрены).

Руководители организации и отдела принимают сотрудника на работу, и именно они решают на собеседовании, подходит ли этот человек на должность и справится ли он с обязанностями. И на этих же людях лежит согласование системы адаптации и принятие ее в работу.

Не менее важным лицом является наставник. Это работник с большим стажем именно в этой организации. Тот, кто знает все нюансы работы и общения с коллективом. Именно ему предстоит обучить сотрудника так, чтобы количество ошибок было минимальным.

Польза от инноваций

Совершенствование адаптации персонала в организации - это то, к чему должна стремиться каждая компания. Стабильная работа коллектива, минимальная текучесть кадров, а также снижение расходов на поиск и обучение новых работников - залог успеха и развития фирмы.

Профессиональная адаптация персонала в организации должна проводиться в независимости от ее размера и формы собственности. Менее затратными могут получиться программы для работников без опыта, поскольку их не нужно переучивать на новый лад.

Учреждение образования Федерации Профсоюзов Беларуси

Международный университет «МИТСО»

Кафедра «Экономики и менеджмента»

КУРСОВАЯ РАБОТА

Адаптация предприятий к работе в рыночных условиях

Выполнил: ф-т МЭО и М, гр. 911

Петров Игорь Сергеевич

Руководитель от предприятия:

Иванов Иван Иванович

Руководитель от университета:

Иванова Юлия Вадимовна

Минск 2014 г.

Курсовой работы ИВАНОВА И.И. « Адаптация предприятий к работе в рыночных условиях»

Ключевые слова: Адаптация, платежеспособность, ликвидность, коэффициент текущей ликвидности, коэффициент «критической « ликвидности, коэффициент абсолютной ликвидности, коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами, направления изменения элементов организации.

В курсовой работе исследуются направления адаптации предприятия в рыночных условиях, также анализируется на примере предприятия «Х» его платежеспособность и ликвидность по данным бухгалтерского баланса. Рассматривается модель адаптации предприятия к работе в рыночных условиях.

В результате проделанной работы и проведенного анализа сделан следующие вывод: для Беларуси пришло время начать проведение полноценных рыночных реформ, используя при этом опыт проведения реформ в других странах с переходной экономикой. Данный опыт показывает, что ключевые мероприятия включают в себя:

1.обеспечение макроэкономической стабильности

2.повышение прозрачности и эффективности управления бюджетом, в том числе за счет сокращения непродуктивных расходов

.отмену целевого кредитования и применения рыночных условий в отношении государственных предприятий

.совершенствование среды для новых предприятий путем сокращения государственного вмешательства и стабилизации правовых рамок;

.осуществление реформирования финансового рынка и рынка труда в целях содействия росту и расширения применения его положительных результатов;

.реформирование системы социальной защиты населения с целью адаптации к новым условиям, сделав ее более соответствующей имеющимся ресурсам и более эффективной.

ВВЕДЕНИЕ

Предприятие - не замкнутая информационная система, а система, имеющая постоянную связь с внешним окружением: рынками ресурсов и потребителем.

На мой взгляд, эта тема актуальна, потому что Беларусь наглядный пример социально-ориентированной экономики. Организация в социально-ориентированной рыночной экономике-это действующий на рынке хозяйствующий субъект с той формой собственности, той организационной структурой и тем видом управления, которые в зависимости от конкретной ситуации обеспечивают максимальную эффективность функционирования организации, ее наибольшую устойчивость и конкурентоспособность. Принудительное «втискивание» организации в какие-либо заранее предопределенные (рыночные или нерыночные) рамки и схемы, продиктованы любыми неэкономическими (субъективными, политическими, конъюнктурно-идеологическими и др.) соображениями, приводит к тому, что организации становятся негибкими, теряют конкурентоспособность. На мой взгляд, какой должна быть экономика, беспредметна, экономика в любом конкретном случае должна быть эффективной.

При написании данной работы было изучено много литературы, нормативно-правовых актов. Тщательно изучалась программа социально-экономического развития Республики Беларусь на 2006-2010 годы, в которой рассмотрены: положение Республики Беларусь в мире; итоги реализации программы социально-экономического развития Республики Беларусь на 2001-2005 годы, оценка современной социально-экономической ситуации; цели и задачи социально-экономического развития страны; приоритеты социально-экономического развития; социальная политика, а также направления и меры по достижению целей и реализации приоритетов.

Целью курсовой работы является изучение на основании исследования литературных источников и практики работы предприятия способности предприятия к адаптации в изменяющихся условиях функционирования, в частности, в рыночных условиях.

Для достижения названной цели в работе решены следующие задачи:

-рассмотрено понятие и основные направления адаптации предприятия;

-проведен анализ уровня и динамики платежеспособности предприятия, так как платежеспособность предприятия-это способность своевременно производить платежи по своим срочным обязательствам (показывает, сколько предприятие сможет оплатить своих долгов, а сколько долгов останется неоплаченных и перейдут в разряд просроченных, что приведет к уплате штрафных санкций, а следовательно, к убыткам предприятия), следовательно предприятие не будет конкурентоспособным, что говорит о его неприспособленности к рыночным условиям;

-изучена модель адаптации предприятия к работе в рыночных условиях.

.ПОНЯТИЕ И ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ АДАПТАЦИИ ПРЕДПРИЯТИЯ

На мой взгляд, адаптация предприятия - это приспособление предприятия к сложившимся условиям и изменениям в экономике, политике и др. Что бы предприятие могло адаптироваться к рыночным условиям оно должно быть конкурентоспособным, платежеспособным и т.д., только тогда оно сможет выжить в сложившейся в государстве ситуации.

Конкурентоспособность фирмы является основным критерием эффективности производства и системы управления.

Под конкурентоспособностью в условиях рынка подразумевается реальная и потенциальная способность компаний проектировать, производить и сбывать продукцию, которая по своим ценовым и неценовым параметрам более привлекательна, чем продукция конкурентов.

К главным условиям обеспечения конкурентоспособности объектов относятся:

Использование научных подходов к стратегическому менеджменту.

Обеспечение единства развития техники, технологии, экономики, управления.

Рассмотрение в единстве качества и совокупных расходов на всех стадиях жизненного цикла объекта.

Использование современных методов исследований и разработок.

Рассмотрение взаимосвязей функций управления любым процессом на всех стадиях жизненного цикла.

В условиях рыночной экономики фирма-производитель не может продолжительное время занимать устойчивую позицию на рынке, опираясь исключительно на конкурентоспособность своей продукции. Необходима оценка конкурентоспособности производителя, а не отдельного товара. Такой подход должен стать обычным для предприятий, осваивающих новый рынок, при принятии решений по вопросам расширения или сокращения деятельности, а также при решении целого комплекса управленческих задач и проблем.

В экономической литературе рассматривается несколько подходов к оценке конкурентоспособности предприятий. Согласно теории эффективной конкуренции интенсивность конкуренции и, следовательно, уровень конкурентоспособности компании определяются потенциалом рынка; легкостью вхождения на него; видом товара; однородностью рынка; структурой отрасли или конкурентными позициями фирм; возможностями для технологических нововведений и пр.

Анализ этих факторов должен сопровождаться детальной оценкой экономических показателей деятельности фирмы. Такой подход позволяет в определенных пределах делать выводы относительно деятельности отдельного не только предприятия, но и отрасли в целом. При этом необходимо учитывать, что чрезмерно детальный анализ отраслевых показателей может привести к недостаточной оценке локальных факторов, влияющих на деятельность предприятия.

Наиболее оптимальной, с точки зрения информативности и практической применимости полученных результатов, является комплексная оценка уровня конкурентоспособности. Она базируется на тщательном анализе технологических, финансовых, производственных и сбытовых возможностей фирмы по определенным показателям. В результате их анализа получают информационный массив, который является базой для принятия дальнейших управленческих решений структурного и инфраструктурного характера.

Несмотря на утверждения сторонников неоклассической концепции в экономической теории о рынке, как о чуде (Ф.Хайек) , и о том, что «человечеству не удалось создать ничего более эффективного, чем рыночная экономика», чисто рыночная экономическая система-скорее идеальная конструкция, которая имеет ряд общепризнанных недостатков, делающих ее практическую реализацию невозможной. Исследователи проблем несостоятельности рынка выделяют три основные зоны изъянов рынка, связанные с ограниченной конкуренцией (наличием естественных монополий), наличием внешних эффектов и неполнотой информации у субъектов рыночных отношений .

Дело в том, что рынок неизбежно порождает значительные трансакционные издержки, по существу являющиеся затратами на функционирование рыночного механизма. К ним относятся затраты на поиск информации о рыночной конъюнктуре, потребителях, поставщиках и посредниках, издержки на ведение переговоров с контрагентами и заключение сделок, а также потери, связанные с защитой договоров (например, судебные расходы в случае невыполнения обязательств по контрагентам) .О.Уильямсон весьма удачно отождествил трансакционные издержки, снижающие экономическую эффективность рыночной системы, с механическим трением, уменьшающим эффективность функционирования любой технической системы.

Это означает, что рыночное трансформирование организаций любой сложности (в том числе и национальной экономики) нельзя осуществлять огульно, без тщательного экономического анализа, сопоставления выгод и потерь соответственно от снижения бюрократических и увеличения трансакционных издержек. Организации, по роду своей деятельности объективно попадающие в зоны изъянов рынка, невозможно заставить эффективно работать в рыночных условиях. К таким организациям, например, относятся предприятия, работающие в сфере естественных монополий(электроэнергетика, транспорт, почта, связь). Неслучайно даже в странах с развитой рыночной экономикой(Великобритания, Франция, Германия и др.)перечисленные сферы деятельности практически полностью находятся в собственности государства и соответственно им же и управляются .

Это означает, что современный мир-это мир экономических систем смешанного типа, мир многоукладных экономик, в которых соседствуют и конкурируют организации всех форм собственности . при этом государство-не просто пассивный «ночной сторож» и сборщик налогов, а важнейший активный элемент экономической системы, с одной стороны, осуществляющий регулирование рынков посредством бюджетной, фискальной, кредитно-денежной, социальной политики, а с другой-непосредственно предлагающий на рынке многие товары и услуги, относящиеся к сфере деятельности естественных монополий, порождающие существенные экстерналии (в том числе общественные блага) или характеризующие информационной асимметрией (например, фундаментальные научные исследования, научно-технический прогресс, НИОКР). В этом и состоит сущность социально-ориентированной многоукладной рыночной экономики, обеспечивающей сочетание достоинств рыночной экономики там, где это приводит к снижению затрат от недостатков функционирования бюрократического аппарата, и преимуществ государственного управления в тех сферах, где это обеспечивает экономию на трансакционных издержках.

Таким образом, организация в социально-ориентированной рыночной экономике-это действующий на рынке хозяйствующий субъект с той формой собственности, той организационной структурой и тем видом управления, которые в зависимости от конкретной ситуации обеспечивают максимальную эффективность функционирования организации, ее наибольшую устойчивость и конкурентоспособность. Принудительное «втискивание» организации в какие-либо заранее предопределенные (рыночные или нерыночные) рамки и схемы, продиктованы любыми неэкономическими (субъективными, политическими, конъюнктурно-идеологическими и др.) соображениями, приводит к тому, что организации становятся негибкими, теряют способность к маневру им конкурентоспособность. На мой взгляд, какой должна быть экономика, беспредметна, экономика в любом конкретном случае должна быть эффективной.

Можно выделить ряд фундаментальных направлений адаптируемости современных организаций к рыночным условиям.

1.Требование многоукладности экономики объективно обусловливает необходимость масштабного осуществления процесса разгосударствления и приватизации государственных предприятий понимаемой в качестве возмездного отчуждения в собственность физических и юридических лиц находящегося в государственной собственности имущества. Основная цель приватизации-создание конкурентной среды за счет появления на рынке многочисленных равноправных хозяйствующих субъектов и в конечном счете-повышение эффективности функционирования национальной экономики в целом.

Таким образом, одно из важнейших глобальных направлений перестройки организаций связано с осуществлением процессов приватизации и национализации предприятий, имеющих одну цель-повышение эффективности их функционирования в каждом конкретном случае.

2.В интересах повышения адаптируемости и конкурентоспособности организаций различных форм собственности в последние годы четко обозначились тенденции к уменьшению жесткости и иерархичности их организационных структур в пользу «плоских» динамичных преобразований, смещению акцента в сторону децентрализации, использованию демократического стиля управления, расширению горизонтальных (в том числе и неформальных) связей.

3.Важнейшей тенденцией в развитии современных предприятий является углубление интеграционных процессов, обусловленное фундаментальным явлением глобализации мировой экономики в целом. Образование многоотраслевых концернов, финансово-промышленных групп, межнациональных и транснациональных корпораций, хозяйственных ассоциаций, холдингов, консорциумов и других интеграционных структур, включая динамические сетевые организации, позволяет формировать организационную систему рыночной экономики и создавать полноценную альтернативу вертикальным командно-контрольным аппаратом управления.

.Важным условием демонополизации экономики и формирование ее многоукладности становится создание и развитие организационных структур потипу малого предприятия. Предприятия малого бизнеса (с числом работающих 30-100 человек) обладают повышенной гибкостью и приспособляемостью, имеют большие возможности по эффективному управлению производственными и коммерческими процессами на основе простых, динамичных структур с минимальной численностью работников административного аппарата. Государство должно оказывать всяческую поддержку малому бизнесу, способному наиболее чутко и оперативно реагировать на все изменения в запросах потребителей.

В течение всего своего существования любая организация практически ежедневно и ежечасно вынуждена взаимодействовать с государством, являющимся важнейшим и обязательным элементом ее внешней среды.

В странах с экономикой преимущественно рыночного типа государство оказывает следующие виды воздействия на деятельность организаций.

Устанавливаемые и поддерживаемые государством конституционные и законодательные основы составляют основу тех «правил игры» на рынках, по которым «играют игроки»--многочисленные субъекты рыночных отношений.

Государство посредством осуществления той или иной бюджетной, кредитно-денежной, фискальной и социальной политики влияет на характер протекания макроэкономических процессов и, следовательно, на микроэкономические условия функционирования многочисленных организаций.

Государство может непосредственно регулировать деятельность конкретных организаций, являющихся вполне самостоятельными субъектами рынка.

Являясь владельцем (совладельцем) находящейся в государственной (смешанной) собственности организаций, государство само выситупает в качестве полноправного субъекта рыночных отношений и посредством конкуренции (ценовой или неценовой) может влиять на деятельность других предприятий.

Государство, осуществляя разнообразные аналитические, информационные функции, реализуя научно-техническую и внешнеэкономическую политику, подготавливая кадры для рыночных и нерыночных структур, обеспечивает условия для нормального функционирования многочисленных организаций.

В условиях переходной экономики роль и функции государства, выступающего инициатором и проводником рыночных реформ, неизмеримо сложнее и разнообразнее. Основная суть (и парадокс) проблемы заключаются в том, что государство в этом случае использует присущую ему власть для осуществления действий, последовательно ограничивающих эту власть и изменяющих ее направленность.

.АНАЛИЗ УРОВНЯ И ДИНАМИКИ ПЛАТЕЖЕСПОСОБНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

В условиях формирования социально-ориентированной экономики рыночного типа бухгалтерская отчётность хозяйствующих субъектов становится основным средством коммуникации и важнейшим элементом информационного обеспечения финансового анализа. Любое предприятие в той или иной степени постоянно нуждается в дополнительных источниках финансирования. Найти их можно на рынке капиталов, привлекая потенциальных инвесторов и кредиторов путём объективного информирования их о своей финансово-хозяйственной деятельности, то есть в основном с помощью финансовой отчётности. Насколько привлекательны опубликованные финансовые результаты, показывающие текущее и перспективное финансовое состояние предприятия, настолько высока и вероятность получения дополнительных источников финансирования.

Значением анализа хозяйственной деятельности является глубокое изучение экономических и социальных результатов хозяйственной деятельности, факторов их формирования для выработки перспектив и альтернатив развития, оценки результатов, выявление и реализации внутрипроизводственных резервов, принятие решений.

Изучение практики работы предприятий в формирующихся рыночных отношениях дает основание считать, что из круга вопросов анализа хозяйственной деятельности на первое место должно быть поставлено изучение финансовых результатов и финансового состояния предприятия.

Финансовое состояние предприятия комплексно характеризует все стороны его хозяйственной деятельности. Устойчивое финансовое состояние - существенное условие эффективной работы предприятия, так как от обеспеченности и рациональности использования финансовых ресурсов зависят своевременность и полнота расчетов с поставщиками, банком, бюджетом, работниками. Необходимость анализа финансового состояния объясняется тем, что он позволяет своевременно выявить и предотвратить недостатки в финансовой деятельности и определить резервы повышения его платежеспособности, ликвидности и финансовой устойчивости.

Платежеспособность предприятия - его способность своевременно производить платежи по своим срочным обязательствам.

Все это позволяет легче предприятию принять сложившиеся условия, более легко и безболезненно адаптироваться к сложившейся обстановке.

Мировая хозяйственная практика выработала определенную систему контроля и диагностики, способы и инструментарий анализа финансово- хозяйственной деятельности организации.

Сегодня особенно важны не только анализ и диагностика финансово-экономического положения отдельных организаций, но и эмпирическое изучение социально-культурных процессов в каждой организации. Такой комплексный подход - важнейшее условие адекватного понимания реальных хозяйственных процессов и развития организаций как хозяйственных систем. Он позволит выявить реальные проблемы, которые необходимо решать в каждой организации.

Финансовое состояние организации зависит от результатов его производственной, коммерческой и финансовой деятельности. Оно может быть устойчивым, неустойчивым и кризисным.

Способность организации своевременно производить платежи, финансировать свою деятельность на расширенной основе свидетельствует о его хорошем финансовом состоянии.

Устойчивое финансовое положение является необходимым условием эффективной деятельности организации, так как от обеспеченности и рациональности использования финансовых ресурсов зависят своевременность и полнота погашения обязательств поставщикам, банкам, бюджету, работникам и т.п. Новые подходы к анализу финансового положения организации позволят дать обобщенную оценку «финансового здоровья», прибыльности ее деятельности и долгосрочной платежеспособности.

Платежеспособность и ликвидность предприятия являются внешними признаками финансовой устойчивости, интерес к которым проявляют как внешние, так и внутренние пользователи бухгалтерской отчетности.

Понятия «платежеспособность» и «ликвидность» не идентичны. Платежеспособность (в узком смысле слова) - это способность предприятия рассчитываться по своим долгам немедленно, а ликвидность - это возможность рассчитываться по обязательствам с отсрочкой платежа.

Существующие в экономической литературе разногласия в определении данных понятий порождены смешением двух «точек приложения» понятия ликвидности: ликвидности как характеристики финансового состояния предприятия и так называемой ликвидности баланса. При этом если речь идет об оценке финансового состояния предприятия, то ликвидность является одной из частных характеристик платежеспособности; во втором случае - наоборот, платежеспособность выступает как условие ликвидности баланса.

Ликвидность баланса - возможность субъекта хозяйствования обратить активы в наличность и погасить свои платежные обязательства, а точнее - это степень покрытия долговых обязательств предприятия его активами, срок превращения которых в денежную наличность соответствует сроку погашения платежных обязательств. Она зависит от степени соответствия величины имеющихся платежных средств величине краткосрочных долговых обязательств.

Ликвидность предприятия - это более общее понятие, чем ликвидность баланса. Ликвидность баланса предполагает изыскания платежных средств только за счет внутренних источников (реализации активов). Но предприятие может привлечь заемные средства со стороны, если у него имеется соответствующий имидж в деловом мире и достаточно высокий уровень инвестиционной привлекательности.

Понятие платежеспособности и ликвидности очень близки, но второе более емкое. От степени ликвидности баланса зависит платежеспособность. В то же время ликвидность характеризует как текущее состояние расчетов, так и перспективу. Предприятие может быть платежеспособным на отчетную дату, но иметь неблагоприятные возможности в будущем.

Оценка платежеспособности, как правило, основана на группировке активов по степени ликвидности, а обязательств-по срочности платежей и сопоставлении соответствующих групп активов и пассивов.

Таблица 2.1 Структура баланса ликвидности на начало и конец отчетного периода

АктивНа начало периодаНа конец периодаПассивНа начало периодаНа конец периодасумма, млн. руб.сумма, млн. руб.сумма, млн. руб.сумма, млн. руб.наиболее ликвидные активы113 (строки 250+260)88наиболее срочные обязательства332 (строка 620)387быстрореализуемые активы101 (строки 240+270)84краткосрочные пассивы(строки 610+630+650+660)-медленнореализуемые активы432 (строки 210+220)553долгосрочные пассивы- (строка 590)-труднореализуемые активы11997 (строки 190+230)11849постоянные пассивы12311 (строки 490+640)12217

Используя баланс ликвидности, можно оценить тип текущей платежеспособности предприятия, который можно определить путем сравнения отдельных элементов оборотных (ликвидных) активов и краткосрочных обязательств.

Из таблицы 2.1 можно сделать вывод о том, что предприятие не было способно покрыть свои краткосрочные обязательства мобильными средствами (денежными средствами и поступлениями от реализации) в течение 2005 года. Причем, за анализируемый период постоянно возрастал платежный недостаток наиболее ликвидных активов для покрытия наиболее срочных обязательств, что отражают данные таблицы 2.2

Таблица 2.2 Классификация видов текущей платежеспособности предприятия на начало и конец отчетного периода (млн.руб.)

Виды текущей платеже-способностиНа начало отчетного периодаНа конец отчетного периодаАбсолютная (реальная) платежеспособность (П 1 + П 2 < А 1)332< 113 не верно387< 88 не верноГарантированная платежеспособность (П 1 + П 2 < А 1 +А 2)332 <113+101 не верно387<88+84 не верноПотенциальная платежеспособность (А 1 +А 2 < П 1 + П 2 < А 1 +А 2 +А 3)113+101<332< <113+101+432 верно88+84<332 <88+84+553 верноНеплатежеспособность (А 1 +А 2 +А 3<< П 1 + П 2)113+101+432<332 не верно88+84+553<387 не верноПримечание. Собственная разработка.

Из таблиц (из условий графы: виды текущей платежеспособности) можно заключить, что предприятие обладает лишь потенциальной платежеспособностью, потому что соответствует лишь одному из условий. Причиной снижения ликвидности явилось то, что краткосрочная кредиторская задолженность увеличивалась более высокими темпами, чем денежные средства.

Отечественные и зарубежные экономисты считают целесообразным использовать в анализе различные коэффициенты ликвидности, однако чаще всего рассчитываются следующие показатели:

.Коэффициент текущей ликвидности (К1) характеризует общую обеспеченность краткосрочной задолженности собственными оборотными средствами для ведения хозяйственной деятельности и своевременного погашения срочных обязательств организации. Рассчитывается как отношение радела II бухгалтерского баланса к итогу раздела V бухгалтерского баланса по следующей формуле:

где КА - краткосрочные активы (строка 290 бухгалтерского баланса)

КО - краткосрочные обязательства (строка 690 бухгалтерского баланса).

Данный алгоритм расчета установлен Инструкцией о порядке расчета коэффициентов платежеспособности и проведения анализа финансового состояния и платежеспособности субъектов хозяйствования. Нормативные значения коэффициентов платежеспособности, дифференцированные по видам экономической деятельности утверждены Постановлением Совета министров Республики Беларусь 12.12.2011 № 1672.

2.Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами определяется как отношение суммы собственного капитала и долгосрочных обязательств за вычетом стоимости долгосрочных активов к стоимости краткосрочных активов.Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами (К2) рассчитывается как отношение суммы итога раздела III бухгалтерского баланса и итога IV бухгалтерского баланса за вычетом итога раздела I бухгалтерского баланса к итогу раздела II бухгалтерского баланса по следующей формуле:

где СК - собственный капитал (строка 490 бухгалтерского баланса),

ДО - долгосрочные обязательства (строка 590 бухгалтерского баланса),

ДА - долгосрочные активы (строка 190 бухгалтерского баланса),

КА - краткосрочные активы (строка 290 бухгалтерского баланса).

3.Коэффициент обеспеченности финансабсолютной ликвидности (К3.) показывающий, какая часть краткосрочных обязательств может быть погашена немедленно, и рассчитывается как отношение легко ликвидных активов к текущим обязательствам организации. Рассчитывается как отношение денежных средств, легкореализуемых ценных бумаг к итогу V раздела пассива «Расчеты» за вычетом строки 720 пассива «Долгосрочные кредиты и займы»:

Данный алгоритм расчета установлен Инструкцией по анализу и контролю за финансовым состоянием и платежеспособностью субъектов предпринимательской деятельности. Для предприятий всех отраслей (подотраслей) народного хозяйства величина данного коэффициента считается достаточной на уровне 0,2.

Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами (КО1) характеризует наличие у организации собственных оборотных средств, необходимых для ее финансовой устойчивости. Рассчитывается по формуле (2.4) как отношение суммы итогов разделов III «Источники собственных средств» и IV «Доходы и расходы« пассива баланса за вычетом итога раздела I «Внеоборотные активы» актива баланса к итогу раздела II актива баланса:

где IIIП - итог раздела III пассива бухгалтерского баланса (строка 590),П - итог раздела IV пассива бухгалтерского баланса (строка 690).А - итог раздела I актива бухгалтерского баланса (строка 190).

Данный алгоритм расчета установлен Инструкцией по анализу и контролю за финансовым состоянием и платежеспособностью субъектов предпринимательской деятельности. Нормативные значения коэффициента, дифференцированные по отраслям (подотраслям) народного хозяйства и установленные упомянутой инструкцией, представлены ниже.

В соответствии с Инструкцией по анализу и контролю за финансовым состоянием и платежеспособностью субъектов предпринимательской деятельности, организация считается устойчиво неплатежеспособной в том случае, когда имеется неудовлетворительная структура бухгалтерского баланса в течение четырех кварталов, предшествующих составлению последнего бухгалтерского баланса, а также наличие на дату составления последнего бухгалтерского баланса значения коэффициента обеспеченности финансовых обязательств активами (КО1), превышающего 0,85. Коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами характеризует способность организации рассчитаться по своим финансовым обязательствам после реализации активов. Коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами определяется отношением всех (долгосрочных и краткосрочных) обязательств организации к общей стоимости имущества (активов).

Коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами (КО2) на конец отчетного периода рассчитывается по формуле (2.5) как отношение суммы итога раздела V пассива бухгалтерского баланса к валюте бухгалтерского баланса:

где VП - итог раздела V пассива бухгалтерского баланса (строка 790),

ВБ - валюта бухгалтерского баланса (строка 390 или 890).

Таблица 2.3 Расчет показателей ликвидности

Наименование показателяНа начало периода (года)На момент установления неплатежеспособности (на конец года)расчет коэффициентарасчет коэффициентаКоэффициент текущей ликвидности646 / 332755 / 387Коэффициент критической ликвидности(101+113)/ 332(84+88) / 387Коэффициент абсолютной ликвидности113 / 33288 / 387Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами(12212+46-11944) / 646(12146+71-11849) / 755Коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами332 / 12590387 / 12604Примечание. Собственная разработка (данные бухгалтерского баланса).

Таблица 2.4 Анализ показателей ликвидности на начало и конец периода

Наименование показателяНа начало периода (года)На момент установления неплатежеспособности (на конец года)Норматив коэффициентаКоэффициент текущей ликвидности1,9461,951К1 >= 1,5Коэффициент критической ликвидности0,6440,444К2 >= 0,6Коэффициент абсолютной ликвидности0,340,23К3 >= 0,2Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами0,4860,487К2 >= 0,2Коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами0,0260,031К3 <=0,85Примечание. Собственная разработка. (данные бухгалтерского баланса).

Как показывает расчет, произведенный в таблице 4, показатели текущей и абсолютной ликвидности достигли достаточных величин. Коэффициент же «критической» ликвидности был выше нормативного значения лишь в начале отчетного периода, а к концу года снизился.

Для всесторонней оценки показателей ликвидности важно знать и взаимосвязи факторов, влияющих на величину коэффициентов, например на коэффициент текущей ликвидности (рисунок 2.1).

Рисунок 2.1 Структурно-логическая модель факторной системы коэффициента текущей ликвидности

В первую очередь необходимо определить, как изменился коэффициент текущей ликвидности за счет факторов первого порядка. Для этого можно использовать прием последовательного изолирования факторов (прием цепных подстановок):

К1пл = 646 / 332 = 1,946,

К1у = 755 / 332 = 2,274,

К1ф = 755 / 387 = 1,951,

где К1пл - коэффициент текущей ликвидности плановый (на начало года),

К1у - коэффициент текущей ликвидности условный, рассчитанный как отношение «Оборотных активов» на конец года, к «Расчетам», за вычетом «Долгосрочных кредитов и займов» на начало года,

К1ф - коэффициент текущей ликвидности фактический (на конец года).

Информация и расчет факторов первого порядка на коэффициент текущей ликвидности представлены в таблице 2.5 и 2.6.

Таблица 2.5 Исходные данные для расчета влияния факторов на коэффициент текущей ликвидности в 2005 году, млн. руб.

ПоказателиНа начало годаНа конец года1. Оборотные активы6467551.1 Запасы и затраты (включая налоги)4315831.2 Денежные средства113881.3 Дебиторская задолженность101842. Краткосрочные обязательства2.1 Краткосрочные кредиты2.2 Кредиторская задолженность332387

Таблица 2.6 Расчет влияния факторов первого порядка на коэффициент текущей ликвидности

ФакторРасчет влиянияУровень влияния1. Изменение оборотных активов2,274-1,946+0,3282. Изменение краткосрочных обязательств1,951-2,274-0,323Общее изменение коэффициента1,951-1,9460,005Примечание. Собственная разработка.

Затем способом пропорционального деления приросты можно разложить по факторам второго порядка. Для этого долю каждой статьи оборотных активов в общем изменении их суммы нужно умножить на прирост коэффициента текущей ликвидности за счет данного фактора. Аналогично рассчитывается влияние факторов второго порядка на изменение величины коэффициента текущей ликвидности и по краткосрочным обязательствам.

Коэффициентам ликвидности, как отмечают некоторые специалисты, присущи ряд недостатков, из-за которых их расчет зачастую приводит к неадекватному отражению реального состояния дел на предприятиях.

Во-первых, коэффициентам ликвидности присуща статичность, так как рассчитываются они на определенную дату, как правило, на начало и конец периода. Изменения же в поступлении и оттоке денежных средств и других активов, а также состояние кредиторской задолженности могут произойти на следующий день после составления баланса предприятия.

Во-вторых, не используются «качественные» стороны используемой информации. Так, при анализе данных об оборотных активах следует иметь в виду, что в расчет не должна приниматься долгосрочная дебиторская задолженность, просроченная и безнадежная к взысканию. Из состава запасов следует исключить залежалые и неликвидные ценности. В составе краткосрочных финансовых вложений также могут числиться ценные бумаги, которые нельзя отнести к быстрореализуемым. Их не следует учитывать особенно при расчете коэффициента абсолютной ликвидности. В противном случае значение коэффициента будет необоснованно завышено. С другой стороны, если предприятие в ближайшее время собирается реализовать какие-либо внеоборотные активы и оформляются документы на их продажу, то их надо учитывать в составе быстрореализуемых ликвидных активов.

С этих же позиций необходимо подходить и к рассмотрению обязательств. Так, например, возможна ситуация, когда срок погашения обязательств, учитываемых по балансу в составе долгосрочных, наступает вскоре после даты составления баланса. Или же некоторые обязательства могут быть не отражены в балансе, так как возникают только после подписания определенных документов (актов выполненных работ).

Таким образом, для достоверного анализа ликвидности необходимо использование данных аналитического учета.

Третьим существенным недостатком коэффициентов ликвидности является нереальность отражаемой информации о состоянии оборотных активов с точки зрения несоответствия их учетной оценки рыночной стоимости.

В-четвертых, это невозможность применения нормативных значений коэффициентов ликвидности в условиях отечественной экономики. Такие общепринятые в мировой практике значения коэффициентов, как 1,5-1,7 для текущей ликвидности, 0,7-0,8 - для срочной и 0,2-0,25 - для абсолютной ликвидности, являются реальными только для стран с развитой рыночной экономикой.

Таким образом, использование в ходе анализа финансового положения предприятия коэффициентов ликвидности приводит к нереальному отражению состояния предприятия.

Однако на основании произведенных расчетов можно говорить о том, что предприятие платежеспособно, обеспечено собственными оборотными средствами для ведения хозяйственной деятельности и своевременного погашения срочных обязательств организации (т.к. коэффициент текущей ликвидности превышает установленный норматив), следует также отметить, что предприятие также может погасить часть краткосрочных обязательств немедленно, о чем свидетельствуют данные расчета коэффициента абсолютной ликвидности, но он почти равен нормативному значению. На основании этих данных, на мой взгляд, можно сделать вывод, что такому предприятию будет тяжело удержаться на плаву и приспособиться к сложившейся в стране ситуации. Следовательно процесс адаптируемости предприятия будет продолжительным и тяжелым, и нет вероятности что оно приспособится.

МОДЕЛЬ АДАПТАЦИИ ПРЕДПРИЯТИЯ К РАБОТЕ В РЫНОЧНЫХ УСЛОВИЯХ

На рубеже тысячелетий в условиях стремительных изменений, обусловленных бурным научно-техническим прогрессом, процессами глобализации мировой экономики, созданием безусловного приоритета общечеловеческих ценностей, беспрецедентным обострением глобальных проблем цивилизации (экологической, энергетической, сырьевой и др.), развитие организаций, как основных форм взаимодействия людей по достижении ими поставленных целей приобретает особо важное значение. Для Республики Беларусь, осуществляющей кардинальное реформирование своей экономической системы, проблемы трансформирования организаций также исключительно актуальны. При этом важно не повторять допущенных нашими соседями ошибок и не копировать слепо существующие модели, которые сегодня хотя пока еще и доказывают свою эффективность, но уже обречены буквально через несколько лет стать достоянием истории. Сегодня, как никогда, важно уловить наметившиеся общемировые тенденции развития организации и учесть их при реформировании национальной экономики.

В связи с этим исследователи, на протяжении десятилетий занимавшиеся доскональным изучением организаций и проблем управления, обрисовывают основные черты фирмы ХХIв. . В табл.3.1 приведена общая сравнительная характеристика современной организации и фирмы ближайшего будущего.

адаптация предприятие рыночный

Таблица 3.1 Основные направления изменения элементов организации

ЭлементСовременная модельМодель ХХI века123ОрганизацияИерархияСетьСтруктураСамодостаточностьВзаимосвязьОжидания работающихУдовлетворение насущных нуждКачественный рост персоналаРуководствоАвтократичностьЦелевая ориентацияРабочая силаОднороднаяПринадлежность к разным культурамРаботаИндивидуальнаяГрупповаяРынкиВнутренниеГлобальныеВыгодыСтоимостьВремяОриентацияПрибыльПотребителиРесурсыКапиталИнформацияУправлениеСовет директоровРазные комбинации коллегиальных органов управленияКачествоДостижение заданногоДостижение возможного

Среди всего многообразия разновидностей предприятий будущего в литературе выделяют следующие:

·Организация, ориентированная на предвидение, противостоит традиционной организации, которая в числе своих основных целей видит решение задачи выживания и развития посредством максимизации сиюминутной прибыли любыми средствами;

·Интегрированная организация с перекрещивающимися функциями, основанная на матричной организационной структуре (см.п. 2.2.5);

·Упрощенная и уполномоченная организация, которая по мере своего упрощения и уменьшения числа иерархических уровней даст возможность работникам принимать на себя большую ответственность и соответственно проявлять повышенную творческую ответственность;

·Глобальная организация, действующая в едином мировом экономическом пространстве;

·Сетевая организация, позволяющая максимально полно извлекать выгоду из кооперированного поведения партнеров, поставщиков, потребителей и даже конкурентов;

·Организация, основанная на информационной технологии, обеспечивает колоссальные возможности для увеличения эффективности процесса управления, по сути являющегося информационным процессом, и соответственно для углубления интеграционных процессов, связанных с ростом и интернализацией организаций;

·Организация ориентированная на акционера, функционирует не столько для достижения своих внутренних целей, сколько в интересах держателей акций, каковыми будет являться подавляющая часть населения;

·Гибкие, адаптивные и обучающие организации, построенные по принципу матричных, проектных, динамичных сетевых организационных структур;

·Организация, движимая клиентом, нацелена на максимально полное удовлетворение общественных потребностей, поскольку в условиях рынка ХХI в. это условие будет основным и единственным для выживания;

·Организация, ориентированная на добавленную стоимость и на общее качество, обеспечивающие конкурентоспособность и устойчивость предприятий;

·Инновационная организация, во-первых, имеет возможность быстро адаптироваться в динамичных условиях изменяющейся внешней среды, а во-вторых, извлекать дополнительную прибыль до того момента, когда конкуренты освоят нововведение;

·Организация, ориентированная на экономию времени представляет собой принципиально новую концепцию организации будущего.

В основе этой концепции лежит представление об экономии времени как о главном факторе конкурентоспособности, поскольку в современных условиях цикл жизни продукции стремительно сокращается и задержка с ее выходом на рынок чревата большими потерями. Однако, на наш взгляд, корни этой концепции гораздо глубже, и ее методологической основой может и должна стать развиваемая рядом российских ученых из Санкт-Петербургского и Мордовского государственных университетов (В.Я.Ельмеев, В.Г.Долгов, С.В.Осипов, Н.Ф.Дюдяев и др.) потребительно-стоимостная тенденция в экономической теории , оценивающая потребительные стоимости любых факторов производства при всем их многообразии объективной мерой-объемом высвобождаемого из процессов непосредственного материального производства живого труда, его экономией. При этом экономия живого труда (рабочего времени) выступает не только в качестве экономического, но и социального критерия эффективности, поскольку только в свободное от участия в непосредственном материальном производстве время работник может развиваться, потребляя материальные и духовные блага, реализовывать себя как художник, мыслитель, спортсмен, семьянин и т.д.

Сегодня руководителям предприятий необходимо принимать решения, которые бы способствовали выживанию и закреплению позиций в условиях жесточайшей конкурентной борьбы. Достичь таких результатов можно, лишь используя современные информационные технологии в управлении предприятием, что в корне меняет методы координациии контроля, снижает роль личного наблюдения за работой подчиненных и бюрократических форм согласования тех или иных решений.

Применение информационных технологий в деятельности предприятий это не только дань моде, но и увеличение производительности, эффективности управления и использования складских запасов, повышение уровня рентабельности предприятия и т.п. Все вышеперечисленное обеспечит стабильность и перспективность бизнеса в условиях конкурентной борьбы.

На сегодняшний день в Республике Беларусь существует множество компаний, которые предлагают заказчикам свои услуги в области создания информационных систем управления. Большей частью это представительства иностраннных компаний, услуги которых не всегда удовлетворяют украинских заказчиков в силу нескольких причин. Во-первых, программные продукты разрабатывались для зарубежных предприятий, вследствие чего возникают трудности в адаптации системы при ее внедрении на отечественном предприятии. Во-вторых, зарубежные продукты не устраивают руководителей с финансовой точки зрения, ведь их стоимость намного выше украинских аналогов.

Что касается отечественных разработчиков производителей программных продуктов, то на сегодняшний день в Украине их сравнительно немного, но они постепенно расширяются и вытесняют своих зарубежных конкурентов благодаря более совершенным продуктам и технологиям, гибкой ценовой политике.

Предприятиям можно прибегнуть к так называемому бизнес-консалтингу, когда на основе анализа полученной информации компании занимающиеся этим определяют концепцию деятельности предприятия, строят правильную бизнес- логику, определяют стратегию развития и устанавливают достижимые цели.

Выработка стратегии и тактики бизнеса, придание ему управляемого и регулируемого характера, повышение его эффективности - вот те задачи, решение которых является сферой деятельности таких компаний.

На мой взгляд, в Республике Беларусь нет ни одной организации в которой были бы воплощены все эти концепции, они имеют место лишь в той или иной степени, и, как правило, на частных предприятиях. Организации стремятся получить прибыль, но мало кто задумывается над тем, созданы ли все условия и выполняются ли они, ведь при неправильном руководстве можно этой цели никогда и не достичь, и, соответственно предприятие не сможет выжить в рыночных условиях.

Принципы осуществления функций управления.

1. Специализация исполнителей (чем уже специализация - тем выше результат)

Ритмичность управленческой деятельности (управленческая деятельность должна осуществляться в установленном режиме функционирования)

Непрерывность управленческой деятельности (Должна осуществятся постоянно в выработанном режиме)

Прямоточность (должна осуществляться по наикратчайшему и оптимальному маршруту)

Качественная и количественная пропорциональность частей системы управления.

Регламентация деятельности (установление объема и порядка выполнения работ каждым сотрудником)

Четкое распределение функций между сотрудниками аппарата управления

Единоначалие (руководитель отвечает за результаты работы)

Единство распорядительства (работник получает указание от одного лица)

Сочетание централизации и децентрализации

Сочетание функций и полномочий

Сочетание власти и полномочий.

Делегирование - Передача полномочий, функций на нижестоящий уровень.

Делегирование - передача задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение.

Реализация этого принципа при построении (улучшении) структур управления позволяет разгружать верхние уровни систем управления от выполнения и контроля отдельных задач либо сфер деятельности. В то же время нижележащие уровни получают возможность более успешно реализовывать возлагаемые на них задачи. Делегирование полномочий создает иерархию уровней в структуре управления. Полномочия - ограниченное право распоряжаться определенными ресурсами и работниками в организации. Полномочия передаются должности, а не лицу. Соотношение власти и полномочий: власть - право принимать окончательное решение или действовать на ситуацию. Властью обладает собственник.

Среди многих трудностей функционирования предприятий необходимо выделить проблемы самостоятельного осуществления всех функций управления производством в условиях новых экономических отношений, отсутствия достаточного опыта, разрозненности производственных структур, необходимости обновления ассортимента и повышения качества продукции, ограниченности финансовых ресурсов и другие.

В этих условиях одним из путей повышения эффективности функционирования предприятий является совершенствование организационных форм управления, основанных на разграничении и делегировании функций управления, создании качественно новых отношений между производственными структурами. Если учесть, что процесс управления по своему содержанию, организации принятия решений, их выполнения и контроля, программного, кадрового, информационного и технического обеспечения является сложным, дорогостоящим, и может, особенно на небольших предприятиях, чрезмерно увеличивать издержки производства, то понятно, что создание на каждом предприятии многофункционального аппарата управления экономически не всегда выгодно.

Решением проблемы может быть делегирование ряда функций некоторым структурам, выполняющим эти функции централизованно для группы предприятий. Представляется целесообразной передача функций объединению предприятий ассоциативного типа, в которое на добровольных началах входят предприятия для оптимального решения некоторых общих задач, имеющих регулярный или долгосрочный характер.

Изучение зарубежного опыта свидетельствует о том, что даже крупные фирмы не в состоянии самостоятельно выполнять масштабные научно- исследовательские работы и финансировать их. Поэтому предприятиям целесообразно объединять спои финансы и научный потенциал для исследования разработки новых технологий, которые могут найти применение на ряде производств. Такая централизация значительно удешевляет исследования и сокращает потери при отрицательных результатах. Центр может формировать тематический план НИР, осуществлять поиск исполнителей и заключать соответствующие договоры.

Одним из сложных вопросов регулирования экономических отношений между центром и предприятиями является определение стоимости услуг, оказываемых центром. Как правило, предприятия, входящие в ассоциации, платят взносы в процентах от объема продаж или товарооборота. В.Я.Швец для оценки стоимости услуг центра предложил методику, в соответствии с которой при определении порядка и размера отчислении учитывается различный характер управленческих функций. «Целесообразно разработать систему коммерческих отношений между предприятиями и центром, основанную на взаимной ответственности. За некачественное или несвоевременное выполнение управленческих функций, влекущее за собой потери на предприятиях, отчисления центру должны уменьшаться.»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Организация-это по сути дела, элементарная клеточка другого неизмеримо более сложного и многогранного организма, каковым является национальная экономика в целом. Общеизвестно, что если организма ослабленные, болезненные и нежизнеспособные, то это грозит ему смертельной опасностью и лечить такой организм следует именно на клеточном уровне. На мой взгляд, проблема масштабной подготовки специалистов-управленцев, владеющих необходимым для такой «терапии» объемом знаний, является весьма актуальной не только для развивающихся и переходных экономик, но и для стран, входящих в мировую экономическую элиту.

В течение последних лет власти в Беларуси предприняли ряд положительных экономических мер: ликвидирована система множественных обменных курсов; сняты ограничения на конвертацию белорусского рубля для текущих операций; произошло сокращение перекрестного субсидирования в энергетическом секторе; расширилась либерализация цен. Экономика Беларуси является недостаточно гибкой, а неустойчивые правовые рамки и неблагоприятная среда для деловой активности подорвали рост малых и средних предприятий и иностранных инвестиций, о чем свидетельствует малый удельный вес частного сектора в ВВП и занятости.

Рассматривая будущую перспективу, считаю, что для Беларуси пришло время начать проведение полноценных рыночных реформ, используя при этом опыт проведения реформ в других странах с переходной экономикой.

Данные реформы, хотя и потребуют экономических и социальных затрат, являются необходимыми для достижения высокого и устойчивого экономического роста и повышения уровня жизни белорусских людей в более долгосрочной перспективе.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.Правила по анализу финансового состояния и платежеспособности субъектов предпринимательской деятельности от 27.04.2000г. №46/76/1850/20 Утв. постановлением Министерства финансов Республики Беларусь, Министерства экономики Республики Беларусь, Министерства по управлению государственным имуществом и приватизации Республики Беларусь, Министерства статистики и анализа Республики Беларусь // Бух. учет, анализ и аудит. 2000.№11.

2.Приказ Министерства финансов Республики Беларусь от 20.01.2000г. №23 «О годовой бухгалтерской отчетности юридических лиц» // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь 2000г. №18, 8/2775.

3.Постановление Министерства финансов Республики Беларусь №16 от 17.02.2004г. «О бухгалтерской отчетности организаций» // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь 2004г. №55, 8/10745.

.Абрамчук С.Н. Свободные экономические зоны в Республике Беларусь: проблемы и перспективы развития. -Брест: Изд. С. Лаврова, 1999.

.Валдайцев С.В. Стратегия инвесторов предприятия и «агентская проблема». Учеб. пособие.- СПб.:1994.- 135 с.

.Введение в рыночную экономику: Учеб. пособие/Под ред. С.Ф.Сутырина, В.М. Цветаева. -СПб: Издательство СПбГУ, 1998.-252 с.

.Глущенко Е.В., Захарова Е.В., Тихонравов Ю.В. Теория управления. Учебный курс. -М.: Вестник, 1997.-336 с.

.Ельмеев В.Я. Трудовая теория потребительной стоимости - новая парадигма экономической науки. -СПб.: Издательство СПбГУ, 1996.-136 с.

.Ильин А.И. Управление предприятием. -М.: Высшая школа, 1997. - 270 с.

.Карданская Н.Л., Чудаков А.Д. Системы управления производством: анализ и проектирование: Учеб. пособие. -М.: Русская Деловая Литература, 1999.-240 с.

.Мильнер Б.З.Теория организаций-М.:ИНФРА-М, 1998.-336 с.

.Мильнер Б.З., Евенко Л.И., Рапопорт В.С. Системный подход к организации управления. -М.: Экономика, 1983.-224 с.

.Рязанов В.Т. Экономическое развитие России. Реформы и российское хозяйство в XIX-XX вв. -СПб.: Наука, 1998.-798 с.

.Сайдловска-Мартини Э. Функционирование специальных экономических зон в мире и в Польше //Белорусский экономический журнал. 2002. №3. С. 86

.Савицкая Г.В. О порядке расчета финансовых показателей при диагностике кредитоспособности и несостоятельности субъектов хозяйствования.// Бухгалтерский учет и аудит №6 2000г. С.3-5

16.Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Уч.пос./Г.В.Савицкая,-6-е изд., перераб. и доп. Мн.:Новое знание,2001.-704 с.

17.Савицкая Г.В. Проблемы финансового анализа. // Бухгалтерский учет и анализ. 2001. № 4. С. 47-51.

.Тихонов Ю.Р. Основные формы международных связей и механизм их регулирования. Лекция.-Мн.: Тесей, 2000. - 21с.

.Толкачева Е.Г. Показатели ликвидности и платежеспособности как основные критерии оценки финансовой устойчивости // Бухгалтерский учет и анализ. 2001. № 7. С. 25

.Толкачева Е.Г. Экономическое содержание и значение финансовой устойчивости субъектов хозяйствования в рыночной экономике // Бухгалтерский учет и анализ. 2001. № 7. С. 21-24.

.Уильямсон О.И. Экономические институты капитализма: Фирмы, рынки, «отношенческая» контрактация/ Пер.с англ. -СПб.: Лениздат: CEV Press,1996.-702 с.

.Фатхутдинов Р.А. Управленческие решения: Учебник.-М.: ИНФРА-М. 2002. - С. 145-156

.Хайман Н.Д. Современная микроэкономика: анализ и применение: В 2т./Пер. с англ. -М.: Финансы и статистика,1992.-Т2.372 с.

.Шелег Н. Проблемы развития и пути активизации интеграции в рамках ЕврАзЭС. // Вестник Содружества. 2002. №5. - 31с..

.Шиманский К. А. Организация учета и аудита в условиях автоматизированной обработки данных// -Мн., БГЭУ, 1995 г.

26.Якобсон Л.И. Экономика общественного сектора: Основы теории государственных финансов: Учеб. для вузов.- М.: Аспект Пресс, 1996.-339 с.

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

Среди основных целей адаптации новых работников обычно выделяют следующие:

– более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации-работодателя;

– уменьшение стартовых издержек. Новый работник не всегда знает работу и то, как работает организация. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат. Эффективная адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы;

– вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды;

– снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным;

– сокращение текучести кадров среди новых работников. Если работники не смогли своевременно освоиться в организации, то они могут отреагировать на это увольнением;

– экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников. Работник, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей;

– развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу. Это является непременным условием высоких рабочих показателей;

– снижение издержек по поиску нового персонала;

– формирование кадрового резерва (наставничество – это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства).

Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, главными из которых являются:

– качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

– объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);

– отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;

– престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;

– особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;

– наличие отработанной системы внедрения новшеств;

– гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;

– особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

– личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением, и т.п.

Классификация адаптации обычно проводится по следующим критериям:

по отношениям субъект-объект:

– активная – когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

– пассивная – когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

по воздействию на работника:

– прогрессивная – благоприятно воздействующая на работника;

– регрессивная – пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

по уровню:

– первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня);

– вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя).

Следует отметить, что в условиях формирования и функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. С другой стороны, отечественным кадровым службам необходимо обратиться к опыту зарубежных фирм, которые уделяют традиционно повышенное внимание первичной адаптации молодых сотрудников. Эта категория работников нуждается в особой заботе о них со стороны администрации.

Выделяются также еще два вида адаптации:

– адаптация работника в новой должности;

– адаптация работника к понижению в должности;

Пример: в начале 80-х гг. в США отмечались волны увольнений и досрочного выхода на пенсию. Чтобы каким-то образом поддержать увольняемых, большинство крупных компаний – около 60% – не просто увольняли работников, а пытались помочь им найти новые рабочие места, организовывали программы переподготовки и повышения квалификации.

по отношению сотрудника к организации:

– конформизм. Полное принятие ценностей и норм организации, готовность подчиняться правилам игры. Такие работники составляют в коллективе основную массу;

– мимикрия. Соблюдение второстепенных норм при неприятии основных характерно для потенциальной группы риска, члены которой готовы в любой момент расстаться с фирмой;

– адаптивный индивидуализм. Он характеризуется согласием с основными нормами и ценностями организации при неприятии второстепенных. Сотрудник сохраняет некую индивидуальность, но по-своему неплохо работает в коллективе;

– отрицание. Сотрудник выражает активное несогласие с ценностями фирмы, его ожидания находятся в непримиримом противоречии с реальностью. Обычно он увольняется в первые же месяцы.

Задача кадровиков заключается в интеграции новичка по второму или четвертому типу, вычислении сотрудников, скрывающих неприятие основных норм организации при демонстрации внешней лояльности. Первый вариант возникает вследствие ошибки кадровой службы на стадии отбора и должен быть, как можно быстрее исправлен.

по направлениям:

– производственная;

– непроизводственная.

Последний критерий классификации является определяющим для более широкой подклассификации. Наиболее наглядно ее можно представить в виде схемы, приведенной на рисунке 1.

Рисунок 1 – Виды адаптации

Трудовая адаптация имеет сложную структуру и представляет собой единство профессиональной, психофизической, социально-психологической, организационно-административной, экономической и гигиенической адаптаций.

Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Проявляется в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессионального мастерства, сноровки, достаточных для качественного выполнения функциональных обязанностей и творчества в труде.

Психофизиологическая адаптация – это процесс освоения условий, необходимых для работников во время труда. В современном производстве морально стареют не только техника и технология, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки. Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и быта работников, появление все большего количества удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не могут не сказаться на производственной деятельности. Современный работник чутко относится к отклонениям от субъективно воспринимаемых им норм санитарно-гигиенического комфорта, ритмов труда, удобства рабочего места и т.д. Материалы многих исследований свидетельствуют о том, что для рабочих вопросы санитарно-гигиенических условий комфорта стоят очень остро и оцениваются ими болезненно.

Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей трудовой организации (коллектива), вхождении в сложившуюся в нем систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с его членами. Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник постепенно получает информацию о своей трудовой организации, ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы в структуре взаимоотношений, о групповых лидерах. Эта информация не усваивается работником пассивно, а соотносится с его прошлым социальным опытом, с его ценностными ориентациями и оценивается им. При соответствии информации прошлому опыту работника, его ориентациям она оценивается им положительно, работник начинает принимать групповые нормы и постепенно происходит процесс идентификации личности с трудовой организацией. В ходе социально-психологической адаптации работник вступает в реальную жизнь организации, участвует в ней, у него устанавливаются положительные взаимоотношения с коллегами, непосредственным руководителем, администрацией.

Организационно-административная адаптация означает освоение организационной структуры предприятия (коллектива), системы управления и обслуживания производственного процесса, режим труда и отдыха и т.д. В процессе организационно-административной адаптации работник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе. Следует выделить еще одну важную и специфическую сторону организационной адаптации – подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационного характера).

Экономическая адаптация позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат.